juin 2009 (9)
Le droit du travail encadre de manière stricte les contrats à durée déterminée (CDD), notamment en ce qui concerne les points suivants : - les motifs de recours ; - la durée des contrats (à date précise ou non) ; - les possibilités de renouvellement et de succession ; Concernant l'hypothèse où plusieurs CDD se succèdent, certaines règles doivent être respectées, à défaut de quoi les différents contrats seront requalifiés en contrat à durée indéterminée (CDI). C'est ainsi qu'un ...
L'une des règles en matière de sanction disciplinaire est la prescription de deux mois, ce qui signifie que l'employeur ne peut plus se prévaloir de faits, qu'il estime fautifs, ancien de plus de 2 mois pour sanctionner son salarié (sauf à ce qu'il prouve qu'il n'en a pas eu immédiatement connaissance). Cet arrêt de la Chambre sociale de la cour de cassation rappelle que l'employeur peut exceptionnellement tenir compte de fautes antérieures pour sanctionner des faits « ...
Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l'employeur a le choix entre différentes sanctions (avertissement, mise à pied, rétrogradation, licenciement). Toutes sont susceptibles d'être contestées par le salarié devant le Conseil de prud'hommes qui, en fonction des éléments produits par chacune des parties mais aussi de l'ancienneté du salarié, de son statut au sein de l'entreprise..., confirmera ou annulera ladite sanction. Il est des cas où l'employeur souhaite infliger à ...
Il est dorénavant constant que lorsqu'un salarié remet en cause sa démission en raison de manquements de son employeur, cette démission s'analyse en une prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur si les circonstances qui lui sont antérieures ou contemporaines montrent qu'elle était équivoque. Cette prise d'acte de la rupture du contrat de travail ne produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les griefs reprochés à l'employeur ...
Signalons ici une confirmation de jurisprudence en matière d'inaptitude médicale et donc de licenciement (cour de cassation, chambre sociale 4 juin 2009). Lorsque le médecin du travail conclut à l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'établissement ou l'entreprise (à l'issue de deux visites, ou une seule en cas de danger immédiat), l'employeur est néanmoins tenu de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel ...
De manière générale, la pause n'équivaut pas à du temps de travail effectif, ce qui signifie qu'elle n'est pas rémunérée. Ceci sous réserve de dispositions particulières résultant soit du contrat, de la convention collective applicable ou d'un usage au sein de l'entreprise. A défaut de dérogation au droit commun, la pause n'est donc pas payée. A une exception près, ce que vient de rappeler la cour de cassation dans son arrêt du 19 mai 2009. Dans cette affaire, ...
Le licenciement économique est très encadré par les textes, qu'il s'agisse de la question des difficultés économiques, celle des critères d'ordre des licenciements, ou celle liée à l'obligation préalable de reclassement. C'est ce dernier point qui est évoqué par l'arrêt de la Chambre sociale de la cour de cassation de ce 4 mars 2009. Dans cette affaire, l'employeur croyait bien faire en faisant remplir à ses salariés un questionnaire pour connaître leurs souhaits de ...
Dans cette décision intéressante de la Cour de cassation rendue le 11 février 2009, la chambre sociale juge que la privation d'une prime de fin d'année en cas de rupture du contrat pour faute grave constitue une sanction pécuniaire prohibée par les textes, de sorte qu'elle ne pouvait pas être prévue par les dispositions conventionnelles applicables (accords sur les négociations sociales). En l'espèce, le texte conventionnel instituait une prime liée uniquement à la présence du ...
En cas d'arrêt maladie, le droit du travail enseigne que le contrat de travail est suspendu. L'employeur ne peut bien évidemment pas tirer grief de cette absence pour sanctionner son salarié, à défaut de quoi il s'agirait d'une mesure discriminatoire. La seule exception est l'inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail à l'issue de deux visites espacées de 15 jours (ou une seule visite en cas de danger immédiat), inaptitude autorisant alors le licenciement à ...