juillet 2010 (8)
J'ai déjà commenté sur mon blog le régime applicable à la clause de non concurrence (voir article publié le 27 août 2009 ), notamment à l'occasion d'un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 1er juillet 2009 . Dans cette affaire, si le contrat de travail prévoyait une clause de non concurrence, il était mentionné que l'employeur pouvait y renoncer en levant ladite clause mais aucun délai n'y était indiqué. La haute juridiction a alors considéré ...
Selon l'article L3221-2 du code du travail, l'employeur doit assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse (article ...
L'on sait que la conséquence de la prise d'acte de la rupture du contrat par le salarié est la cessation immédiate de la relation de travail, ce qui signifie qu'aucun préavis n'a à être effectué. Pour autant, les faits que le salarié reproche à l'employeur doivent être d'une gravité suffisante pour entrainer cette rupture immédiate, à défaut de quoi l'employeur est en droit de demander réparation de cette dispense « forcée » de préavis. Dans une affaire où le salarié avait ...
Le harcèlement moral se définit comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Cette définition légale ne fait toutefois aucune référence à la durée des agissements. La Cour de cassation, dans sa décision du 26 mai 2010 , a posé clairement ...
La suspension du contrat de travail emporte en principe la suspension des principales obligations mises à la charge de l'employeur et du salarié. Mais ce principe doit-il être mis en oeuvre concernant le véhicule de fonction mis à disposition du salarié pour son usage personnel ? La Cour de cassation consacre définitivement, dans un arrêt rendu le 24 mars 2010 , le principe selon lequel un véhicule de fonction ne peut, sauf stipulation contraire du contrat de travail, être retiré au ...
Si à l'issue d'un arrêt maladie ou de travail, le salarié est déclaré inapte à son poste, l'employeur doit tenter de reclasser son salarié avant de le licencier. En effet, ce n'est que dans l'hypothèse où aucun poste n'est disponible que le licenciement devient inévitable. Dans l'affaire qui a conduit la cour de cassation à rendre l'arrêt du 9 juin 2010 , un salarié "pilote conditionnement" avait été déclaré inapte à la suite d'un accident du travail. Dans le cadre de son obligation préalable de ...
Si la maladie elle-même ne peut pas constituer un motif légitime de licenciement, les conséquences de l'absence du salarié malade peuvent parfois justifier le licenciement, spécialement les cas d'absences répétées ou de maladie prolongée. Toutefois, deux conditions cumulatives sont exigées par la Cour de cassation : - que le fonctionnement de l'entreprise s'en retrouve perturbé ; - que le remplacement définitif du salarié malade s'avère nécessaire. Ces conditions sont très strictement ...
Lorsqu'un salarié est déclaré inapte, l'employeur dispose d'un mois pour le reclasser ou le licencier. S'il n'a pris aucune décision au terme de ce délai, il doit reprendre le paiement du salaire (art. L. 1226-11 du code du travail). Le salarié ne percevant aucun revenu entre la reconnaissance de son inaptitude et son reclassement ou son licenciement, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 a mis en place un système d'indemnisation spécifique à l'inaptitude consécutive à un ...