Les temps consacrés aux pauses ne peuvent être considérés comme du temps de travail effectif que si trois conditions sont réunies : le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Il en résulte, de manière générale, que les pauses ne sont pas assimilées à du temps travail effectif. Et, sauf usage d'entreprise ou dispositions plus favorables du contrat de travail ou de la convention collective, ils ne ...

Il résulte de l'article L3171-4 du Code du travail que " En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies ...

Quels que soient le type de licenciement économique (individuel ou collectif) et l'effectif de l'entreprise, l'employeur ne peut pas procéder à un licenciement économique s'il n'a pas recherché un autre poste pour le ou les salariés visés. Le Code du travail précise que l'employeur doit mettre en oeuvre tous les moyens nécessaires pour reclasser les salariés, ce qui signifie notamment qu'il ne peut pas se contenter de créer une cellule emploi ou de proposer les mesures instaurées avec l'Assédic - Pôle ...

Dans cette affaire, une salarié était en arrêt maladie depuis plusieurs mois et avait finalement adressé à son employeur un courrier aux termes duquel elle prenait acte de la rupture de son contrat de travail en raison du harcèlement dont elle avait été victime de la part de son supérieur hiérarchique. L'employeur lui avait alors répondu que, durant son absence pour maladie, le supérieur en question avait été licencié, de sorte que rien ne s'opposait à son retour dans ...

Tout salarié qui, dans le cadre de ses fonctions, engage personnellement des dépenses pour l'accomplissement de sa mission a le droit de se faire rembourser par son employeur. le principe est que les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur, doivent lui être remboursés sans qu'ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la ...

Dans un arrêt du 26 septembre 2012 , la Cour de cassation vient de réaffirmer son exigence pour la validité du forfait jours d'un suivi de la durée et de la charge de travail des salariés concernés. En effet, la haute juridiction décide qu'un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique sur la charge et l'amplitude de travail du salarié en forfait jours, ainsi qu'un examen trimestriel par la direction de ces informations prévues par l'accord collectif n'est pas ...

Conformément aux dispositions de l'article R.1234-9 du code du travail, l'employeur doit, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, remettre à son salarié les attestations et justificatifs lui permettant d'exercer ses droits à un revenu de remplacement auprès de son Pôle Emploi (article L.5421-2 du code du travail). Depuis le décret du 30 mars 2006 (n°2006-390), l'employeur doit transmettre l'attestation d'assurance chômage aux organismes gestionnaires de l'assurance ...

Le chef d'entreprise employant au moins 20 salariés a l'obligation d'adopter et d'afficher un règlement intérieur au contenu strictement délimité par la loi. Ce document d'information comporte notamment les mentions relatives aux faits de harcèlement sexuel ou de harcèlement moral, pénalement réprimés. En effet, l'article L1153-5 du Code du travail, tel qu'il résulte de la loi du 6 août 2012, dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de ...