absence (7)
Dans son arrêt du 13 mars 2013, la Cour de cassation précise que s'il s'avère que l'absence prolongée du salarié résulte d'une situation de stress ou de surcharge de travail dont est responsable l'employeur, celui-ci ne peut pas invoquer la désorganisation générée par l'absence pour le licencier.
Ainsi, lorsque l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement.
Dans cette affaire, la salariée a été engagée en janvier 2007 au sein d'un laboratoire pharmaceutique comme chef de produit senior. Elle a été licenciée dix mois plus tard pour "absences prolongées et répétées perturbant l'organisation et le bon fonctionnement de l'entreprise". Il n'est pas inutile de préciser que la salariée avait bénéficié d'un arrêt maladie dès l'expiration de sa période d'essai.
La salariée conteste son licenciement devant les prud'hommes et explique avoir subi une situation de stress sur son poste et une surcharge de travail.
Tout en rappelant que la salariée ne s'en était jamais plaint, l'employeur conteste l'existence d'une situation de stress "qui ait excédé la capacité normale de tout salarié à y faire face".
La cour d'appel de Lyon retient cet argument et estime que la salariée "n'a à aucun moment alerté son employeur quant à l'existence d'une situation de stress anormal ni davantage pris attache avec la médecine du travail".
La Cour de cassation censure cette décison. Selon la haute juridiction, il importe peu que la salariée n'ait jamais alerté son employeur, le seul fait que soit invoqué une situation d'épuisement professionnel, de burn out, de stress ou de harcèlement, le juge doit vérifier que ces situations anormales ne sont pas à l'origine de l'arrêt maladie.
Or, s'il s'avère que c'est le cas, le licenciement sera alors injustifié car l'employeur n'aura pas satisfait à son obligation de sécurité.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
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Soc. 13 mars 2013 n° 11-22082
Temps partiel ; pas de faute pour retards en l'absence de répartition de la durée de travail
L'impossibilité pour le salarié de connaître son rythme de travail retire le caractère fautif du licenciement en cas de retard ou d'absences injustifiées, c'est ce qu'enseigne l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 13 mars 2013.
Dans cette affaire, une salariée, à temps partiel, exerçant les fonctions de femme de chambre réceptionniste, a été licenciée pour grave pour retards et absences injustifiées. Elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de diverses sommes estimant la rupture de son contrat de travail abusive.
La Cour d'appel a considéré que le licenciement n'était fondé ni sur une faute grave ni, sur une cause réelle et sérieuse et a condamné l'employeur à payer à la salariée diverses sommes.
Devant la haute juridiction, l'employeur avançait le fait que les retards et absences injustifiées avait désorganisées l'entreprise et que des absences de plusieurs jours ne pouvaient pas être justifiées par l'impossibilité de connaitre son rythme de travail.
La Cour de cassation n'a pas suivi l'employeur et valide, dans son arrêt du 13 mars 2013, la décision de la Cour d'appel. Elle a estimé que l'impossibilité pour la salariée de connaître son rythme de travail et ses horaires retirait aux retards et absences leur caractère fautif.
En conséquence, l'absence de précision quant à la répartition de la durée du travail du salarié à temps partiel, est susceptible de justifier des absences injustifiées du salarié, même pendant plusieurs jours.
Jean-philippe SCHMITT
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Il résulte de l'article L1132-1 du code du travail qu'un salarié ne peut faire l'objet d'aucune sanction ni être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap.
Deux exceptions existent à cette règle impérative ;
- le cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail,
- le cas de la perturbation du fonctionnement de l'entreprise comme conséquence de l'absence prolongée ou des absences répétées du salarié et nécessigtant un remplacement définitif.
Pour ce dernier cas, lorsque le salarié conteste le bien fondé de son licenciement, l'employeur doit notamment prouver la désorganisatiton de l'entreprise du fait de son absence prolongée.
Dans l'affaire qui a conduit la Cour de cassation à rendre un arrêt du 23 janvier 2013, il était question de l'absence prolongée d'un salarié peu qualifié au sein d'une entreprise de taille plus ou moins importante. Les premiers juges ont estimé que eu égard au niveau de qualification du salarié absent depuis plusieurs mois et à la banalité de ses tâches, son remplacement par des embauches à durée déterminée ou la suppléance de ses collègues demeuraient toujours possible au sein de l'entreprise. Il a été de la sorte considéré que l'absence prolongée du salarié n'entraînait pas une réelle perturbation de l'entreprise, et qu'ainsi son licenciement était sans cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation valide cette analyse et retient donc que les pertubations de l'entreprise consécutives à l'absence prolongée d'un salarié doivent objectivement être appréciées en fonction de l'emploi occupé et de la taille de l'entreprise.
Jean-philippe SCHMITT
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La loi n° 2011-939 du 10 août 2011 sur la participation des citoyens au fonctionnement de la justice pénale a instauré la présence des "citoyens assesseurs" au sein du tribunal correctionnel. Ainsi, après les citoyens qui peuvent être jurés et donc composer le jury d'une cour d'assises, le législateur prévoit également la présence de ces citoyens dans la juridiction pénale.
Certes, cette loi n'entrera en vigueur qu'à compter du 1er janvier 2012 et uniquement dans le ressort de 2 cours d'appel à titre d'expérimentation, dont la Cour d'appel de Dijon. Néanmoins, il semble intéressant de rappeler les conséquences sur le contrat de travail pour le salarié tiré au sort pour assister à l'un de ces procès pénaux.
Tout d'abord, l'employeur ne pourra pas s'opposer à l'absence consécutive de son salarié, le refus pouvant être sanctionné pour entrave à la justice. Le salarié ne pourra pas plus tenter d'échapper à cette obligation civique, sous peine d'être condamné à une amende.
Ensuite, cette autorisation d'absence devra couvrir le temps de formation sur le fonctionnement de la justice pénale, ainsi que sur leur rôle. La loi prévoit par ailleurs que chaque citoyen assesseur ne pourra être appelé à siéger plus de 10 jours d'audience dans l'année. Mais si l'examen d'une affaire se prolonge, il siégera jusqu'à l'issue du délibéré.
Outre donc que l'absence du salarié peut être plus ou moins longue, il est tout aussi certain que ce salarié ne pourra être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de l'exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur (article L. 1132-3-1 du code du travail).
Enfin, la participation au fonctionnement du tribunal correctionnel entraine la suspension du contrat de travail sans maintien de salaire pendant la durée de cette absence.
Il s'agit donc d'un motif supplémentaire d'absence qui emporte suspension du contrat de travail.
Jean-Philippe SCHMITT
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Peut-on recourir à une entreprise extérieure pour remplacer définitivement un salarié absent ?
Si l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié.
Dans ce dernier cas, la Cour de cassation a toutefois pu préciser, à plusieurs reprises, que le salarié ne peut être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié (voir mon commentaire sur l'arrêt du 9 juin 2010, celui du 2 décembre 2009, ou encore celui du 8 avril 2009).
La question posée dans cette affaire était de savoir si le remplacement définitif pouvait l'être par le recours à une entreprise extérieure.
Dans cette affaire, l'employeur, qui était un syndicat des copropriétaires, devait suppléer l'absence de son gardien en arrêt maladie de longue durée. Pour cela, il a eu recours à une entreprise de services qui a affecté l'un de ses salariés à la mission de gardiennage de la copropriété et a, dès lors, licencié son salarié pour absence prolongée affectant le fonctionnement normal de l'entreprise.
La Cour d'appel avait jugé le licenciement parfaitement justifié en retenant que "les tâches confiées à la salariée ont été intégralement reprises par un salarié d'une entreprise de services dans le cadre de dispositions s'inscrivant dans la durée, ce qui caractérise son remplacement effectif et définitif dans des conditions établissant la bonne foi du syndicat des copropriétaires, au demeurant présumée, ce système d'emploi indirect ayant l'avantage de mieux le garantir d'une absence prolongée du gardien, situation dont il avait durablement pâti et contre laquelle il était en droit de se prémunir".
Dans son arrêt du 22 avril 2011, la Cour de cassation censure cette analyse et reproche à la Cour d'appel un violation de l'article L1132-1 du code du travail.
Dès lors, il est acquis que le remplacement définitif ne peut l'être que par l'embauche d'un autre salarié et non par le recours à une entreprise extérieure.
Jean-Philippe SCHMITT
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Le harcèlement moral se définit comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Dans l'affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt rendu le 16 décembre 2010 par la Cour de cassation, un salarié s'est plaint du harcèlement moral dont il était victime et a finalement bénéficié de plusieurs arrêts maladie pour "syndrome dépressif". L'employeur a alors considéré que les absences prolongées de son salarié avait pour effet de désorganiser le service, ce qui l'a amené à prononcer son licenciement.
Contestant la rupture de son contrat et imputant l'origine de ses absences à l'attitude fautive de son employeur, le salarié s'est adressé au Conseil de prud'hommes pour être rétabli dans ses droits.
Dans sa décision, la Cour de cassation rappelle deux règles.
1°) S'il est, en principe, interdit et discriminatoire de licencier un salarié en raison de son état de santé (art. L. 1132-1 du code du travail), un employeur peut néanmoins licencier un salarié lorsque son absence prolongée ou répétée pour maladie désorganise le fonctionnement de l'entreprise et nécessite son remplacement définitif.
2°) Toutefois, et c'est l'apport essentiel de l'arrêt rendu le 16 décembre 2010, lorsque l'absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a fait l'objet, l'employeur ne peut pas se prévaloir de la perturbation qu'une telle absence a causée au fonctionnement de l'entreprise.
Dans cette affaire, le salarié avait pu établir l'existence d'un harcèlement moral qui avait entraîné des répercussions sur son état de santé. Aussi, dès lors qu'il était démontré que l'arrêt maladie, et donc l'absence prolongée du salarié, était dû à l'attitude fautive de l'employeur, ce dernier ne pouvait en tirer argument pour décider de licencier ce salarié, à défaut de quoi, comme en l'espèce, le licenciement devait être déclaré sans cause réelle et sérieuse.
Jean-Philippe SCHMITT
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Soc. 16 décembre 2010, n° 09-41640
La démission doit résulter d'une volonté claire et non équivoque de mettre fin au contrat de travail, de sorte qu'elle ne se présume pas. Pour éviter toute difficulté, un écrit est donc indispensable.
Dans l'affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt du 9 décembre 2010, une salariée s'était portée absente sans raison ni justificatif pendant 6 semaines. N'ayant plus la moindre nouvelle de sa salariée qui avait par ailleurs déménagé et donc changer d'adresse personnelle sans en aviser son employeur, ce dernier avait considéré que sa salariée avait démissionné.
Or, la salariée avait finalement pris acte de la rupture de son contrat de travail après 6 semaines d'absence et saisi le conseil de prud'hommes pour obtenir la requalification de cette prise d'acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation reproche à l'employeur de n'avoir pris aucune initiative à compter de l'absence non justifiée de la salariée. Elle juge en effet que l'absence prolongée d'un salarié ne peut constituer de sa part une manifestation de volonté non équivoque de démissionner. Dans ces conditions, c'est à l'employeur de tirer les conséquences d'une absence injustifiée de son salarié en :
- le mettant en demeure de réintégrer son emploi ou de justifier de son absence,
- le licenciant pour faute grave le cas échéant.
Même s'il peut paraître sévère pour l'employeur, cet arrêt est logique en droit puisqu'en l'absence de démission écrite, il n'est pas possible de considérer un salarié démissionnaire par sa seule absence injustifiée.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
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Soc. 9 décembre 2010, n° 09-42886