A la suite d'un entretien préalable, une salariée fait l'objet d'une rétrogradation entraînant notamment une baisse de rémunération. L'intéressée a pris acte de la rupture de son contrat, et saisi la juridiction prud'homale pour faire juger que cette prise d'acte avait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les juges du fond ont fait droit à cette demande et la Cour de cassation, dans son arrêt du 28 avril 2011 , confirme cette décision en faisant ...

A l'occasion de deux arrêts rendus le 28 avril 2011 , la Cour de cassation réaffirme le principe selon lequel la durée de la période d'essai se décompte de manière calendaire . Dans la première affaire, le CDD prévoyait une période d'essai de huit jours. Embauché le 27 décembre, l'employeur met fin à la période d'essai du salarié le 6 janvier suivant. Les juges du fond ont validé cette rupture en considérant que la période d'essai devait être décomptée en jours ...

L'avertissement est une sanction mineure puisqu'il se situe en bas de l'échelle des sanctions, comme la lettre d'observations, le rappel à l'ordre ou le blâme. De ce fait, il ne nécessite pas le respect d'une procédure particulière, notamment un entretien préalable au cours duquel les explications du salarié sont recueillies. Son but est en effet de mettre en garde le salarié afin qu'il ne reproduise plus les faits fautifs. Mais dans certains cas, l'avertissement peut avoir une ...

Lorsqu'un salarié est déclaré inapte à tenir son emploi, à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'employeur doit, avant tout éventuel licenciement, lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités. Mais avant de faire une telle proposition, il lui faut recueillir l'avis des délégués du personnel (c. trav. art. L. 1226-10). Cette consultation doit avoir lieu à l'issue du 2ème examen médical effectué par le médecin du travail et avant proposition d'un nouveau ...

Jusqu'à présent, l'inaptitude n'était pas considérée comme un motif de rupture anticipé du CDD. Dans une telle situation, l'employeur devait maintenir le contrat de travail jusqu'à son terme, sans avoir à verser de salaire, lorsque l'origine de l'inaptitude n'était pas professionnelle. En revanche, en cas d'inaptitude professionnelle, l'employeur pouvait demander la résiliation du contrat de travail en saisissant le conseil de prud'hommes. La loi ...

Selon l'article L8221-3 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'activité, l'exercice à but lucratif d'une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l'accomplissement d'actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations : - 1° Soit n'a pas demandé son immatriculation au répertoire des métiers ou, dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, au registre des ...

En application des dispositions de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et en particulier à la règlementation en matière d'heures supplémentaires. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon ...

Le code du travail prévoit expressément dans ses articles L. 3123-17 à L. 3123-20 de limiter le nombre d'heures complémentaires pouvant être demandées au salarié à temps partiel par l'employeur. L'article L. 3123-19 soumet « chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de la durée du contrat à une majoration de salaire de 25 % ». En outre, l'article L. 3123-14 4° du même code impose qu'il soit mentionné dans le contrat de travail du salarié à temps partiel « les ...

Il résulte de l'article L1234-9 du code du travail qu'en cas d'inaptitude physique consécutive à un accident du travail, l'employeur doit verser au salarié une indemnité spéciale de licenciement, égale au double de l'indemnité légale de licenciement, et sans condition d'ancienneté, lorsque le salarié est licencié en raison d'une impossibilité de reclassement ou en cas de refus non abusif par le salarié de l'emploi proposé. Dans son arrêt du 28 avril 2011 , la Cour de cassation rappelle que cette ...

Dans un arrêt rendu le 6 octobre 2010, la Cour de cassation rappellait qu'une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application pour être applicable et ne doit pas conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée ( arrêt commenté ici ). En effet, dans la clause de mobilité, le salarié accepte, par avance, une modification de son lieu de travail. Elle doit donc indiquer, de façon claire et précise, la zone géographique au sein de ...

Un gérant de SARL peut cumuler un contrat de travail avec son mandat social, à condition que ce contrat de travail soit effectif et que l'intéressé soit effectivement placé dans un état de subordination à l'égard de la société, ceci excluant toute possibilité de cumul pour les gérants associés majoritaires de SARL. En cas de cumul d'un contrat de travail et d'un mandat social, et pour la partie de sa rémunération correspondant à son contrat de travail, le gérant peut bénéficier du régime ...