inaptitude (32)
Reprise du paiement du salaire intégral (sans déduction d'IJSS) dans le mois de l'inaptitude
Lorsqu'un salarié a été déclaré inapte à son poste de travail et qu'il n'est ni reclassé ni licencié dans le délai d'un mois, il résulte des articles L1226-4 et 1226-11 du Code du trvail que l'employeur doit lui verser, jusqu'à son reclassement ou son licenciement, le montant du salaire du poste qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail.
Dans l'affaire soumise à la cour de cassation, la question se posait de savoir si l'employeur, subrogé dans les droits du salarié dans la perception des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), devait reverser à la fois la somme liée à l'inaptitude et les IJSS.
De jurisprudence constante, l'employeur reste tenu de verser le salaire, même si le salarié perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale. Ainsi, il ne peut opérer aucune réduction car la somme qui doit être versée est fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat de travail (en ce sens soc. 16 février 2005, n° 02-43792, et encore très récemment soc. 24 avril 2013, n° 12-13058).
Par son arrêt du 18 décembre 2013, la cour de cassation confirme sa jurisprudence.
Contrairement à la cour d'appel qui avait distingué selon que l'employeur est subrogé ou non dans la perception des IJSS, la haute juridiction a estimé que cette distinction n'a pas lieu d'être : le salarié était donc en droit de cumuler le salaire dont l'employeur avait repris le versement et les IJSS. Dès lors, ces dernières n'ont pas à être déduites du salaire maintenu, y compris en cas de subrogation.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
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Dans un arrêt rendu le 20 novembre 2013, le Conseil d'Etat considère que si l'administration doit vérifier si l'inaptitude physique du salarié protégé est réelle et justifie son licenciement, il ne lui appartient pas de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet serait la nullité de la rupture du contrat de travail.
Dans cette affaire, le salarié protégé conteste l'autorisation de licenciement rendue par l'inspecteur du travail consécutivement à un avis d'inaptitude de la médecine du travail. Le Conseil d'Etat estime que dans le cas où la demande de licenciement du salarié protégé est motivée par l'inaptitude physique, il appartient à l'inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre de rechercher, sous le contrôle du juge, si cette inaptitude est telle qu'elle justifie le licenciement envisagé, compte tenu des caractéristiques de l'emploi exercé à la date à laquelle elle est constatée, de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé, des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi et de la possibilité d'assurer son reclassement dans l'entreprise.
Il est en effet constant que le contrôle du caractère réel et sérieux du licenciement échappe au juge judiciaire en présence d'une autorisation administrative accordée à l'employeur de licencier le salarié protégé, le juge administratif étant seul à pouvoir connaître de la réalité de l'inaptitude et du respect par l'employeur de son obligation de reclassement.
Cet arrêt du 20 novembre 2013 est toutefois intéressant en ce qu'il indique qu'il n'appartient pas à l'administration, et, partant, au juge administratif, dans le cadre de son contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude. En effet, la décision de l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié, s'il s'y estime fondé, fasse valoir devant les juridictions compétentes (prud'hommes) les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur.
La solution inverse aurait eu pour effet de défavoriser le salarié protégé puisque si en principe, le licenciement pour inaptitude causée par un harcèlement imputable à l'employeur encourt la nullité, le salarié protégé, placé dans la même situation, aurait alors été privé, en cas d'autorisation de licencier, de la possibilité de contester la validité de la rupture.
C'était sans compter le fait que l'autorité administrative ne prend sa décision qu'au regard de l'inaptitude du salarié déclarée par la médecine du travail et de l'impossibilité de procéder à son reclassement, et n'a donc pas à apprécier les causes de cette inaptitude, appréciation qui ne relève donc que du juge judiciaire.
Jean-philippe SCHMITT
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Depuis la loi du 17 mai 2011, l'article L1243-1 du code du travail autorise l'employeur à rompre un contrat à durée déterminée (CDD) en cas d'avis d'inaptitude du salarié rendu par la médecine du travail.
Le Code du travail ne précise toutefois pas si la procédure à mettre en oeuvre doit alors comporter un entretien préalable à la rupture du contrat.
Saisi d'un litige à ce sujet, le conseil de prud'hommes de Tours a posé la question à la Cour de cassation qui n'avais jusque là jamais eu à se positionner.
Dans un avis rendu le 21 octobre 2013, la Cour de cassation a estimé qu'en cas de rupture d'un CDD pour inaptitude du salarié à son poste, il n'est pas obligatoire de convoquer l'intéressé à un entretien préalable.
Rappelons, toutefois, que la procédure applicable n'est pas dénuée de toute garantie pour le salarié. En effet, elle doit notamment comporter un constat d'inaptitude effectué par le médecin du travail à l'issue d'un double examen médical espacé de deux semaines (c. trav. art. R. 4624-31) ainsi qu'une recherche de reclassement du salarié tenant compte des préconisations du médecin du travail (c. trav. art. L. 1226-4-2 et L. 1226-20).
Jean-philippe SCHMITT
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Que l'inaptitude du salarié résulte d'un arrêt maladie sans lien avec l'activité professionnelle, d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'employeur est débiteur d'une obligation de rechercher le reclassement dans le délai d'un mois à compter de la visite médicale de reprise. Les articles L1226-2 et 1226-10 du Code du travail précisent que l'employeur est tenu de proposer un autre emploi approprié aux capacités du salarié inapte, "l'emploi proposé étant aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail".
Il résulte de ces dispositions que la rupture ne peut intervenir que si l'employeur justifie avoir recherché sèrieusement et loyalement le reclassement du salarié soit dans le périmètre de l'entreprise, soit dans celui du groupe d'appartenance.
Dans son arrêt du 29 mai 2013, la Cour de cassation aborde à nouveau la question du caractère sérieux de la recherche. Dans cette affaire, une salariée a été engagée en qualité de responsable de magasin et est victime d'une chute dans un escalier qualifiée d'accident du travail. À la suite d'arrêts de travail, elle est déclarée définitivement inapte à son poste par le médecin du travail, ce qui a conduit à son licenciement.
La Cour d'appel a considéré que l'employeur n'avait pas satisfait à son obligation de reclassement dans la mesure où il n'a consacré qu'une seule journée à la recherche de poste. Devant la Cour de cassation, l'employeur soutenait qu'en raison de la structure et de l'organisation de la société, ainsi que les prescriptions médicales, il n'avait pas été en mesure de trouver un ou des postes de reclassement.
La Cour de cassation ne suit pas l'argumentaire de l'employeur et confirme l'invalidation du licenciement. En effet, compte tenu de sa dimension nationale et du nombre d'emplois qu'elle représentait, la société aurait du mettre en oeuvre les mesures nécessaires pour rechercher à reclasser son salarié, ce qui n'était manifestement pas le cas compte tenu du fait qu'elle n'avait consacré qu'une seule journée à cette recherche.
De cette décision de la haute juridiction, il faut donc déduire que plus l'entreprise (ou le groupe auquel elle appartient) est important, plus le délai de recherche de reclassement doit être long pour qu'il soit présumé que l'employeur a executé loyalement et sérieusement son obligation.
Si cette présomption est établie, il appartiendra alors à l'employeur de prouver avoir tout tenté pour rechercher un reclassement, notamment en interrogeant ses différents services, sites et filiales...
A défaut, le licenciement s'en trouvera sans cause réelle et sérieuse.
Jean-philippe SCHMITT
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L'aptitude ou l'inaptitude médicale du salarié à l'emploi pour lequel il a été embauché ne peut être appréciée que par le médecin du travail. Celui-ci ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail qu'après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l'entreprise, et après deux examens médicaux de l'intéressé accompagnés, le cas échéant, d'examens complémentaires et espacés de deux semaines.
A l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, si l'inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté.
Les possibilités de reclassement doivent être recherchées par l'employeur au sein de l'entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient. En outre, l'avis du médecin du travail concluant à l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, au besoin par la mise en oeuvre des mesures prévues ci-dessus (mutations, transformations de poste...) ; cette recherche doit être effective.
L'employeur est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.
Dès lors, le contrat de travail à durée indéterminée du salarié reconnu inapte peut être rompu par l'employeur lorsque ce dernier peut justifier soit de son impossibilité de proposer un emploi approprié aux capacités du salarié, soit du refus par le salarié de l'emploi (ou des emplois) proposé(s) dans ces conditions.
En cas de litige, c'est à l'employeur d'apporter la preuve que le reclassement du salarié est impossible.
Dans cette nouvelle affaire, le salarié reprochait à son employeur de ne pas avoir loyalement et concrètement cherché à le reclasser. Il évoquait notamment le fait que le mail qu'il avait adressé aux différentes sociétés du groupe était sommaire et imprécis.
En l'espèce, le mail circulaire mentionnait « l'un de nos préparateurs entrepôt frais vient d'être déclaré inapte définitif à son poste de travail en un temps. Avis du médecin du travail : contre-indication définitive à toute manutention manuelle. Merci de nous transmettre toute proposition de reclassement correspondante ». Les sociétés ont répondu, pour certaines qu'elles ne disposaient d'aucun poste disponible et pour les autres, qu'elles ne disposaient pas de poste disponible correspondant aux restrictions médicales posées.
Et bien, il a été considéré tant par les juges du fond que la Cour de cassation, dans son arrêt du 21 novembre 2012, que l'employeur s'était borné à adresser aux sociétés du groupe un courriel circulaire ne comportant aucune indication relative notamment à l'ancienneté, le niveau et la compétence du salarié et ne justifiait d'aucune recherche personnalisée et loyale des possibilités de reclassement.
Ainsi, le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse.
Il faut donc retenir que l'employeur doit être très précis dans ses recherches de reclassement. Lorsqu'il interroge les différentes sociétés du groupe, il doit renseigner tous les éléments utiles au reclassement du salarié, notamment l'ancienneté, le niveau et la compétence du salarié. Pour être exempt de tous reproches, il est utile qu'il mentionne également les différents emplois occupés par le salarié dans l'entreprise, ses diplômes, ses formations validantes...
Jean-philippe SCHMITT
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Lorsque la sécurité sociale classe un salarié en invalidité 2e catégorie (incapacité professionnelle totale), l'employeur doit faire passer au salarié invalide une visite de reprise auprès du médecin du travail, sauf l'hypothèse d'une non reprise du travail.
Le respect de cette obligation est impérative, à défaut de quoi le salarié serait en droit de se plaindre et invoquer le manquement à l'obligation de sécurité résultat.
Mais ce classement en invalidité 2ème catégorie est également susceptible d'impacter la procédure de licenciement économique.
C'est ce que nous enseigne l'arrêt rendu 5 décembre 2012 par la Cour de cassation qui précise en effet comment articuler cette obligation avec la procédure de licenciement économique.
Lorsque l'employeur a connaissance de l'état d'invalidité 2e catégorie au moment d'engager la procédure de licenciement économique ou pendant son déroulement, il est tenu :
- de prendre contact avec la médecine du travail afin que le salarié passe la visite de reprise à la médecine du travail ;
- de lui proposer, afin d'éviter son licenciement, un emploi de reclassement prenant en compte les préconisations du médecin du travail exprimées à l'issue de cette visite.
Dans la présente affaire, l'employeur a été condamné pour licenciement injustifié car il n'avait pas respecté ses obligations en matière de « visite de reprise » et de reclassement.
L'employeur avait certes fait deux offres de reclassement qui n'avaient pas été acceptées par le salarié, mais il l'avait licencié avant que la visite de reprise ait eu lieu, de sorte que le salarié n'avait été déclaré inapte par le médecin du travail qu'après avoir été licencié.
Or, l'employeur aurait dû « geler » la procédure de licenciement dans l'attente des conclusions du médecin du travail.
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Lorsqu'un salarié est déclaré inapte à son emploi dans l'entreprise par le médecin du travail, l'employeur doit chercher à le reclasser avant de le licencier pour inaptitude physique (articles L. 1226-2 et 1226-10 du Code du travail).
L'employeur est tenu de prendre l'initiative de la recherche d'un poste de reclassement en s'appuyant sur les propositions du médecin du travail et, le cas échéant, en les sollicitant.
Mais seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours du second examen médical peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement.
C'est ce que rappelle la Cour de cassation dans son arrêt du 17 octobre 2012 où il était question d'un employeur qui avait rechercher des solutions de reclassement dès le 1er avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail, ce que critiquait le salarié. L'employeur avait expliqué aux juges qu'il s'était rapproché du médecin dès le 1er avis pour une étude conjointe de poste qui n'avait pas pu aboutir. La difficulté était que l'employeur n'expliquait pas ni ne démontrait avoir poursuivi ses recherches de reclassement à compter du 2nd avis d'inaptitude.
Sans surprise, la haute juridiction rappelle donc que l'employeur peut rechercher les éventuelles mesures de reclassement du salarié dès le 1er avis d'inaptitude. Elle ajoute toutefois que seules comptent les recherches de reclassement postérieures au 2nd avis d'inaptitude, sans quoi l'employeur sera considéré avoir manqué à son obligation.
Ainsi, la mise en oeuvre effective de l'obligation de reclassement ne peut intervenir qu'après le second examen (sauf le cas d'une seule visite compte tenu du danger immédiat ou du nouvel article 4624-31 du Code du travail en cas de visite de préreprise).
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Lorsque le médecin du travail conclut à l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'établissement ou l'entreprise, l'employeur est néanmoins tenu de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient.
Dans le cadre de ses recherches, il résulte de l'article L1226-2 du Code du travail que l'employeur ne doit pas exclure les reclassements supposant une mutation, la transformation de poste de travail ou l'aménagement du temps de travail.
Mais compte tenu de l'obligation d'organiser 2 examens médicaux pour reconnaître une inaptitude, la recherche d'un poste de reclassement ne peut débuter qu'à l'issue de la seconde visite médicale.
Dans cette affaire, l'employeur avait, dès le résultat du premier examen effectué par le médecin du travail concluant à l'inaptitude du salarié à son poste, indiqué ne pas être en mesure de le reclasser et avait engagé la procédure de licenciement au lendemain du second examen.
Le salarié a soutenu devant les prud'hommes que son employeur n'avait pas effectivement rempli son obligation de reclassement.
Il a été suivi et l'employeur a été condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
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Cass. soc. 13 juin 2012, n° 11-14735
A l'issue d'une période d'arrêt plus ou moins longue, que cet arrêt soit la conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie, le salarié peut être déclaré par le médecin du travail inapte à son poste.
Dans ce cas, l'employeur dispose d'un mois à compter de la déclaration d'inaptitude pour trouver un poste de reclassement. Si, à l'issue de ce délai, aucun poste n'a été trouvé ou si le salarié l'a refusé, l'employeur doit licencier le salarié.
Et si le salarié n'a été ni reclassé ni licencié dans ce délai d'un mois, l'employeur doit alors reprendre le versement du salaire correspondant à l'emploi que le salarié occupait avant son absence pour maladie (articles L. 1226-4 et L. 1226-11 du code du travail).
Dans son arrêt du 4 avril 2012, la Cour de cassation apporte deux précisions sur le montant de ce salaire :
- elle rappelle d'abord que le salaire à verser est déterminé en tenant compte de l'intégralité des éléments de rémunération (heures supplémentaires, primes, etc.), que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé,
- elle ajoute ensuite que ce salaire ouvre droit à une indemnité de congés payés (article L. 3141-22 du code du travail).
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En cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle, la loi 2012-387 du 22 mars 2012 (applicable dès le 24 mars 2012) rend effective la rupture du contrat de travail dès la notification du licenciement, c'est à dire à compter de la date d'envoi de la lettre de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.
Par cette disposition, le législateur remédie à la situation des salariés licenciés pour inaptitude d'origine non professionnelle (c'est-à-dire résultant ni d'un accident du travaill, ni d'une maladie professionnelle) qui ne pouvaient prétendre jusqu'à la fin du préavis ni à une rémunération, faute de pouvoir effectuer le préavis, ni à une allocation chômage, la rupture n'étant effective qu'après le terme du préavis. Ainsi, le salarié était placé dans une situation particulièrement précaire puisque durant ce préavis, il était privé de tout revenu.
Dorénavant, l'article L1246-4 dernier alinéa dispose que "En cas de licenciement (pour inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel), le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité mentionnée à l'article L. 1234-9 (indemnité de licenciement soit légale, soit conventionnelle). Par dérogation à l'article L. 1234-5, l'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice".
Ainsi, la rupture est immédiate et sans préavis (ni exécuté, ni payé), mais un préavis "fictif" est néanmoins pris en compte pour chiffrer les droits du salarié au titre de l'indemnité de licenciement.
S'agissant des conséquences d'un éventuel licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, il est certain que la jurisprudence antérieure ne sera pas modifiée et qu'ainsi, le salarié aura droit à l'indemnité compensatrice de préavis (voir commentaire sur un arrêt récent ici).
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En cas de licenciement pour inaptitude suite à une maladie non professionnelle, le salarié inapte, n'étant pas en mesure de travailler pendant la durée de son préavis, n'a pas droit à l'indemnité compensatrice de préavis (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).
Toutefois, lorsque l'employeur n'a pas respecté son obligation de rechercher un reclassement, le salarié a alors droit à cette indemnité et ladite indemnité lui est attribuée par le Conseil de prud'hommes saisi de la contestation du licenciement.
Il s'agit d'une jurisprudence constante qui vient d'être rappelée par la Cour de cassation dans son arrêt du 7 mars 2012. Ce rappel est nécessaire car certaines juridictions font de la "résistance" au motif que, comme en l'espèce dans l'arrêt soumis à la censure de la Cour de cassation, le préavis ne peut être exécuté en raison de l'inaptitude médicale de la salariée à ses fonctions.
La haute juridiction est claire, "si le salarié ne peut en principe prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison d'une inaptitude à son emploi, cette indemnité est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement consécutive à l'inaptitude".
Pour être complet, précisons qu'en cas de licenciement pour inaptitude suite à une maladie professionnelle ou un accident du travail, le salarié a droit, dans tous les cas, à une indemnité du montant de l'indemnité compensatrice de préavis.
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En cas d'inaptitude prononcée par le médecin du travail, l'employeur doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités, à supposer bien sûr qu'un ou plusieurs postes soit susceptible d'exister au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient. En cas de proposition de reclassement, l'article L1226-2 du Code du travail précise que ce poste de reclassement doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.
Le salarié peut décider ou non d'y répondre favorablement. Généralement, il se positionnera en fonction de l'intérêt pour lui du poste proposé, de ses contraintes familiales (nouveaux horaires ou mutation)...
Dans l'hypothèse du refus de l'offre de reclassement par le salarié inapte, l'employeur peut-il procéder automatiquement au licenciement ?
Dans son arrêt du 14 décembre 2011, la Cour de cassation considère que le refus du salarié n'implique pas en soi le respect par l'employeur de son obligation de reclassement. Il appartient en effet à l'employeur de tirer les conclusions du refus du salarié :
- soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement ;
- soit en procédant au licenciement de l'intéressé aux motifs de l'inaptitude et de l'impossibilité du reclassement.
Dans cette affaire, l'entreprise faisait partie d'un groupe international, de sorte qu'elle devait, quelle que soit la position prise par le salarié (en l'espèce, de ne pas quitter la région), effectuer toutes les recherches de reclassement dans toutes les entreprises du groupe dont les activités, l'organisation et le lieu d'exploitation permettaient la permutation de tout ou partie du personnel. Cette recherche n'ayant pas été effectuée, le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse.
Il ressort donc de cette décision, qui est une confirmation de jurisprudence, que pour remplir son obligation de reclassement, l'employeur ne peut se contenter du simple refus du salarié du ou des postes proposés et encore moins de limiter ses propositions à une région déterminée quand bien même serait-ce à la demande expresse du salarié. Il doit tout mettre en oeuvre pour tenter de le reclasser avant de décider de prononcer le licenciement.
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Le nouvel employeur est tenu de chercher à reclasser, avant toute rupture de contrat, le salarié dont l'inaptitude est constatée alors qu'il est à son service, même si l'inaptitude résulte d'un accident du travail survenu au service de l'ancien employeur.
Dans cette affaire, un salarié, victime d'un accident du travail (AT), a fait l'objet d'un transfert de son contrat de travail à la suite de la perte d'un marché. Déclaré ensuite inapte par le médecin du travail, il est licencié par le nouvel employeur en raison de cette inaptitude. Mais le salarié a contesté son licenciement en reprochant notamment au nouvel employeur de ne pas avoir tenté à la reclasser.
Dans son arrêt du 29 novembre 2011, la Cour de cassation, confirmant la décision des premiers juges, considère que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Si les dispositions spécifiques relatives à la législation des accidents du travail ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d'un AT ou d'une maladie professionnelle survenu au service d'un autre employeur, le nouvel employeur doit chercher à reclasser le salarié déclaré inapte alors qu'il est à son service.
En l'espèce, le nouvel employeur ne pouvait donc pas invoquer le fait que l'accident du travail était survenu alors que le salarié était au service de l'ancien employeur pour échapper à l'obligation de reclassement.
Ainsi, le transfert du contrat qui emportait pour le salarié d'avoir un nouvel employeur oblige ce dernier à respecter son obligation de reclassement en cas d'inaptitude due à un accident du travail survenu chez le précédent employeur.
Jean-philippe SCHMITT
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Soc., 29 nov. 2011, n° 10-30.728
Il ressort de l'arrêt rendu le 26 octobre 2011 par la Cour de cassation que le salarié licencié pour inaptitude à la suite d'un accident du travail où la faute inexcusable de l'employeur a été reconnue peut solliciter des dommages-intérêts en réparation de la perte de droits à la retraite.
Dans cette affaire, un salarié, victime d'un accident du travail, obtient du Tribunal des affaires de sécurité sociale (Tass) que soit reconnue la faute inexcusable de l'employeur. Conformément aux textes applicables devant le TASS, le salarié a donc bénéficié d'une rente majorée à son maximum et d'une indemnité pour diminution ou perte de la possibilité de promotion professionnelle.
Mais le salarié ne s'est pas arrêté là.
Licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, il a alors réclamé devant le Conseil de prud'hommes des dommages-intérêts pour perte de son emploi et perte de droits à la retraite.
Selon une jurisprudence désormais constante, l'on sait que le salarié a droit devant les prud'hommes à une indemnité réparant la perte de son emploi due à la faute de l'employeur, le préjudice résultant de la perte de l'emploi constituant un préjudice distinct de celui donnant lieu à la réparation spécifique afférente à l'accident du travail et ayant pour origine la faute inexcusable de l'employeur (voir précédente publication ici).
L'intérêt de cet arrêt du 26 octobre 2011 concerne l'indemnisation de la perte des droits à retraite.
Les premiers juges avaient débouté le salarié en retenant que le préjudice subi par ce dernier du fait de la faute inexcusable de l'employeur avait été réparé par le TASS.
Cette analyse est censurée par la Cour de cassation qui retient, pour sa part, que le préjudice spécifique résultant de la perte des droits à la retraite, consécutif au licenciement, n'avait pas été réparé par la décision du TASS, ce qui signifie que le salarié est recevable et bien fondé à s'adresser pour ce faire au conseil de prud'hommes.
Jean-philippe SCHMITT
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Soc. 26 oct. 2011, n° 10-20.991
Il résulte de l'article L. 1226-2 du Code du travail que lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités.
Les propositions de l'employeur doivent prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Lorsque le médecin du travail conclut à l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise, l'employeur est néanmoins tenu de rechercher une possibilité de reclassement. Par ailleurs, si l'avis d'inaptitude n'est pas assorti de propositions de reclassement, l'employeur doit solliciter le médecin du travail pour obtenir toutes précisions utiles quant aux conditions de travail permettant le reclassement.
L'emploi proposé au salarié doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. La recherche du poste de reclassement doit s'effectuer au niveau de l'entreprise et de ses établissements. Et si l'entreprise appartient à un groupe, l'employeur est tenu d'effectuer cette recherche parmi les entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la mutation de tout ou partie du personnel.
La Cour de cassation est revenu sur ce dernier point dans son arrêt du 25 mai 2011.
Dans cette affaire, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossiblité de reclassement par son employeur qui exploitait une franchise de magasin d'alimentation (enseigne ATAC). Le salarié licencié s'est adressé au conseil de prud'hommes pour contester son licenciement et obtenir des dommages et intérêts. Il reprochait à son ancien employeur de ne "pas avoir interrogé les autres enseignes du groupe ATAC " alors qu' " un contrat de franchise ne suffit pas à démontrer l'absence de possibilités de permutation de personnel avec d'autres entreprises franchisées exerçant sous la même enseigne commerciale".
La question posée était ainsi de savoir si une entreprise franchisée devait interroger les autres entreprises du groupe auquel appartient la franchise pour respecter son obligation préalable de reclassement ?
La Cour de cassation répond par l'affirmative.
Elle considère en effet que "la recherche des possibilités de reclassement du salarié victime d'un accident du travail et déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment doit s'apprécier à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur concerné, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; il appartient à l'employeur, qui prétend s'être trouvé dans l'impossibilité d'effectuer un tel reclassement, d'en apporter la preuve ; l'activité dans le cadre d'un contrat de franchise ne suffit pas à démontrer l'absence de possibilités de permutation de personnel ".
Or, l'employeur n'ayant pas interrogé les autres entreprises et enseignes du groupe ATAC, le licenciement a été considéré sans cause réelle et sérieuse.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
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Lorsqu'un salarié est déclaré inapte à tenir son emploi, à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'employeur doit, avant tout éventuel licenciement, lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités. Mais avant de faire une telle proposition, il lui faut recueillir l'avis des délégués du personnel (c. trav. art. L. 1226-10).
Cette consultation doit avoir lieu à l'issue du 2ème examen médical effectué par le médecin du travail et avant proposition d'un nouveau poste.
Le non-respect de cette obligation est sanctionné par une indemnité spécifique qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire (c. trav. art. L. 1226-15).
Dans son arrêt rendu le 28 avril 2011, la Cour de cassation rappelle que l'employeur ne peut pas se soustraire à l'obligation de consulter les délégués du personnel au motif de leur absence dans l'entreprise alors que leur mise en place était obligatoire et qu'il n'a été établi aucun procès-verbal de carence à l'issue du second tour des élections.
Jean-Philippe SCHMITT
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Soc. 28 avril 2011, n° 09-71658
Jusqu'à présent, l'inaptitude n'était pas considérée comme un motif de rupture anticipé du CDD. Dans une telle situation, l'employeur devait maintenir le contrat de travail jusqu'à son terme, sans avoir à verser de salaire, lorsque l'origine de l'inaptitude n'était pas professionnelle. En revanche, en cas d'inaptitude professionnelle, l'employeur pouvait demander la résiliation du contrat de travail en saisissant le conseil de prud'hommes.
La loi 2011-525 du 17 mai 2011 modifie ce régime et ouvre un nouveau motif de rupture anticipée du CDD pour inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail. Le nouvel article L1243-1 du code du travail est rédigé de la manière suivante : "Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail".
Désormais, la rupture devient donc possible à la suite d'un avis d'inaptitude constatée par le médecin du travail sans possibilité de reclassement, aussi bien dans le cadre d'un CDD pour accident du travail ou maladie professionnelle, que dans le cadre de la maladie non professionnelle. Comme en CDI, l'indemnité de rupture en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle est le double du montant de l'indemnité servie pour inaptitude suite à maladie non professionnelle.
Bien évidemment, comme dans le CDI, l'inaptitude oblige l'employeur, préalablement au licenciement, à tenter de reclasser son salarié.
Précisons que cette modification législative ne concerne toutefois pas deux contrats proches de la situation du CDD de droit commun :
- le contrat de mission intérim qui est régit par l'article L.1251-6 du code du travail qui traite de la rupture du contrat de mission et retient le motif de force majeure ou de faute grave,
- le contrat apprenti, qui est un CDD particulier avec des règles spécifiques de rupture définies à l'article L.6222-18 du code du travail, et qui prévoit une seule voie de rupture pour inaptitude au-delà des deux mois d'ancienneté, à savoir la résolution judiciaire.
Jean-Philippe SCHMITT
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Article L1243-1 du code du travail
Il résulte de l'article L1234-9 du code du travail qu'en cas d'inaptitude physique consécutive à un accident du travail, l'employeur doit verser au salarié une indemnité spéciale de licenciement, égale au double de l'indemnité légale de licenciement, et sans condition d'ancienneté, lorsque le salarié est licencié en raison d'une impossibilité de reclassement ou en cas de refus non abusif par le salarié de l'emploi proposé.
Dans son arrêt du 28 avril 2011, la Cour de cassation rappelle que cette indemnité n'est due que s'il y a, à la base, une déclaration d'inaptitude.
Elle censure dès lors l'arrêt de la cour d'appel qui avait condamné un employeur à verser l'indemnité spécifique de rupture alors que le salarié a été déclaré apte par le médecin du travail avec des réserves.
Jean-Philippe SCHMITT
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Soc. 28 avril 2011, n° 09-68134
Un salarié est victime d'un accident de la route à l'occasion d'un déplacement privé. Mis en arrêt maladie, il est finalement déclaré inapte. Conformément à son obligation préalable de reclassement, l'employeur propose à son salarié un autre poste, proposition que refuse toutefois le salarié.
Dès lors, l'employeur fut contraint de licencier son salarié et lui régler l'indemnité conventionnelle de licenciement lui revenant. L'employeur imagina alors solliciter du reponsable de l'accident de la route dont avait été victime son salarié le paiement de cette indemnité de licenciement.
Pour cela, il se prévalait d'un statut de victime par ricochet et expliquait donc que le préjudice résultant de l'obligation pour l'employeur de verser une indemnité de licenciement à un salarié licencié pour inaptitude trouve sa cause dans l'accident qui a provoqué ladite inaptitude dès lors que si l'accident ne s'était pas produit l'employeur n'aurait pas eu à licencier le salarié ni, par voie de conséquence, à lui payer l'indemnité de licenciement.
La cour de cassation, dans son arrêt du 7 avril 2011, ne suit pas l'employeur et considère que "l'indemnité de licenciement versée au salarié est la contrepartie du droit de résiliation unilatérale dont dispose l'employeur ; ayant ainsi pour cause la rupture du contrat de travail découlant de l'exercice par le salarié de sa liberté de choix de refuser le poste de reclassement que l'employeur est légalement tenu de lui proposer, elle n'est pas en relation de causalité directe et certaine avec l'accident ayant provoqué l'inaptitude définitive du salarié à l'exercice de son emploi antérieur".
Dès lors, l'employeur ne peut pas avoir de recours contre le responsable de l'accident qui a rendu son salarié inapte et l'a contraint à le licencier.
Jean-Philippe SCHMITT
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Civ. 2ème 7 avril 2011 n° 10-30566
Lorsqu'un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, que l'arrêt ait une origine professionnelle ou non, l'employeur doit lui proposer un poste de reclassement conforme aux conclusions du médecin du travail et, s'il s'agit d'une inaptitude d'origine professionnelle, après avis des délégués du personnel (article L. 1226-2 du code du travail).
Dans l'affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt du 30 novembre 2010, l'employeur avait proposé 3 postes de reclassement au salarié en lui donnant un délai limite pour lui répondre (délai de réflexion). Intéressé par l'un d'eux, le salarié avait demandé certaines précisions avant de se prononcer définitivement. Or, l'employeur l'avait informé dans le même temps que le dit poste venait d'être pourvu et qu'il n'était donc plus susceptible de lui être proposé dans le cadre du reclassement.
La difficulté en l'espèce est que le poste avait été pourvu pendant le délai de réflexion qui avait été donné au salarié déclaré inapte. Devant le conseil de prud'hommes, le salarié, finalement licencié, s'est donc plaint d'une exécution déloyale de l'obligation de reclassement de l'employeur.
La Cour de cassation donne raison au salarié et considère qu'en ne maintenant pas la disponibilité des postes de reclassement pendant le délai de réflexion impartit au salarié déclaré inapte, l'employeur n'avait pas exécuté loyalement son obligation de reclassement.
La conséquence est donc que le licenciement s'en trouve sans cause réelle et sérieuse, et ouvre droit à dommages et intérêts.
Jean-Philippe SCHMITT
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Soc. 30 novembre 2010, n° 09-41918