La durée de travail de tout salarié peut être fixée, avec son accord, par une convention individuelle de forfait en heures, sur la semaine ou le mois. Pour certains salariés, notamment les cadres, la durée de travail peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures ou en jours, sur l'année, si un accord collectif l'autorise. L'accord définit alors les catégories de salariés pouvant conclure une telle convention, la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi ...

Il ressort de l'arrêt rendu le 26 octobre 2011 par la Cour de cassation que le salarié licencié pour inaptitude à la suite d'un accident du travail où la faute inexcusable de l'employeur a été reconnue peut solliciter des dommages-intérêts en réparation de la perte de droits à la retraite. Dans cette affaire, un salarié, victime d'un accident du travail, obtient du Tribunal des affaires de sécurité sociale (Tass) que soit reconnue la faute inexcusable de l'employeur. ...

En droit du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage n'est, en principe, pas assimilé à une période de travail effectif. Ce temps doit toutefois faire l'objet de contreparties, soit financière (exemple d'une indemnité forfaitaire mensuelle), soit sous forme de repos (exemple de l'augmentation du temps de pause) si deux conditions sont remplies : - le port d'une tenue de travail est rendue obligatoire par l'employeur, - l'habillage et/ou le déshabillage doivent ...

Si la durée du travail constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié, les horaires de travail relèvent en principe du pouvoir de direction de l'employeur. En cas de changement, le salarié ne peut donc s'y opposer. La Cour de cassation considère néanmoins que, dans certains cas, la variation des horaires peut caractériser une modification du contrat de travail. Tel est le cas de la mise en oeuvre d'un temps partiel modulé, du passage d'un horaire ...

Lors de la rupture du contrat de travail, l'employeur doit remettre au salarié divers documents dont un certificat de travail et l'attestation Pôle Emploi, ce dernier document étant important car il permet au salarié de s'inscrire au chômage (art. R. 1234-9 du Code du travail). Ces documents légaux de fin de contrat sont quérables et non portables, ce qui signifie que l'employeur doit les mettre à disposition du salarié mais n'a pas l'obligation de les lui adresser. Par contre, ...

Dans cette affaire, une salariée a considéré que son employeur manquait à ses obligations, de sorte qu'elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Elle a ensuite demandé au Conseil de prud'hommes que cette prise d'acte soit requalifiée en un licenciement abusif compte tenu des torts de l'employeur. Les juges du fond ont reconnu que les faits reprochés à l'employeur justifiaient la prise d'acte, qui devait s'analyser comme un licenciement sans cause réelle ...