cdd (25)
Dans son arrêt du 6 novembre 2013, la cour de cassation rappelle que par l'effet de la requalification d'une succession de contrats à durée déterminée en un CDI, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de sa première embauche.
Cette décision n'est pas surprenante, sauf qu'en l'espèce les juges du fond avaient jugé autrement.
Selon les premiers juges, la reprise d'ancienneté ne devait être prise en compte qu'en cas de succession ininterrompue de contrats à durée déterminée ou que si le salarié, en cas d'interruption, établissait qu'il s'était tenu à la disposition de l'entreprise. Ainsi il était exigé que la elation contractuelle ait été continue, seule condition pour les juges du fonds pour que l'ancienneté du salarié soit acquise à compter de la première embauche.
La haute juridiction ne valide pas une telle analyse et estime qu'il importe peu que les CDD aient été tous ou partiellement interrompus par des périodes d'inactivité.
Selon la Cour de cassation, par l'effet de l'article L. 1245-1 du Code du travail, selon lequel tout CDD conclu de manière irrégulière est réputé à durée indéterminée, le salarié est réputé engagé à durée indéterminée à partir du premier CDD irrégulier. Il a donc droit, dès cette date, au paiement des rappels de salaire et indemnité de congé payé afférente.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
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Ce nouvel arrêt montre qu'il est souvent nécessaire pour la Cour de cassation de trancher à nouveau des points de droit qui ne font aujourd'hui plus débat.
Ainsi, par son arrêt du 6 novembre 2013, la haute juridiction a du rappeler l'effet de la requalification d'une succession de contrats à durée déterminée, savoir que le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de sa première embauche.
Dans cette affaire, un salarié avait travaillé au sein de La Poste à l'occasion de 52 CDD puis fut finalement engagé en CDI. Ayant demandé la requalification de l'intégralité de la relation contractuelle en un CDI et le paiement de diverses sommes, la cour d'appel n'a pas fait droit à sa demande de rappel de salaire et d'indemnité de congé payé afférente, au motif qu'il ne démontrait pas, soit une succession ininterrompue de CDD, soit qu'il s'était tenu à la disposition de son employeur durant les périodes d'interruption.
Confirmant donc sa jurisprudence, la Cour de cassation rappelle, dans son arrêt du 6 novembre 2013, que par l'effet de l'article L1245-1 du Code du travail, selon lequel tout CDD conclu de manière irrégulière est réputé à durée indéterminée, le salarié est réputé engagé à durée indéterminée à partir du premier CDD irrégulier. Il a donc droit, dès cette date, au paiement des rappels de salaire et indemnité de congé payé afférente.
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Depuis la loi du 17 mai 2011, l'article L1243-1 du code du travail autorise l'employeur à rompre un contrat à durée déterminée (CDD) en cas d'avis d'inaptitude du salarié rendu par la médecine du travail.
Le Code du travail ne précise toutefois pas si la procédure à mettre en oeuvre doit alors comporter un entretien préalable à la rupture du contrat.
Saisi d'un litige à ce sujet, le conseil de prud'hommes de Tours a posé la question à la Cour de cassation qui n'avais jusque là jamais eu à se positionner.
Dans un avis rendu le 21 octobre 2013, la Cour de cassation a estimé qu'en cas de rupture d'un CDD pour inaptitude du salarié à son poste, il n'est pas obligatoire de convoquer l'intéressé à un entretien préalable.
Rappelons, toutefois, que la procédure applicable n'est pas dénuée de toute garantie pour le salarié. En effet, elle doit notamment comporter un constat d'inaptitude effectué par le médecin du travail à l'issue d'un double examen médical espacé de deux semaines (c. trav. art. R. 4624-31) ainsi qu'une recherche de reclassement du salarié tenant compte des préconisations du médecin du travail (c. trav. art. L. 1226-4-2 et L. 1226-20).
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Il résulte de l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 24 avril 2013 que le salarié qui demande la requalification de contrats de travail à durée déterminée non successifs en CDI, peut demander le paiement de son salaire pour les périodes intermédiaires dites "interstitielles".
Dans cette affaire, il était question d'une salariée engagée par une association à l'occasion de 4 CDD non successifs, c'est-à-dire avec alternance de périodes travaillées et d'autres non travaillées. Le dernier CDD n'ayant pas été suivi d'un CDI, la salariée s'est adressée au conseil de prud'hommes pour réclamer la requalification de ses CDD en un contrat à durée indéterminée ainsi que le paiement des périodes non travaillées.
S'agissant de la demande de salaires pour les périodes non travaillées entre les différents CDD, la Cour de cassation précise que ces périodes, appelées "périodes interstitielles", ne doivent être rémunérées au salarié que s'il démontre qu'il s'est tenu à la disposition de l'employeur pendant ces périodes, et ce, pour effectuer un travail.
Cette solution avait déjà été précisée en matière de contrats d'intérim non successifs : les périodes non travaillées entre chaque mission ne peuvent être payées à l'intérimaire que s'il s'est tenu à la disposition de l'entreprise pendant ces périodes pour effectuer un travail (Soc. 9 décembre 2009, n°08-41737).
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Soc. 24 avril 2013 n° 12-12771
Il est constant que la conclusion d'un contrat de travail temporaire (intérim) n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas énumérés par la loi. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.
Conclu en dehors du cadre légal, le contrat peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée avec les conséquences indemnitaires qui en découlent.
Mais une autre règle existe aussi, celle du délai de carence.
En effet, lorsqu'une mission prend fin, il n'est pas possible d'embaucher sur le même poste de travail à nouveau sous contrat de travail temporaire ou sous contrat à durée déterminée, avant l'expiration d'une période égale :
- au tiers de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est d'au moins 14 jours,
- avant l'expiration d'un délai de carence d'un mois,
- à la moitié de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est inférieur à 14 jours.
Il est à noter que :
- le délai de carence se calcule en jours d'ouverture de l'entreprise,
- la règle du délai d'attente entre deux contrats de travail temporaire ne s'applique pas dans les cas suivants : nouvelle absence du salarié remplacé, contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d'une des personnes visées aux 4° et 5° de l'article L. 1251-6 du Code du travail (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial...), travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, rupture anticipée du fait du salarié, refus par le salarié du renouvellement de son contrat, contrats saisonniers ou d'usage.
Dans son arrêt du 24 avril 2013, la Cour de cassation revient sur cette question du délai de carence.
Dans cette affaire, elle rappelle que l'entreprise utilisatrice doit en principe respecter un délai de carence lorsque sont conclus des contrats de mission successifs sur un même poste, à moins qu'il ne s'agisse de remplacer un salarié temporairement absent en cas de nouvelle absence du salarié, d'une activité pour laquelle il est d'usage constant de ne pas recourir aux contrats à durée indéterminée ou de remplacer une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1251-6 du code du travail.
Or, en l'espèce, il existait notamment du contrat de mission conclu pour le remplacement d'un salarié absent suivi immédiatement par un contrat de mission conclu pour un accroissement temporaire d'activité.
La haute juridiction a considéré que dans un tel cas, un délai de carence devait être respecté.
Mais cette seule constatation était insuffisante pour requalifier les missions interimaires en un CDI car de jurisprudence constante, la non respect du délai de carence n'emporte pas requalification...
La Cour de cassation est donc allée plus loin dans sa décision du 24 avril 2013.
Après avoir constaté que les 109 contrats de mission se sont succédés, sans interruption, pendant près de deux ans afin d'assurer le remplacement de salariés absents puis pour faire face à un accroissement temporaire d'activité, elle conclue que le recours au travail temporaire avait eu pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.
Cela revient donc à considérer que le non-respect du délai de carence, là où il est nécessaire, entraîne la requalification des contrats de mission car il prouve à lui seul que l'employeur à contourner la loi pour s'assurer du mainten d'un salarié à un poste pérenne.
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Il n'est pas inutile de dire et redire qu'en l'état du droit, le contrat à durée déterminée (CDD) doit être écrit et comporter un certain nombre de mentions, dont la définition précise de son motif (article L. 1242-12 du code du travail). Lorsqu'il est conclu pour remplacer un salarié absent, le CDD doit par ailleurs comporter le nom et la qualification du salarié remplacé.
A défaut, la sanction est incontournable, le CDD est requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI) avec toutes les conséquences que cela implique, notamment concernant les modalités de rupture du contrat de travail.
Dans cette nouvelle affaire, l'employeur avait seulement indiqué le nom du salarié malade, de sorte qu'il n'était pas précisé au CDD la qualification du salarié remplacé.
Dans son arrêt du 31 octobre 2012, la Cour de cassation rappelle que les conditions sont cumulatives et que l'employeur doit impérativement mentionner le nom du salarié remplacé, mais aussi sa qualification, à défaut de quoi le CDD oit être requalifié en un CDI. La haute juridiction indique précisément " est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif et que cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu'il s'agit de l'un des cas visés par l'article L. 1242-12 1° du code du travail".
Le second enseignement de cet arrêt est qu'il importe peu que le ou les CDD en cause ai(en)t été suivi(s) d'un CDI. En effet, le fait que le CDD requalifié en CDI pour un problème de motif imprécis (absence de mention de la qualification du salarié remplacé) ait été suivi par un CDI, n'empêche pas le salarié de demander au juge prud'homal une indemnité de requalification.
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Le principe « à travail égal, salaire égal », selon lequel l'employeur est tenu à une égalité des rémunérations pour l'ensemble des salariés placés dans une même situation, a été posé pour la première fois dans un arrêt de principe de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 29 octobre 1996.
Cette règle trouve à s'appliquer s'agissant de salariés effectuant le même travail et ayant des fonctions identiques au sein de l'entreprise. Ce fondement sur lequel la Cour de Cassation a depuis établi sa jurisprudence en la matière tend désormais à évoluer vers le principe plus général de « l'égalité de traitement ».
Au-delà du simple domaine des rémunérations, ce principe impose à l'employeur de ne pas créer de disparités, sans raisons objectives et pertinentes, entre deux salariés placés dans une même situation professionnelle.
Aussi, l'employeur doit être en mesure de justifier toute différenciation de traitement.
Dans une nouvelle affaire, à la suite de son licenciement, un salarié a saisi le conseil de prud'hommes de plusieurs demandes dont une demande d'indemnité pour non-respect du principe « A travail égal, salaire égal ».
Il se plaignait d'une différence de salaire avec un salarié en CDD avec une qualification inférieure.
Dans son arrêt du 10 octobre 2012, la Cour de cassation, reprenant l'argumentation des juges du fond, considère qu'il ne fallait pas se placer sur le terrain de la différence de régime juridique entre le CDI et le CDD, mais bien sur celui de l'existence d'une différence de traitement au regard de la rémunération entre le salarié demandeur et le salarié auquel il se comparait.
Donc, pour la Haute juridiction, il ne fallait pas tenir compte, pour la comparaison, de l'indemnité de précarité qui compense la situation dans laquelle le salarié est placé du fait de son CDD.
Jean-philippe SCHMITT
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C'est une affaire assez classique de contrat intérimaire, c'est-à-dire de mise à disposition d'un salarié par une entreprise d'intérim au bénéfice d'une entreprise privée.
Sauf qu'en l'espèce, ce sont 99 contrats de missions intérimaires qui se sont succédés entre décembre 2001 et décembre 2005. A chaque fois, les contrats avaient pour objet soit le remplacement de salariés absents, soit l'accroissement temporaire d'activité.
A l'issue de sa dernière mission, le salarié a saisi le Conseil de prud'hommes et demandé la requalification de sa relation avec l'entreprise utilisatrice en contrat à durée indéterminée à compter de la date de début du 1er contrat.
Pour la Cour de cassation (arrêt du 13 juin 2012), lorsqu'une entreprise de travail temporaire a recours à un salarié temporaire en méconnaissance des dispositions légales, ce salarié peut faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits correspondants à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au 1er jour de sa mission.
Réaffirmant le principe selon lequel la possibilité donnée à l'entreprise utilisatrice de recourir à des contrats de missions successifs avec le même salarié ne peut avoir pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente, la Haute juridiction rappelle que l'entreprise utilisatrice ne peut recourir de façon systématique aux missions d'intérim pour faire face à un besoin structurel de main-d'oeuvre.
Elle confirme donc sa jurisprudence relative au CDD ; le besoin structurel de main d'oeuvre n'autorise pas le recours à des contrats précaires.
Ainsi, la possibilité donnée à l'entreprise utilisatrice de recourir à des contrats de missions successifs avec le même salarié ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente.
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L'on peut encore s'étonner que la Cour de cassation ai besoin de faire des rappels qui, à nous professionnel du droit, sont si évidents.
C'est le cas dans cette décision rendue le 13 juin 2012 en matière de contrat à durée déterminée.
En effet, il est constant que tout contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif.
À défaut, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée (art. L. 1242-12 du code du travail).
Cette exigence vaut quel que soit le motif pour lequel ce contrat est conclu, y compris pour les CDD conclus en application de dispositions particulières destinées à favoriser l'embauchage de certaines catégories de demandeurs d'emploi (art. L. 1242-2, 1°).
Tel était le cas dans cette affaire.
L'employeur avait, en effet, engagé un salarié en CDD « adultes relais » sans faire mention ni de cette qualification spécifique ni des dispositions légales afférentes à ce type de contrat.
La relation de travail a donc dû nécessairement être requalifiée en CDI.
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Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Sous réserve du respect de cette condition, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et notamment pour :
- remplacer un salarié en cas d'absence, de passage provisoire à temps partiel (conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur), de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail (après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe), ou d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
- accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.
La haute juridiction a précisé dans plusieurs arrêts qu'un employeur ne peut pas embaucher une personne en CDD pour remplacer simultanément plusieurs salariés (Soc. 16 décembre 2010, arrêt commenté ICI).
Mais le peut-il pour remplacer successivement plusieurs salariés ?
NON.
Dans son arrêt du 18 janvier 2012, la Cour de cassation indique que l'employeur ne peut pas prévoir dans un même contrat le remplacement de tel salarié de telle date à telle date, puis d'un autre salarié à telle période et ainsi de suite. L'arrêt précise à cet égard "le CDD ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents, que ce soit simultanément ou successivement ".
En cas de remplacement successifs de salariés par un même salarié, il faut conclure un CDD par remplacement, à défaut de quoi le CDD est requalifiable en un CDI et donc les conditions de la rupture du contrat seront jugées illégitimes.
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Soc. 18 janvier 2012, n° 10-16926
Selon l'article L1243-1 du code du travail, l'employeur ne peut rompre un contrat de travail à durée déterminée (CDD) que dans des situations bien précises et limitativement énumérées : faute grave, force majeure ou rupture d'un commun accord.
La Cour de cassation rappelle dans son arrêt du 30 novembre 2011 que ces cas de rupture s'appliquent dès l'instant où le CDD a été conclu, même si le salarié n'a pas encore commencé à travailler.
Dans cette affaire, un employeur avait décidé de ne pas donner suite au contrat à durée déterminée pourtant signé entre les parties. Il avait en effet estimé, à l'issue d'une formation d'une journée, que la salariée qu'il avait embauchée ne ferait pas l'affaire.
Ainsi donc le salarié n'avait pas débuté effectivement l'exécution de son contrat de travail, ce dont il s'est plaint en soulevant par ailleurs l'illégalité du motif de rupture du CDD.
La haute juridiction considère qu'il importe peu que le salarié n'ait pas commencé à travailler. Le CDD ayant été rompu avant son terme en dehors des cas prévus par la loi, l'employeur a été condamné à indemniser la salariée.
Rappelons que, en cas de rupture anticipée abusive, les dommages et intérêts s'élèvent, au minimum, au montant des salaires qui auraient été versés si le contrat était allé jusqu'à son terme.
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Soc. 30 novembre 2011, n° 10-11639
Le recours au contrat à durée déterminée est strictement encadré par la loi qui le réserve à des besoins précis et temporaires, notamment en cas d'accroissement d'activité. En cas de remise en cause de la légalité du motif de recours à CDD devant les prud'hommes, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de la légitimité du motif, sous peine de voir requalifier le CDD en un CDI et donc d'être condamné à des dommages et intérêts pour rupture abusive.
Dans cette affaire qui a conduit à l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 29 septembre 2011, l'entreprise recrute un salarié en CDD pour accroissement temporaire d'activité pour assurer la commercialisation et la vente de nouveaux produits.
Les juges ont requalifié le CDD en CDI :
- d'un part, parce que l'employeur n'établissait pas le caractère temporaire de l'accroissement d'activité considéré,
- d'autre part, parce que les éléments du dossier démontraient que le contrat litigieux avait été conclu pour faire face à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Rappelons en effet que le CDD ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Par accroissement temporaire d'activité, il faut comprendre une augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise, ce qui n'est manifestement pas le cas du travail généré par la commercialisation d'un nouveau produit qui, nécessairement, induit une activité normale.
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Soc. 29 septembre 2011 n° 09-43218
Dans cette affaire, une salariée a été embauchée verbalement à durée déterminée (CDD), et sans donc qu'un contrat écrit ne soit établi. La relation contractuelle s'est finalement poursuivie par la régularisation ultérieure d'un contrat à durée indéterminée (CDI). Finalement, la relation a pris fin par le licenciement pour faute de la salariée. Contestant ce licenciement, la salarié a également revendiquer la requalification de son premier contrat et le paiement de l'indemnité de requalification consécutive.
Si l'employeur ne pouvait qu'admettre l'inexistence du CDD et donc la contravention à la loi, il précisait que l'indemnité de requalification n'était pour autant pas due compte tenu du fait que la relation de travail s'était poursuivie par la signature d'un CDI.
Les juges du fond ont débouté la salarié de ses demandes en considérant que l'intéressée ne pouvait bénéficier de l'indemnité de requalification dès lors que la relation salariale s'était poursuivie dans le cadre d'un CDI sans qu'il ait été nécessaire de procéder à la requalification du CDD.
Dans son arrêt du 29 juin 2011, la Cour de cassation censure cette décision.
Elle rappelle d'abord que le CDD doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif.
La haute juridiction précise ensuite que la circonstance que le CDD ait été poursuivi après l'échéance du terme ou que les parties aient conclu un CDI, ne prive pas le salarié du droit de demander la requalification du CDD initial, qu'il estime irrégulier, en CDI et l'indemnité spéciale de requalification prévue par l'article L. 1245-2 du Code du travail.
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Soc., 29 juin 2011, n° 10-12.884
Jusqu'à présent, l'inaptitude n'était pas considérée comme un motif de rupture anticipé du CDD. Dans une telle situation, l'employeur devait maintenir le contrat de travail jusqu'à son terme, sans avoir à verser de salaire, lorsque l'origine de l'inaptitude n'était pas professionnelle. En revanche, en cas d'inaptitude professionnelle, l'employeur pouvait demander la résiliation du contrat de travail en saisissant le conseil de prud'hommes.
La loi 2011-525 du 17 mai 2011 modifie ce régime et ouvre un nouveau motif de rupture anticipée du CDD pour inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail. Le nouvel article L1243-1 du code du travail est rédigé de la manière suivante : "Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail".
Désormais, la rupture devient donc possible à la suite d'un avis d'inaptitude constatée par le médecin du travail sans possibilité de reclassement, aussi bien dans le cadre d'un CDD pour accident du travail ou maladie professionnelle, que dans le cadre de la maladie non professionnelle. Comme en CDI, l'indemnité de rupture en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle est le double du montant de l'indemnité servie pour inaptitude suite à maladie non professionnelle.
Bien évidemment, comme dans le CDI, l'inaptitude oblige l'employeur, préalablement au licenciement, à tenter de reclasser son salarié.
Précisons que cette modification législative ne concerne toutefois pas deux contrats proches de la situation du CDD de droit commun :
- le contrat de mission intérim qui est régit par l'article L.1251-6 du code du travail qui traite de la rupture du contrat de mission et retient le motif de force majeure ou de faute grave,
- le contrat apprenti, qui est un CDD particulier avec des règles spécifiques de rupture définies à l'article L.6222-18 du code du travail, et qui prévoit une seule voie de rupture pour inaptitude au-delà des deux mois d'ancienneté, à savoir la résolution judiciaire.
Jean-Philippe SCHMITT
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Article L1243-1 du code du travail
Peut-on recourir à une entreprise extérieure pour remplacer définitivement un salarié absent ?
Si l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié.
Dans ce dernier cas, la Cour de cassation a toutefois pu préciser, à plusieurs reprises, que le salarié ne peut être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié (voir mon commentaire sur l'arrêt du 9 juin 2010, celui du 2 décembre 2009, ou encore celui du 8 avril 2009).
La question posée dans cette affaire était de savoir si le remplacement définitif pouvait l'être par le recours à une entreprise extérieure.
Dans cette affaire, l'employeur, qui était un syndicat des copropriétaires, devait suppléer l'absence de son gardien en arrêt maladie de longue durée. Pour cela, il a eu recours à une entreprise de services qui a affecté l'un de ses salariés à la mission de gardiennage de la copropriété et a, dès lors, licencié son salarié pour absence prolongée affectant le fonctionnement normal de l'entreprise.
La Cour d'appel avait jugé le licenciement parfaitement justifié en retenant que "les tâches confiées à la salariée ont été intégralement reprises par un salarié d'une entreprise de services dans le cadre de dispositions s'inscrivant dans la durée, ce qui caractérise son remplacement effectif et définitif dans des conditions établissant la bonne foi du syndicat des copropriétaires, au demeurant présumée, ce système d'emploi indirect ayant l'avantage de mieux le garantir d'une absence prolongée du gardien, situation dont il avait durablement pâti et contre laquelle il était en droit de se prémunir".
Dans son arrêt du 22 avril 2011, la Cour de cassation censure cette analyse et reproche à la Cour d'appel un violation de l'article L1132-1 du code du travail.
Dès lors, il est acquis que le remplacement définitif ne peut l'être que par l'embauche d'un autre salarié et non par le recours à une entreprise extérieure.
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La conclusion d'un contrat à durée déterminée (CDD) n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi.
Outre qu'il doit obligatoirement faire l'objet d'un écrit, le CDD ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée
L'absence d'écrit ou de certaines mentions entraine également la requalification du contrat en un contrat à durée indéterminée, et ce avec toutes les conséquences que cela implique, notamment en termes de modalités de rupture du contrat de travail (c. trav. art. L. 1245-1) si la relation de travail a pris fin par le terme du CDD ensuite requalifié.
La question posée à la cour de cassation dans l'affaire jugée le 16 février 2011 était de savoir si la mention du montant de la rémunération et de ses différentes composantes sont impératives dans le CDD.
La Cour de cassation estime que l'absence de mention du montant de la rémunération et de ses différentes composantes ne peut entraîner la requalification du contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée.
Ainsi, l'absence d'une mention sans lien avec le motif ou la légitimité du recours au CDD (exemple de la mention relative à la personne remplacée) ne remet pas en cause la nature même du contrat de travail.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire - 21000 DIJON
03.80.48.65.00
jpschmitt@audard-schmitt.com
Soc. 16 février 2011, n° 09-67607
Le contrat vendanges a pour objet la réalisation de travaux de vendanges. Ces travaux s'entendent des préparatifs de la vendange à la réalisation des vendanges, jusqu'aux travaux de rangement inclus (article L 718-4 du code rural). Ce type de contrat a une durée maximale d'un mois ; néanmoins, un salarié peut recourir à plusieurs contrats vendanges successifs, sans que le cumul des contrats n'excède une durée de deux mois sur une période de douze mois (article L 718-5).
Dans l'affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt du 6 octobre 2010, un salarié a été embauché par contrat vendanges dont le terme convenu était la "fin des vendanges". A l'issue du contrat, estimant ce terme imprécis et en contradiction avec les dispositions légales du contrat saisonnier, le salarié a sollicité le juge du travail pour obtenir la requalification du CDD en un CDI, et l'indemnisation consécutive.
En réplique, l'employeur indiquait qu'un terme de "fin des vendanges" et précisant qu'il prendra fin au plus tard dans le délai maximum d'un mois prévu à l'article L. 718-5 du code rural, signifiait nécessairement que ce CDD comportait un terme précis tel qu'exigé par l'article L1242-7 du code du travail.
La haute juridiction donne tort à l'employeur au motif que le contrat à durée déterminée dit « contrat vendanges » (code rural art. L. 718-4 à L. 718-6), ayant pour objet la réalisation de travaux de vendanges, est un contrat saisonner qui doit, de ce fait, comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou, à défaut, une durée minimale (art. L. 1242-2, 3° et L. 1242-7 du code du travail).
L'employeur ne peut donc pas se contenter d'indiquer que le contrat se terminera "à la fin des vendanges", une telle formulation ne prévoyant ni un terme précis, ni une durée minimale au contrat de travail. En l'espèce, il y a donc eu lieu de requalifier le CDD en un contrat de travail à durée indéterminée.
Attention toutefois car pour contrecarrer cette jurisprudence, le législateur a, à l'occasion de sa loi 2012-387 du 22 mars 2012, modifié le régime applicable au contrat vendange en prévoyant que ce contrat doit préciser la durée pour laquelle il est conclu, faute de quoi, il est réputé établi pour une durée qui court jusqu'à la fin des vendanges , ce qui constitue donc un terme légal.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
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Cass. soc. 6 octobre 2010, n° 09-65346
Les conditions et cas de recours à CDD sont très encadrés par le Code du travail. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Le CDD dit d'usage n'échappe pas à cette règle (voir par exemple mon précédent commentaire).
Dans cette affaire, un salarié engagé par plusieurs contrats à durée déterminée (CDD) non successifs s'est adressé au Conseil de prud'hommes pour obtenir la requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée. Outre les dommages et intérêts liés à la rupture irrégulière du contrat ainsi requalifiée en CDI, le salarié a réclamé les rappels de salaires dus au titre des périodes non travaillées séparant chaque CDD.
Le Conseil de prud'hommes avait fait droit à cette demande de rappel de salaires au motif que "en cas de requalification de plusieurs contrats à durée déterminée non immédiatement successifs en un contrat à durée indéterminée, l'employeur est tenu au paiement du salaire au titre des périodes pendant lesquelles il n'a pas fourni de travail au salarié ; l'employeur aurait dû fournir du travail au salarié pendant les périodes séparant chaque contrat et qu'à défaut d'avoir exécuté cette obligation, il est redevable à ce dernier des salaires correspondants".
La cour de cassation dans son arrêt du 22 septembre 2010 censure cette décision et retient que les juges ne peuvent pas condamner l'employeur à des rappels de salaire et de congés payés au seul motif qu'il aurait dû fournir du travail au salarié, et qu'à défaut d'avoir exécuté cette obligation, il était redevable des salaires correspondants. Pour prononcer cette condamnation, il leur appartient de vérifier si le salarié s'est bien tenu à la disposition de l'entreprise en vue d'effectuer un travail.
Jean-Philippe SCHMITT
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Les conditions de recours à un contrat à durée déterminée (CDD) sont très encadrées par la loi. En effet, quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, le CDD peut donc être considéré comme un contrat à durée indéterminée. La sanction est alors, outre la requalification, l'octroi de dommages et intérêts pour rupture abusive.
Le cas de recours le plus fréquent au CDD est un contrat de remplacement d'un salarié absent, quel que soit le motif de l'absence (maladie, congés, etc...), sauf s'il s'agit d'une grève.
Sur ce point, la cour de cassation a rendu un arrêt le 15 septembre 2010. Dans cette affaire, une personne est embauchée pour remplacer un salarié en congés annuels pour une 15aine de jours. Puis, les CDD se succèdent pour remplacer différents salariés absents soit pour congés, soit pour maladie. Finalement, la relation de travail se termine et le salarié s'adresse alors au Conseil des prud'hommes pour obtenir la requalification des CDD en un contrat à durée indéterminée.
Devant les juges, le salarié conteste les motifs de recours mentionnés par l'employeur dans les CDD. Il est débouté par la cour d'appel qui considère que l'article L. 1242-2 du code du travail n'impose pas l'obligation de mentionner dans le contrat de travail à durée déterminée le motif de l'absence du salarié remplacé, et qu'aucun élément n'a été fourni par la salariée sur le caractère mensonger qu'elle allègue des mentions relatives aux absences de salariés telles qu'elles figurent dans les contrats de travail à durée déterminée successivement conclus.
Sur pourvoi inscrit par le salariée, la chambre sociale de la Cour de cassation censure cette analyse et juge qu'en cas de litige sur le motif du recours, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat à durée déterminée.
Il est donc acquis que la seule mention du motif de recours dans le CDD ne suffit pas ; en cas de contestation par le salarié, l'employeur doit prouver la réalité du motif invoqué et donc, comme en l'espèce, les absences et/ou congés annuels successifs des salariés remplacés.
Jean-Philippe SCHMITT
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Tout contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif (art. L. 1242-12 du code du travail). En effet, le code du travail encadre très strictement les conditions de recours à CDD qui, le plus souvent, ne peut être utilisé que pour des emplois par nature temporaire. Aussi, la mention du motif de recours revêt une importance particulière, et cela vaut quel que soit le motif pour lequel ce contrat est conclu, y compris donc pour les CDD saisonniers ou les CDD dits d'« usage » (art. L. 1242-2, 3° du même code).
La sanction est automatique; le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée (art. L. 1242-12), et l'employeur ne peut pas écarter cette présomption.
Dans cette affaire qui a donné lieu au prononcé de l'arrêt du 16 décembre 2009 par la Chambre sociale de la Cour de cassation, l'employeur avait engagé un salarié par une série de CDD successifs sur une période de près de cinq années. Devant le Conseil des prud'hommes, l'employeur n'avait pas été en mesure de produire la totalité des contrats correspondant aux différentes périodes d'emploi. Automatiquement donc, les juges ont considéré que la relation de travail devait être requalifiée en contrat à durée indéterminée, et cela même si l'activité exercée permettait de recourir à des CDD d'usage.
Pour aller plus loin, http://avocats.fr/space/jpschmitt/content/retour-sur-le-cdd-d-usage_95223D4B-A907-1B46-CD2B-6EF934C7EFF9
Jean-Philippe SCHMITT
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Cass. soc. 16 décembre 2009, n° 08-43634 D (« pour débouter M. X... de ses demandes, la cour d'appel a retenu que l'irrégularité invoquée par le salarié et consistant pour la société Canal + à ne pas avoir couvert l'ensemble de sa collaboration par des contrats à durée déterminée écrits, ne saurait être établie par la seule incapacité pour l'employeur de communiquer tous les contrats l'ayant lié à l'intéressé, que "l'exigence d'un procès équitable posé par l'article 6 de la convention européenne des droits de l'homme ne saurait autoriser la condamnation d'une partie à de lourdes pénalités au seul motif qu'elle n'a pu produire des contrats de travail, signés, pour les premiers il y a plus de douze ans alors d'une part qu'elle n'a aucune obligation légale de conservation et que d'autre part ces contrats, exécutés sans difficulté, précédent d'autres conventions régulières" ou y succèdent ; en statuant ainsi alors que le contrat de travail à durée déterminée, même lorsqu'il est conclu en application de l'article L. 122-3-1 3°, devenu l'article L. 1242-2 3°, du code du travail, doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif, et qu'en l'absence de contrat écrit, l'employeur ne peut écarter la présomption légale instituée par l'article L. 122-3-1, devenu l'article L. 1242-12, alinéa 1, du code du travail, la cour d'appel, qui avait constaté que l'employeur ne pouvait produire la totalité des contrats correspondant aux engagements successifs de M. X..., a violé le texte susvisé »).
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000021516335&fastReqId=1119166326&fastPos=1