Lorsqu'un salarié a été déclaré inapte à son poste de travail et qu'il n'est ni reclassé ni licencié dans le délai d'un mois, il résulte des articles L1226-4 et 1226-11 du Code du trvail que l'employeur doit lui verser, jusqu'à son reclassement ou son licenciement, le montant du salaire du poste qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Dans l'affaire soumise à la cour de cassation, la question se posait de savoir si l'employeur, subrogé dans les droits du salarié dans la perception des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), devait reverser à la fois la somme liée à l'inaptitude et les IJSS.

De jurisprudence constante, l'employeur reste tenu de verser le salaire, même si le salarié perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale. Ainsi, il ne peut opérer aucune réduction car la somme qui doit être versée est fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat de travail (en ce sens soc. 16 février 2005, n° 02-43792, et encore très récemment soc. 24 avril 2013, n° 12-13058).

Par son arrêt du 18 décembre 2013, la cour de cassation confirme sa jurisprudence.

Contrairement à la cour d'appel qui avait distingué selon que l'employeur est subrogé ou non dans la perception des IJSS, la haute juridiction a estimé que cette distinction n'a pas lieu d'être : le salarié était donc en droit de cumuler le salaire dont l'employeur avait repris le versement et les IJSS. Dès lors, ces dernières n'ont pas à être déduites du salaire maintenu, y compris en cas de subrogation.

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Cass. soc. 18 décembre 2013, n° 12-16460

Le reçu pour solde de tout compte est le document écrit dans lequel l'employeur liste les sommes versées au salarié lors de la rupture de son contrat, quelle qu'en soit la cause (article L. 1234-20 du code du travail).

Le salarié ne doit pas prendre ce document à la légère car sa signature emporte renonciation à certains droits s'il n'est pas contesté dans un délai de 6 mois.

Le plus souvent, figurent dans le reçu pour solde de tout compte :

- le salaire ;

- les primes éventuelles ;

- l'indemnité compensatrice de congés payés ;

- le cas échéant l'indemnité de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis ;

- le paiement des heures supplémentaires.

Certaines conditions de validité doivent néanmoins impérativement être respectées pour que l'employeur puisse valablement opposer ledit reçu au salarié. Ainsi, la mention « Pour solde de tout compte » (ou une mention similaire) doit être écrite de la main du salarié et évidemment signé. Le reçu doit aussi faire mention du délai de 6 mois accordé au salarié pour contester le montant de sommes indiquées. Le reçu doit enfin être établi en deux exemplaires originaux (mention en étant faite sur le reçu et l'un des deux exemplaires étant remis au salarié, art. D. 1234-7 du code du travail).

Le salarié n'est jamais obligé de signer le reçu pour solde de tout compte et l'employeur ne peut exiger sa signature contre le paiement des sommes dues au titre de la rupture. Ainsi, en cas de non signature par le salarié, ce dernier sera soumis à la prescription de droit commun, savoir 3 années, pour revendiquer tous salaires dus.

Par contre, si le salarié signe le reçu, il devra l'avoir dénoncé au plus tard dans les 6 mois (par lettre recommandée avec accusé réception ou en saisissant directement le conseil de prud'hommes) pour réclamer tous salaires qu'il estimerait lui être dû.

A défaut de dénonciation, le reçu a un effet libératoire, ce qui signifie que le salarié ne serait plus en droit de réclamer la moindre somme pouvant être rattachée à l'une de celles listées dans le reçu pour solde de tout compte.

Dans l'arrêt du 18 décembre 2013 rendu par la Cour de cassation, il était question d'un reçu signé par le salarié et rédigé dans les termes suivants "reçu d'une somme versée pour solde de tout compte en paiement des salaires, accessoires, remboursement de frais et indemnités de toute nature dûs au titre de l'exécution et de la cessation de mon contrat de travail, où le salarié reconnait le compte entre son employeur lui entièrement et définitivement apuré et réglé, est irrecevable à présenter des demandes au titre de l'exécution et la rupture de son contrat de travail".

Ainsi que l'avait jugée la cour d'appel de Douai, la cour de casation considère que le reçu pour solde de tout compte n'a d'effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu'il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux.

En l'espèce, il a donc été jugé que le salarié pouvait réclamer le paiement d'heures de travail, primes, dommages-intérêts pour harcèlement moral, licenciement sans cause réelle et sérieuse et indemnité de licenciement.

Dans tous les cas, il faut redire que si passé 6 mois le salarié ne peut plus contester les sommes mentionnées dans le reçu, il peut en revanche réclamer d'autres sommes qui n'y figurent nécessairement pas, notamment celles liées à l'exécution ou à la cessation de son contrat de travail (notamment la contestation du licenciement).

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Soc. 18 décembre 2013 n° 12-24985

Lorsqu'une partie de la rémunération du salarié est variable, celle-ci doit être clairement définie dans le contrat de travail, tout comme les objectifs conditionnant le versement de cette rémunération variable. Dans ce cas, le contrat de travail peut prévoir que la fixation de ces objectifs est déterminée soit par commun accord des parties, soit unilatéralement par l'employeur.

Le plus souvent, le contrat de travail prévoit que les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction ; dès lors, celui-ci peut les modifier, à une double condition. Il faut que les objectifs soient :

- réalisables (au vu de l'expérience du salarié, du dynamisme du secteur d'activité, etc.) ;

- connus du salarié dès le début de l'exercice.

Que se passe t-il quand l'employeur oublie de fixer cet objectif ?

Ce cas se rencontre régulièrement lorsque le contrat de travail prévoit le versement d'une rémunération variable calculée en fonction d'objectifs fixés périodiquement par l'employeur.

Dans l'hypothèse où l'employeur oublie de fixer ledit objectif, le juge prud'homal considère généralement que l'employeur a manqué à ses obligations contractuelles, puisqu'il fait obstacle, de fait, au versement de la rémunération variable.

La sanction est importante pour l'employeur puisque la Cour de cassation a déjà jugé que le salarié pouvait alors prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur (cass. soc. 29 juin 2011, n° 09-65710), ce qui emporte la requalification en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et donc l'octroi de dommages et intérêts au salarié.

Mais le salarié peut aussi forcer le contrat c'est-à-dire exiger le paiement de la rémunération variable. C'est l'apport de l'arrêt rendu par la Cour de cassation ce 10 juillet 2013. Dans cette affaire, l'employeur avait rompu le contrat de travail d'un directeur administratif et comptable au bout de 3 mois, pendant la période d'essai. Le contrat prévoyait le versement d'une part variable d'un montant maximal de 10 000 € en fonction de la réalisation d'objectifs à préciser. Faute, pour l'employeur, d'avoir défini ces objectifs et les modalités de calcul de la part variable, et en l'absence de période de référence dans le contrat de travail, la Cour de cassation a considéré que l'entreprise pouvait valablement être condamnée à payer au salarié l'intégralité de la rémunération variable, soit en l'espèce 10 000 €.

Ainsi, à défaut de fixation de l'objectif par l'employeur, le salarié est en droit de réclamer l'intégralité de la rémunération variable consécutive.

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Soc. 10 juillet 2013 n° 12-17921

Il résulte de l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 24 avril 2013 que le salarié qui demande la requalification de contrats de travail à durée déterminée non successifs en CDI, peut demander le paiement de son salaire pour les périodes intermédiaires dites "interstitielles".

Dans cette affaire, il était question d'une salariée engagée par une association à l'occasion de 4 CDD non successifs, c'est-à-dire avec alternance de périodes travaillées et d'autres non travaillées. Le dernier CDD n'ayant pas été suivi d'un CDI, la salariée s'est adressée au conseil de prud'hommes pour réclamer la requalification de ses CDD en un contrat à durée indéterminée ainsi que le paiement des périodes non travaillées.

S'agissant de la demande de salaires pour les périodes non travaillées entre les différents CDD, la Cour de cassation précise que ces périodes, appelées "périodes interstitielles", ne doivent être rémunérées au salarié que s'il démontre qu'il s'est tenu à la disposition de l'employeur pendant ces périodes, et ce, pour effectuer un travail.

Cette solution avait déjà été précisée en matière de contrats d'intérim non successifs : les périodes non travaillées entre chaque mission ne peuvent être payées à l'intérimaire que s'il s'est tenu à la disposition de l'entreprise pendant ces périodes pour effectuer un travail (Soc. 9 décembre 2009, n°08-41737).

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Soc. 24 avril 2013 n° 12-12771

Les primes et les gratifications viennent en complément du salaire, et sont soumises au principe " à travail égal, salaire égal ". Certaines ont le caractère de salaire lorsque leur versement est obligatoire. C'est le cas lorsque le versement est prévu dans les conditions suivantes :

- soit dans le contrat de travail,

- soit par un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l'employeur.

Les primes et gratifications qui constituent un élément du salaire sont versées et calculées en fonction des accords ou des engagements qui les prévoient. Parmi ces sommes versées, constituent un élément du salaire notamment :

- les primes et gratifications annuelles (primes de fin d'année, de 13ème mois, de vacances, de bilan, de participation...),

- les primes relatives au rattrapage du coût de la vie (primes de vie chère, primes de productivité...),

- les primes relatives aux qualités personnelles (primes d'assiduité, de ponctualité, d'ancienneté...),

- les primes relatives à certaines conditions de travail (primes de pénibilité, primes pour travaux dangereux et insalubres, primes d'astreinte...),

Les primes et gratifications ne constituent pas un élément du salaire dès lors que l'employeur décide en toute liberté de la possibilité de les verser ou non, et d'en fixer librement le montant. C'est le cas, par exemple, d'une prime de résultats ou d'un bonus au montant variable à la discrétion de l'employeur.

En présence de primes contractuelles, c'est à l'employeur de justifier des bases de calcul des primes.

Dans cette affaire, le salarié réclamait à son employer le paiement de primes supplémentaires prévues à son contrat de travail. Pour tenter de chiffrer ces primes, il avait réalisé divers tableaux financiers mais qui restaient difficiles à comprendre compte tenu de la multiplicité des informations y figurant et de l'absence de tout élément établissant leur véracité. Le conseil de prud'hommes avait rejeté la demande de paiement présentée par le salarié au motif que ses tableaux ne permettaient pas d'établir de façon incontestable les sommes qui lui seraient dues.

Par son arrêt du 27 février 2013, la Cour de cassation censure cette décision et estime qu'il appartenait à l'employeur de justifier des bases de calcul des primes supplémentaires prévues au contrat pendant la période sur laquelle portait la réclamation.

En effet, lorsque le salarié conteste avoir perçu son salaire, c'est à l'employeur qui se prétend libéré de son obligation de prouver qu'il s'est effectivement acquitté de sa dette (art. 1315 du code civil). Cette règle vaut également lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur.

Aussi, dans l'hypothèse où l'employeur ne justifie pas des éléments et détails de calcul des primes dues au salarié, il s'expose à ce que le juge prud'homal accorde automatiquement le rappel de salaires réclamés par le salarié.

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Soc. 27 février 2013, n° 11-27140

Il est de principe que le représentant du personnel ne doit subir aucune perte de rémunération du fait de l'exercice de sa mission, de sorte que l'employeur doit payer les heures de délégation comme toute heure de travail effectif ordinaire, ce qui résulte très expressément des dispositions de l'article L. 2143-17 du code du travail.

La Cour de cassation a déjà jugé que les indemnités ou primes forfaitaires qui compensent une sujétion particulière de l'emploi du salarié doivent être traitées comme un complément de salaire. Ces primes se distinguent en effet de frais professionnels dans la mesure où elles sont versées en contrepartie d'une sujétion et non en remboursement de frais engagés par le salarié.

A l'occasion de son arrêt du 17 janvier 2013, la Cour de cassation a eu à connaître d'un accord collectif prévoyant le versement d'indemnités de grand déplacement et d'éloignement lorsque les salariés ne pouvaient rejoindre leur domicile en fin de journée. Or, ces indemnités de sujétion n'étaient pas réglées par l'employeur aux représentants du personnel pendant leurs heures de délégation.

La haute juridiction a considéré que le représentant du personnel amené à se déplacer dans le cadre de l'exercice de son mandat et qui pouvait justifier de la matérialité de ses déplacements avait bien droit à ces primes, de sorte que l'employeur ne pouvait pas limiter ce droit aux déplacements effectués en réponse à une convocation de sa part. La Cour de cassation retient à cet égard que "celui-ci (le salarié) ne peut être privé du fait de l'exercice de son mandat du paiement d'une indemnité forfaitaire compensant une sujétion particulière de son emploi qui constitue un complément de salaire".

Un mois plus tôt, la Cour de cassation avait tenu le même raisonnement à propos cette fois ci de l'inclusion d'une prime conventionnelle dite de « panier de nuit » dans la base de calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés. La haute juridiction a effet estimé que cette prime forfaitaire constituait un complément de salaire, car elle était en réalité versée en contrepartie d'une sujétion et non au titre de remboursements de frais (soc. 18 décembre 2012, n° 11-13813).

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Soc. 17 janvier 2013, n° 11-17745

Les temps consacrés aux pauses ne peuvent être considérés comme du temps de travail effectif que si trois conditions sont réunies : le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Il en résulte, de manière générale, que les pauses ne sont pas assimilées à du temps travail effectif. Et, sauf usage d'entreprise ou dispositions plus favorables du contrat de travail ou de la convention collective, ils ne sont pas rémunérés.

Lorsqu'il a été convenu entre les parties que les les pauses étaient indemnisées, la solution traditionnelle veut que ces primes soient exclues du salaire comparé au SMIC, sauf dans l'hypothèse où les temps de pause correspondent à la définition du travail effectif.

Une récente affaire permet de réaffirmer cette règle.

Dans l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 17 octobre 2012, il était question de salariés (257 salariés du groupe AUCHAN) qui reprochaient à leur employeur d'avoir intégré la rémunération de leurs temps de pause dans la rémunération de leur temps de travail effectif. Ils estimaient cette intégration non conforme à la convention collective applicable dans l'entreprise, et avançaient ne pas disposer d'une rémunération au moins égale au SMIC.

Les juges rappellent que c'est le salaire réel qui est à comparer avec le montant du SMIC. Dès lors, en l'absence de dispositions contraires expresses de la convention collective, il convenait de prendre les sommes perçues en contrepartie du travail pour comparer la rémunération avec le SMIC. Or pendant les pauses, les salariés n'étaient pas à la disposition de l'employeur. Celles-ci ne constituaient donc pas du temps de travail effectif.

En conséquence, les primes rémunérant ces temps de pause n'étaient pas la contrepartie du travail et devaient être exclues du salaire devant être comparé au SMIC.

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Soc. 17 octobre 2012, n° 11-15699

Lorsqu'un salarié conteste avoir perçu son salaire, c'est à l'employeur qui se prétend libéré de son obligation de prouver qu'il s'est effectivement acquitté de sa dette.

La Cour de cassation a rappelé cette règle dans un arrêt rendu le 27 juin 2012, affaire dans laquelle le salarié soutenait que s'il avait été payé pour des ventes de bois, il n'avait pas été rémunéré de ses salaires ni de ses heures supplémentaires.

L'employeur avait contesté la demande de rappels de salaires en produisant au débat des copies de chèques.

Les premiers juges ont estimé que les pièces produites par l'employeur ne suffisaient pas à établir le versement effectif des salaires, à défaut d'extraits de comptes bancaires et de pièces comptables originales. Par ailleurs, la liste des chèques émis, dont le salarié soutenait qu'ils correspondraient à des ventes de bois, faisait état de sommes ne correspondant pas au salaire net revenant finalement au salarié.

De ces éléments, il résultait que l'employeur ne rapportait pas la preuve, qui lui incombait, du paiement du salaire. Il a donc été condamné à payer des arriérés de salaire au salarié.

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Cass. soc. 27 juin 2012, n° 11-17416

Selon l'article L1233-3 du code du travail, un licenciement économique doit résulter d'une suppression d'emploi, d'une transformation d'emploi ou d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail de son emploi refusée par le salarié.

Ces trois hypothèses doivent être consécutives à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation visant à sauvegarder la compétitivité ou une cessation d'activité.

Ces rappels semblent nécessaires car certaines juridictions peinent encore à les appliquer, ce qui a conduit la Cour de cassation a faire une mise au point dans son arrêt du 12 avril 2012.

Dans cette affaire, suite à leur refus de modification des modalités de calcul de leur rémunération, plusieurs salariés avaient été licenciés pour motif économique et réclamaient des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les premiers juges, qui ont donné tort aux salariés, ont estimé que la nécessité de redynamiser la politique commerciale de la société impliquait de modifier la rémunération des commerciaux pour les motiver à gagner de nouvelles parts de marché.

La haute juridiction censure cette analyse.

En effet, dans son arrêt du 12 avril 2012, la Cour de cassation estime que les 1ers juges auraient dû rechercher l'existence, au niveau du secteur d'activité du groupe auquel la société appartient, de difficultés économiques ou d'une menace pesant sur la compétitivité de ce secteur, conditions sans lesquelles la proposition de modification de calcul des salaires ne pouvait avoir aucune base "économique".

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Soc. 12 avril 2012, n° 11-10471

Dans son arrêt du 18 mai 2011, la Cour de cassation rappelle que la rémunération d'un salarié est un élément auquel l'employeur ne peut toucher sans l'accord de ce dernier.

Dans cette affaire, un salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail car l'employeur avait modifié sa rémunération sans son accord. Puis, s'adressant au conseil de prud'hommes, le salarié a demandé la requalification de sa prise d'acte en un licenciement abusif. Au motif que l'augmentation du salaire de base en octobre 2006 de 7% permettait de compenser la baisse du taux des primes de 6%, les premiers juges ont cosidéré que la modification apportée n'avait aucune incidence sur le montant de la rémunération et qu'il y avait donc lieu de rejeter la demande du salarié.

Pour la Haute juridiction, cette circonstance n'est pas suffisante pour que l'employeur se passe de l'accord du salarié. La rémunération contractuelle d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu importe que l'employeur prétende que le nouveau mode de rémunération est sans effet sur le montant global de la rémunération du salarié.

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Soc. 18 mai 2011 n° 09-69175

Certains salariés, tels que les commerciaux, sont rémunérés au fixe et/ou à la commission qui est quant elle fonction de la réalisation d'objectifs fixés par l'employeur.

L'évolution de l'activité et de la situation économique peut inciter l'employeur à modifier les objectifs initialement fixés.

A cet égard, la Cour de cassation considère que ;

- une modification des objectifs requiert l'accord du salarié lorsque le contrat de travail le stipule,

- le contrat de travail peut prévoir que cette modification relève du pouvoir de direction de l'employeur.

Dans ce dernier cas, l'employeur ne peut toutefois pas procéder de manière arbitraire en augmentant par exemple tellement les objectifs que la commission initialement promise au salarié va disparaître. A ce titre la modification des objectifs peut être opérée par le seul employeur à la double condition que ces nouveaux objectifs :

- soient réalisables,

- soient portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.

Dès lors que ces deux conditions sont réunies, la cour de cassation précise dans son arrêt du 2 mars 2011 que l'employeur peut modifier les objectifs que le salarié doit atteindre, peu importe alors que résulte de cette modification unilatéralement apportée par l'employeur aux objectifs initiaux une réduction de la rémunération variable du salarié.

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Soc. 2 mars 2011, n° 08-44977

Dans son arrêt du 9 mars 2011, la Cour de cassation revient sur la question de l'autorité des mentions portées sur les bulletins de salaire.

Dans cette affaire, un salarié avait saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de rappel de salaires en expliquant qu'il n'avait pas été rémunéré à la hauteur de sa qualification telle que mentionnée sur ses bulletins de paie.

En réplique, son employeur soutenait que la qualification professionnelle ne pouvait dépendre que des fonctions réellement exercées, sauf accord de surclassement. Or, toujours selon l'employeur, la simple mention d'une qualification professionnelle sur le bulletin de paie est insuffisante pour caractériser un accord de surclassement.

Et bien la cour de cassation donne raison au salarié et lui reconnait le droit à des rappels de salaire. En effet, elle décide que les bulletins de paie délivrés au salarié et sa promesse d'embauche dévoilaient la volonté de l'employeur de lui attribuer des qualifications lui donnant droit à des majorations de salaire.

Peu importe donc les fonctions réellement confiées et exercées, c'est la volonté contractuelle initiale qu'il faut retenir.

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Soc. 9 mars 2011, n° 09-67063

Dans deux arrêts très commentés par la presse car concernant le groupe Carrefour et les actions prud'homales de nombreux salariés, la Cour de cassation en sa chambre criminelle rappelle qu'une pause ne constitue pas un temps de travail effectif à partir du moment où les salariés peuvent, pendant cette pause, vaquer librement à leurs occupations personnelles.

La Cour de cassation tire de ce principe la conclusion selon laquelle l'employeur ne doit pas prendre en compte la rémunération de ces temps de pause pour vérifier si le SMIC est bien atteint pour ces salariés.

Dans ces affaires, la société Carrefour, appliquant la Convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, versait à ses salariés une prime égale à 5 % du salaire de base pour rémunérer les temps de pause. Elle prenait par ailleurs en compte ces primes pour vérifier si les salariés étaient effectivement rémunérés à hauteur du SMIC.

Certains se sont donc plaints d'être rémunérés en dessous du SMIC, d'où l'engagement d'une procédure pénale (infraction punissable d'une contravention) qui a amené la Chambre criminelle de la Cour de cassation à rendre les deux arrêts du 15 février 2011.

Sauf si la pause constitue un temps de travail effectif, l'employeur ne doit pas inclure le montant de la rémunération de la pause dans le montant du salaire qui est comparé au SMIC.

Rappelons en effet que le salaire à comparer au SMIC comporte le salaire de base et les éléments constituant des compléments de rémunération (tels que les avantages en nature), c'est-à-dire versés en contrepartie du travail. Par contre, l'employeur ne doit prendre en compte ni les majorations pour heures supplémentaires prévues par la loi ni les sommes versées à titre de remboursement de frais.

Il ne peut donc pas non plus inclure le paiement des pauses si elles ne constituent pas du temps de travail effectif.

Jean-Philippe SCHMITT

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Cass. crim. 15 février 2011, n° 10-87019 et n° 10-83988

La conclusion d'un contrat à durée déterminée (CDD) n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi.

Outre qu'il doit obligatoirement faire l'objet d'un écrit, le CDD ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée

L'absence d'écrit ou de certaines mentions entraine également la requalification du contrat en un contrat à durée indéterminée, et ce avec toutes les conséquences que cela implique, notamment en termes de modalités de rupture du contrat de travail (c. trav. art. L. 1245-1) si la relation de travail a pris fin par le terme du CDD ensuite requalifié.

La question posée à la cour de cassation dans l'affaire jugée le 16 février 2011 était de savoir si la mention du montant de la rémunération et de ses différentes composantes sont impératives dans le CDD.

La Cour de cassation estime que l'absence de mention du montant de la rémunération et de ses différentes composantes ne peut entraîner la requalification du contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée.

Ainsi, l'absence d'une mention sans lien avec le motif ou la légitimité du recours au CDD (exemple de la mention relative à la personne remplacée) ne remet pas en cause la nature même du contrat de travail.

Jean-Philippe SCHMITT

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Soc. 16 février 2011, n° 09-67607

Dans son arrêt du 6 octobre 2010, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence, notamment un arrêt rendu le 27 janvier 2010 commenté sur mon blog.

Elle rappelle que la rémunération est un élément du contrat qui ne peut être modifié qu'avec l'accord du salarié et que l'absence de contestation, même pendant plusieurs années, ne saurait faire la preuve de l'acceptation.

Les éléments essentiels du contrat, dont le premier d'entre eux est la rémunération, ne peuvent être modifiés unilatéralement par l'employeur. Tout modification nécessite l'accord des deux parties, et l'accord du salarié ne saurait être tacite.

Ainsi, le seul élément permettant de prouver que la modification du salaire par l'employeur a été acceptée par le salarié est un accord explicite, ce qui signifie que l'absence de protestation ou revendication de la part du salarié, y compris pendant des mois ou des années, n'équivaut pas à une modification du contrat.

En l'espèce, l'employeur n'ayant pas prouvé l'accord explicite du salarié pour la baisse de sa rémunération, il a été condamné à lui payer l'équivalent de la perte de salaires depuis la baisse imposée.

Qui ne dit mot ne consent pas.

Jean-Philippe SCHMITT

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Soc. 6 octobre 2010 n° 09-68962

Il n'est pas inutile de rappeler ici un principe souvent oublié dans les débats prud'homaux.

Selon l'article L3243-3 du code du travail, l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat.

Au visa de cet article, la Cour de cassation a fait du bulletin de paie un élément de preuve tout relatif, notamment en ce qui concerne le paiement du salaire mentionné audit bulletin. Dans cette affaire, un salarié avait saisi le Conseil de prud'hommes pour obtenir paiement de salaires impayés. Pour débouter le salarié de ses demandes, le conseil de prud'hommes a retenu que le bulletin de paie, portant mention du versement du salaire tous les 15 du mois suivant, faisait présumer ce paiement.

Or, la haute juridiction n'est pas de cet avis. Dans son arrêt du 22 septembre 2010 , elle rappelle que c'est à l'employeur, débiteur du paiement du salaire au salarié, de prouver qu'il s'est libéré de sa dette ; l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paye par le salarié ne fait pas présumer le paiement des sommes qui y figurent.

Ainsi donc, la seule remise d'un bulletin de paie ne prouve pas le paiement du salaire. S'il soutient avoir réglé ledit salaire, l'employeur doit prouver par tous autres moyens avoir réglé ce salaire.

Pour aller plus loin, vous pouvez consulter le commentaire de l'arrêt rendu le 13 janvier 2010 par la Cour de cassation.

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à Dijon (21)

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Cass. soc. 22 septembre 2010, n° 09-42289

Selon l'article L. 3123-10 du code du travail, compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.

Cependant, selon l'article L. 2251-1 du même code, une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur.

Dans une affaire où un salarié à temps partiel revendiquait le paiement de primes du même montant que celles versées aux salariés à temps plein, la cour de cassation a rappelé dans son arrêt du 15 septembre 2010 que lorsque la prime a un caractère forfaitaire, le montant de ladite prime doit être égal, qu'il s'agisse de la verser à un salarié à temps plein ou un salarié à temps partiel.

Dans cette affaire, en l'absence de précision contraire de l'accord national interprofessionnel en cause, les juges ont considéré que 3 primes conventionnelles avaient un caractère forfaitaire pour tous les salariés. Il s'agissait :

- d'une prime de durée d'expérience attribuée aux salariés ayant au moins 3 ans de présence ;

- d'une prime familiale versée aux salariés chefs de famille ;

- et d'une prime de vacances octroyée à chaque salarié.

Jean-Philippe SCHMITT

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Soc. 15 septembre 2010 n° 08-45050

Dans cette affaire, un salarié réclamait le paiement de jours de réduction du temps de travail (RTT).

La cour d'appel avait rejeté cette demande, estimant que le salarié bénéficiait de 12 jours de RTT par an et qu'au vu des bulletins de salaire, il avait bien pris ceux-ci en 2001 et 2002. Les juges convenaient toutefois que pour l'année 2003 les bulletins de salaire ne faisaient état d'aucune prise de jour de RTT, mais estimaient que le salarié ne démontrait pas que l'employeur était responsable de cette situation puisque aux termes de l'accord d'entreprise, la prise des jours de RTT se faisait au choix du salarié.

Dans son arrêt du 9 juin 2010, la cour de cassation censure l'analyse de la cour d'appel au motif suivant ; la mention sur les bulletins de paye des RTT pris n'a qu'une valeur informative, la charge de la preuve de leur octroi effectif incombant, en cas de contestation, à l'employeur.

Il s'agit de la même jurisprudence qu'en ce qui concerne la preuve du paiement du salaire ; la seule mention au bulletin de paie que le salaire est réglé par chèque (ou autre mode) ne suffit pas, en cas de contestation, à prouver que le salaire a effectivement et intégralement été réglé.

Jean-Philippe SCHMITT

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Cass. soc. 9 juin 2010, n° 09-40544 D