novembre 2012 (7)
Il est constant que l'action en reconnaissance du caractère professionnel d'une maladie doit être engagée dans les deux ans qui suivent la date à laquelle la victime est informée par un certificat médical du lien possible entre la maladie et l'activité professionnelle . Dans cette nouvelle affaire, un salarié a déclaré le 25 juillet 2007 une maladie qui a été prise en charge au titre des maladies professionnelles. Pour considérer que cette décision était inopposable à l'employeur ...
En matière d'élections des institutions représentatives du personnel (IRP), la propagande électorale avant le 1er tour est réservée aux syndicats habilités à présenter des listes. Dans cette affaire qui a amené la Cour de cassation à rendre un arrêt le 7 novembre 2012 , le syndicat CGT a demandé au juge d'instance l'annulation du premier tour des élections des IRP dans une entreprise au motif qu'un tract distribué et affiché la veille de ce premier tour appelait les électeurs à ne pas ...
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Licenciement du salarié protégé : le juge prud'homal peut contrôler la régularité du licenciement
Un salarié protégé est licencié le 2 juin 2005 après autorisation de l'inspecteur du travail le 18 mai 2005. Après avoir tenté de contester en vain le bien-fondé de son licenciement devant la juridiction administrative, le salarié saisit le conseil de prud'hommes pour contester la régularité de la procédure. L'intéressé fait notamment valoir que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse faute de qualité à agir du signataire de la lettre de licenciement qui lui a été ...
L'employeur peut-il sanctionner un salarié protégé qui a commis une faute dans le cadre de son mandat ? La Cour de cassation rappelle qu'en matière de sanction des salariés protégés, le pouvoir disciplinaire de l'employeur est limité aux obligations professionnelles du salarié. Le mandat étant hors de ces obligations professionnelles, il est donc nécessairement hors champ disciplinaire. La haute juridiction cantonne donc le pouvoir disciplinaire de l'employeur à ...
Dans cette affaire, un salarié lié à son employeur par un contrat à durée déterminée (CDD) à temps partiel a obtenu du juge prud'homal la requalification de ce contrat en un contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet. Le montant du rappel de salaire que devait alors verser l'employeur était en débat. Selon l'employeur, la requalification de la relation contractuelle, qui confère au salarié le statut de travailleur permanent de l'entreprise, doit replacer ce dernier dans la ...
Il n'est pas inutile de dire et redire qu'en l'état du droit, le contrat à durée déterminée (CDD) doit être écrit et comporter un certain nombre de mentions, dont la définition précise de son motif (article L. 1242-12 du code du travail). Lorsqu'il est conclu pour remplacer un salarié absent, le CDD doit par ailleurs comporter le nom et la qualification du salarié remplacé. A défaut, la sanction est incontournable, le CDD est requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI) avec toutes les ...
Lorsqu'un salarié est déclaré inapte à son emploi dans l'entreprise par le médecin du travail, l'employeur doit chercher à le reclasser avant de le licencier pour inaptitude physique (articles L. 1226-2 et 1226-10 du Code du travail). L'employeur est tenu de prendre l'initiative de la recherche d'un poste de reclassement en s'appuyant sur les propositions du médecin du travail et, le cas échéant, en les sollicitant. Mais seules les recherches de reclassement ...