Dans cette affaire, il était question de savoir si le salarié qui avait bénéficié des heures pour recherche d'emploi prévues par sa convention collective (ingénieurs et cadres de la métallurgie) à la suite de son licenciement, était en droit de bénéficier des titres-restaurants au titre des repas compris dans ces heures.

Les premiers juges du fond avaient rejeté sa demande aux motifs que les tickets restaurant étaient la contrepartie de frais réels n'ayant pas à être intégrés dans le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés et que leur maintien à titre de rémunération, pendant les heures de recherche d'emploi, ne pouvait dès lors être reconnu.

Dans son arrêt du 18 décembre 2013, la Cour de cassation désapprouve la solution des premiers juges. Elle considère en effet que les dispositions conventionnelles en question prévoyaient que les heures pour recherche d'emploi ne devaient pas entraîner de réduction de salaire. Dès lors, il a été considéré que les titres restaurant émis par l'employeur au profit du salarié constituaient un avantage en nature qui entre dans la rémunération à maintenir pendant les heures de recherche d'emploi.

Cet arrêt ne semble pas fixer une règle générale puisque la haute juridictiion a bien pris soin de viser les dispositions conventionnelles applicables dans cette affaire. Cet arrêt n'est d'ailleurs pas promis à la publication par la haute juridicition.

Ainsi, il apparaît que la même solution ne s'appliquerait pas au cas des heures pour recherche d'emploi pour lesquelles la convention collective ne prévoit pas de maintien de rémunération.

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

11 Bd voltaire

21000 DIJON

03.80.48.65.00

http://avocats.fr/space/jpschmitt

Cass. soc. 18 décembre 2013, n° 12-22752

Lorsqu'un salarié a été déclaré inapte à son poste de travail et qu'il n'est ni reclassé ni licencié dans le délai d'un mois, il résulte des articles L1226-4 et 1226-11 du Code du trvail que l'employeur doit lui verser, jusqu'à son reclassement ou son licenciement, le montant du salaire du poste qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Dans l'affaire soumise à la cour de cassation, la question se posait de savoir si l'employeur, subrogé dans les droits du salarié dans la perception des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), devait reverser à la fois la somme liée à l'inaptitude et les IJSS.

De jurisprudence constante, l'employeur reste tenu de verser le salaire, même si le salarié perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale. Ainsi, il ne peut opérer aucune réduction car la somme qui doit être versée est fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat de travail (en ce sens soc. 16 février 2005, n° 02-43792, et encore très récemment soc. 24 avril 2013, n° 12-13058).

Par son arrêt du 18 décembre 2013, la cour de cassation confirme sa jurisprudence.

Contrairement à la cour d'appel qui avait distingué selon que l'employeur est subrogé ou non dans la perception des IJSS, la haute juridiction a estimé que cette distinction n'a pas lieu d'être : le salarié était donc en droit de cumuler le salaire dont l'employeur avait repris le versement et les IJSS. Dès lors, ces dernières n'ont pas à être déduites du salaire maintenu, y compris en cas de subrogation.

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

11 Bd voltaire

21000 DIJON

03.80.48.65.00

http://avocats.fr/space/jpschmitt

Cass. soc. 18 décembre 2013, n° 12-16460

Le reçu pour solde de tout compte est le document écrit dans lequel l'employeur liste les sommes versées au salarié lors de la rupture de son contrat, quelle qu'en soit la cause (article L. 1234-20 du code du travail).

Le salarié ne doit pas prendre ce document à la légère car sa signature emporte renonciation à certains droits s'il n'est pas contesté dans un délai de 6 mois.

Le plus souvent, figurent dans le reçu pour solde de tout compte :

- le salaire ;

- les primes éventuelles ;

- l'indemnité compensatrice de congés payés ;

- le cas échéant l'indemnité de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis ;

- le paiement des heures supplémentaires.

Certaines conditions de validité doivent néanmoins impérativement être respectées pour que l'employeur puisse valablement opposer ledit reçu au salarié. Ainsi, la mention « Pour solde de tout compte » (ou une mention similaire) doit être écrite de la main du salarié et évidemment signé. Le reçu doit aussi faire mention du délai de 6 mois accordé au salarié pour contester le montant de sommes indiquées. Le reçu doit enfin être établi en deux exemplaires originaux (mention en étant faite sur le reçu et l'un des deux exemplaires étant remis au salarié, art. D. 1234-7 du code du travail).

Le salarié n'est jamais obligé de signer le reçu pour solde de tout compte et l'employeur ne peut exiger sa signature contre le paiement des sommes dues au titre de la rupture. Ainsi, en cas de non signature par le salarié, ce dernier sera soumis à la prescription de droit commun, savoir 3 années, pour revendiquer tous salaires dus.

Par contre, si le salarié signe le reçu, il devra l'avoir dénoncé au plus tard dans les 6 mois (par lettre recommandée avec accusé réception ou en saisissant directement le conseil de prud'hommes) pour réclamer tous salaires qu'il estimerait lui être dû.

A défaut de dénonciation, le reçu a un effet libératoire, ce qui signifie que le salarié ne serait plus en droit de réclamer la moindre somme pouvant être rattachée à l'une de celles listées dans le reçu pour solde de tout compte.

Dans l'arrêt du 18 décembre 2013 rendu par la Cour de cassation, il était question d'un reçu signé par le salarié et rédigé dans les termes suivants "reçu d'une somme versée pour solde de tout compte en paiement des salaires, accessoires, remboursement de frais et indemnités de toute nature dûs au titre de l'exécution et de la cessation de mon contrat de travail, où le salarié reconnait le compte entre son employeur lui entièrement et définitivement apuré et réglé, est irrecevable à présenter des demandes au titre de l'exécution et la rupture de son contrat de travail".

Ainsi que l'avait jugée la cour d'appel de Douai, la cour de casation considère que le reçu pour solde de tout compte n'a d'effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu'il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux.

En l'espèce, il a donc été jugé que le salarié pouvait réclamer le paiement d'heures de travail, primes, dommages-intérêts pour harcèlement moral, licenciement sans cause réelle et sérieuse et indemnité de licenciement.

Dans tous les cas, il faut redire que si passé 6 mois le salarié ne peut plus contester les sommes mentionnées dans le reçu, il peut en revanche réclamer d'autres sommes qui n'y figurent nécessairement pas, notamment celles liées à l'exécution ou à la cessation de son contrat de travail (notamment la contestation du licenciement).

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

11 Bd voltaire

21000 DIJON

03.80.48.65.00

http://avocats.fr/space/jpschmitt

Soc. 18 décembre 2013 n° 12-24985

Dans un arrêt rendu le 29 octobre 2013, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que le licenciement prononcé en violation d'une liberté fondamentale, telle que la liberté de témoigner en justice, est frappé de nullité.

Dans cette affaire, il était question d'un salarié licencié pour faute grave après avoir rédigé une attestation destinée à être produite dans le cadre d'un litige prud'homal concernant un autre salarié. L'employeur considérant que son salarié avait attesté des choses fausses pour alimenter le dossier prud´homal d'un ancien collègue, il a estimé que ce manquement l'obligeait à rompre le contrat de travail.

Le salarié ainsi licencié s'est adressé au Conseil de prud'hommes pour contester son licenciement ; il a expliqué que l'établissement d'un témoignage en justice, dont la fausseté n'est pas démontrée, ne peut servir de base à une sanction sans qu'il soit porté atteinte à la liberté d'expression et au droit à un procès équitable.

Considérant que l'employeur n'avait pas porté atteinte à la liberté de témoigner reconnue au salarié par la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, la cour d'appel avait estimé qu'à aucun moment l'employeur n'avait interdit au salarié de témoigner, mais lui avait seulement reproché d'établir une fausse attestation, et d'avoir fait part de sa démarche ouvertement à ses collègues de travail.

Cette analyse est censurée par la Cour de cassation qui, au visa des articles 6 (droit à un procès équitable) et 10 (liberté d'expression) de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, retient qu'en raison de l'atteinte qu'il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d'une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d'une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d'un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur.

La haute juridiction exclue donc clairement que l'employeur puisse sanctionner l'un de ses salariés qui témoignerait en faveur d'un collègue qui a saisi le Conseil de prud'hommes. La seule exception est la mauvaise foi de son auteur. À défaut, la sanction prononcée par l'employeur est nulle et de nul effet, ce qui emporte en cas d'annulation du licenciement la réintégration du salarié injustement congédié et le versement des divers dommages et intérêts.

Pour être complet, il faut ajouter qu'un salarié est également protégé lorsqu'il dénonce des faits de harcèlement. Tant qu'il est de bonne foi, l'employeur ne peut pas le sanctionner, même s'il n'apporte aucune preuve et même si ses accusations s'avèrent infondées. Toute sanction ou décision de licenciement prise à l'encontre de cette protection est nulle.

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

11 Bd voltaire

21000 DIJON

03.80.48.65.00

http://avocats.fr/space/jpschmitt

Cass. soc., 29 oct. 2013, n° 12-22.447

Les règles de la preuve en matière prud'homale ne sont que très exceptionnellement issues du Code du Travail. Ce sont en général les règles du Code Civil et du Code de procédure civile qui s'appliquent, notamment l'article 1315 du Code Civil qui prévoit que « celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver », et ajoute « réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation ». Pour autant, la charge de la preuve a été aménagée car le salarié, très souvent demandeur à l'instance, n'est pas toujours à même de disposer objectivement de tous les éléments nécessaires pour établir la réalité de ses prétentions. Ainsi, s'il appartient bien au salarié de prouver par exemple l'existence d'un contrat de travail ou les manquements de l'employeur en cas de prise d'acte de rupture, le doute peut lui profiter comme en matière disciplinaire (article L1333-1 du code du travail) ou de licenciement (article L1235-1 du même Code). Il lui suffit aussi d'établir de simples présomptions comme en matière de harcèlement moral (article L1154-1), voir même de partager la charge de la preuve avec l'employeur comme c'est le cas d'une demande de rappel d'heures supplémentaires. Mais c'est surtout à l'employeur de se justifier puisqu'il lui appartient, même en sa qualité de simple défendeur à l'instance, de prouver notamment la réalité des motifs du licenciement, les recherches de reclassement en cas de licenciement pour inaptitude ou motif économique, le respect de son obligation de sécurité de résultat, le paiement du salaire...

Dans le procès prud'homal, la preuve est libre et le juge en apprécie librement la valeur et la portée (Soc. 27 mars 2001 n° 98-44666). Ainsi, sauf le cas de certaines preuves dites d'ordre public tel que le recours à l'écrit pour le contrat à durée déterminée (article L1242-12 du Code du travail), la preuve des faits se fait par tous moyens. Depuis quelques années, les TIC (Technologies de l'Information et de la Communication) se sont invitées dans les prétoires, de sorte qu'il n'est pas rare aujourd'hui pour une partie, qu'elle soit salariée ou employeur, de produire des mails, SMS, messages vocaux ou issus des réseaux sociaux, vidéos...... à l'appui de ses prétentions. Si tous ces moyens de preuve sont admis, c'est à la condition qu'ils aient été obtenus loyalement. Selon l'article 9 du Code de Procédure Civile, « il incombe au demandeur de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ». Ce principe de loyauté dans l'administration de la preuve a été consacré par l'Assemblée plénière de la Cour de cassation qui a jugé irrecevable « l'enregistrement d'une communication téléphonique réalisé par une partie à l'insu de l'auteur des propos » (Ass. Plén. 7 janvier 2011 n° 09-14316 et 09-14667). Dans cette décision, la haute juridiction s'est appuyée non seulement sur les dispositions de l'article 9 du CPC mais aussi celles de l'article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales qui concerne le droit à un procès équitable. Ainsi, le principe de légalité des armes interdit le comportement déloyal d'un plaideur qui ne peut, par ruse, artifice ou stratagème obtenir la preuve d'un fait qu'il invoque.

Du côté de l'employeur, il est dorénavant acquis qu'il a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps du travail, mais tout enregistrement, quels qu'en soient les motifs, d'images ou de paroles, à l'insu des salariés constitue un mode de preuve illicite (Soc. 20 novembre 1991 n° 88-43120). Cette jurisprudence a été consacrée par l'article L1222-4 du Code du travail selon lequel « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance », l'article L2323-32 al. 3 du même Code ajoutant que le Comité d'entreprise doit être informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeoeuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés. La haute juridiction exige en plus que la finalité du dispositif soit respectée ; ainsi par exemple, « un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l'employeur pour d'autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la CNIL et portées à la connaissance des salariés » (Soc. 3 nov. 2011 n° 10-18036 ; dans cette affaire, la géolocalisation avait été déclarée par l'employeur pour étudier les déplacements des commerciaux et ainsi optimiser les visites effectuées ; or, l'employeur s'était servi des données ainsi recueillies pour contrôler le temps de travail des salariés et ainsi réduire leur rémunération ; ce mode de preuve a été jugé illicite).

Du côté du salarié, lorsque cela est strictement nécessaire à l'exercice des droits de sa défense dans un litige l'opposant à son employeur, il peut produire en justice des documents internes à l'entreprise et dont il a eu connaissance à l'occasion de ses fonctions (Soc. 30 juin 2004 n° 02-41720 - 26 avril 2006 n° 05-83564 - 16 juin 2011 arrêt n° 10-85079), documents qui peuvent être sortis de l'entreprise par la messagerie personnelle du salarié et ce même avant le licenciement (Soc. 11 mai 2004 n° 03-80254).

Aussi, depuis maintenant quelques années, les dossiers prud'homaux regorgent de preuves informatiques, ce qui a naturellement conduit les Juges du fond puis la Cour de cassation à rendre certains arbitrages.

S'agissant des SMS (Short Message Service) ou textos , la Cour de cassation a jugé en 2007 que si l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée, effectué à l'insu de l'auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n'en est pas de même de l'utilisation par le destinataire des SMS dont l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur (Soc. 23 mai 2007 n° 06-43209, cas des SMS produits par le salarié à l'appui des accusations de harcèlement dirigées contre l'employeur). Depuis cette décision, les juges du fond peuvent donc valablement retenir comme élément de preuve des SMS échangés entre les parties. Si en pratique, il est recommandé de faire constater par voie d'huissier l'existence de ces SMS plutôt que de produire des photographies d'écran du téléphone portable dont la falsification est toujours possible, il peut néanmoins exister des difficultés sur l'authenticité du texto. Or, il existe en cette matière une présomption d'authenticité, c'est-à-dire que c'est à la partie qui soutient la fausseté du SMS produit d'en apporter la preuve... Quoiqu'il en soit, plusieurs arrêts récents témoignent de l'intérêt probatoire des SMS pour établir des faits de harcèlement moral (CA Dijon 4 avril 2013 n° 12-00737 - CA Paris 12 septembre 2013 n° 10/07863) ou l'existence d'un contrat de travail (CA Paris 23 mai 2013 n° 09-09701). Mais le SMS peut servir à établir toute autre allégation tel qu'un licenciement verbal, des heures supplémentaires......

S'agissant du mail , les juges considèrent que seuls les courriers électroniques dont il est établi qu'ils ont été réceptionnés par le destinataire constituent des preuves recevables (Soc. 22 mars 2011 n° 09-43307). En effet, un mail imprimé et produit au débat peut avoir été modifié, voir créé de toutes pièces et même anti daté. Déjà précédemment la Chambre sociale de la Cour de cassation avait jugé « qu'appréciant souverainement la valeur probante de l'unique document produit par l'employeur, la cour d'appel a estimé que le courriel recueilli dans des circonstances impropres à en garantir l'authenticité et selon un cheminement informatique qui n'est pas clairement explicité, ne permettait pas l'identification de son auteur, de sorte que le grief énoncé par la lettre de licenciement n'était pas établi » (Soc. 24 juin 2009 n° 08-41087). Plus récemment, la Cour d'appel de Metz a écarté un mail en considérant « qu'il est techniquement possible en connaissant les codes d'accès à un ordinateur en réseau de donner faussement l'apparence de l'envoi d'un mail à partir de tel ou tel poste ; qu'il appartenait à l'employeur, rentré en possession de l'ordinateur précédemment confié au salarié et au vu de ses constatations, de se réserver une preuve en faisant diligenter toute expertise ou consultation technique utile en vue de déterminer à partir de quel poste le mail litigieux a été envoyé ; qu'en l'état, un doute subsiste alors même qu'une mesure d'instruction n'est plus réalisable en raison du temps écoulé » (CA Metz 24 sept. 2012 n° 12/00583 - 10/03492). Pour autant, faut-il considérer que le mail a une faible valeur probatoire ? Evidemment que non si l'on en juge le nombre aujourd'hui important de mails produits par les deux parties dans le cadre d'un litige prud'homal, mails que le juge n'écarte que très rarement compte tenu de l'absence de contestation étayée par la partie adverse. Là encore, il existe donc une présomption d'authenticité du mail si l'auteur et le destinataire apparaissent clairement.

La Cour de cassation vient d'ailleurs de rendre le 25 septembre 2013 un arrêt très intéressant. Dans cette affaire, la salariée soutenait avoir été licenciée sans forme par simple mail de son employeur qui lui demandait, dans des termes outranciers, de ne plus revenir à son poste de travail. Les juges du fond avaient retenu ce mail en considérant qu'il valait rupture du contrat qui en l'espèce a été jugé abusive. L'employeur, qui contestait l'authenticité de ce mail, reprochait aux juges d'appel de ne pas avoir vérifié si les conditions posées par les articles 1316-1 et 1316-4 du Code civil concernant la validité de l'écrit ou de la signature électroniques étaient satisfaites. En effet, ces dispositions du code civil qui traitent de l'écrit électronique précisent que « l'écrit sous forme électronique est admis en preuve au même titre que l'écrit sur support papier, sous réserve que puisse être dûment identifiée la personne dont il émane et qu'il soit établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l'intégrité » ; « la signature nécessaire à la perfection d'un acte juridique identifie celui qui l'appose. Elle manifeste le consentement des parties aux obligations qui découlent de cet acte. Lorsqu'elle est électronique, elle consiste en l'usage d'un procédé fiable d'identification garantissant son lien avec l'acte auquel elle s'attache. La fiabilité de ce procédé est présumée, jusqu'à preuve contraire, lorsque la signature électronique est créée, l'identité du signataire assurée et l'intégrité de l'acte garantie... ». La haute juridiction balaye cet argument en retenant que les dispositions des articles 1316-1 et 1316-4 du Code civil ne sont pas applicables au courrier électronique produit pour faire la preuve d'un fait, dont l'existence peut être établie par tous moyens de preuve, lesquels sont appréciés souverainement par les juges du fond (Soc. 25 septembre 2013 n° 11-25884). Cet arrêt consacre donc non seulement la valeur probatoire du mail, mais aussi la lettre de licenciement « virtuelle », la lettre recommandée avec accusé réception prescrite par l'article L1232-6 du Code du travail n'étant qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement (Soc. 16 juin 2009 n°08-40722). La même analyse doit donc être faite en cas d'utilisation d'un mail pour une rupture d'essai, une démission ou une sanction disciplinaire, ce qu'a d'ailleurs déjà jugé la Cour de cassation (Soc. 26 mai 2010 n° 08-42893 ; il y a sanction disciplinaire dès lors que le courrier contenait des reproches, une invitation à se ressaisir ainsi qu'une mise au point ultérieure, peu important que ce courrier ait été envoyé par voie électronique). La chambre sociale a également déjà approuvé les juges du fond qui avaient constaté qu'au vu des courriels échangés relatifs à la proposition d'embauche, la preuve de l'existence d'une période d'essai n'était pas rapportée (Soc. 14 octobre 2008).

La valeur probatoire du mail n'empêche toutefois pas la partie adverse de contester l'authenticité du mail produit mais il lui appartient alors, comme cela a été vu pour le SMS, d'apporter la preuve, ou à tout le moins des indices concordants, de sa fausseté ou de son contenu erroné. C'est une preuve difficile, voir impossible, surtout si l'on est en présence d'un mail daté et identifiant clairement l'auteur et son destinataire. A moins que l'employeur utilise un mail personnel (et identifié comme tel) de son salarié sur la messagerie professionnelle ; il est en effet constant que « les courriers adressés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels » (Soc. 16 mai 2013 n° 12-11866 - 15 décembre 2010 n° 08-42486). Un arrêt récent a en outre précisé que même s'ils émanent initialement de la messagerie électronique personnelle du salarié, dès lors que les courriels sont intégrés dans le disque dur de l'ordinateur mis à disposition du salarié et qu'ils n'ont pas été identifiés comme personnels par ce dernier, l'employeur peut les consulter et s'en prévaloir sans observer de procédure particulière (Soc. 19 juin 2013 n° 12-12138).

Les nouvelles technologies s'emparent du procès prud'homal à travers aussi d'autres procédés . Les propos tenus sur les murs des réseaux sociaux (notamment Facebook) ont déjà servi de fondement au licenciement de salariés. Il faut toutefois bien distinguer la correspondance privée et les échanges reconnus comme publics. En effet, une correspondance privée entre deux personnes ne peut être utilisée par un tiers sous peine de porter atteinte au principe du secret des correspondances. Logiquement, les juges du fond considèrent qu'en fonction des paramétrages effectués par son utilisateur, un réseau social peut constituer soit un espace privé, soit un espace public ; la Cour d'appel de Rouen a ainsi annulé le licenciement d'une caissière pour faute grave aux termes d'un arrêt remarquablement bien motivé, « aucun élément ne permet de dire que le compte Facebook tel que paramétré par Mlle E. ou par les autres personnes ayant participé aux échanges autorisait le partage avec les “amis” de ses “amis” ou tout autre forme de partage à des personnes indéterminées, de nature à faire perdre aux échanges litigieux leur caractère de correspondance privée. L'existence d'un tel paramétrage ne résulte ni des mentions figurant sur la copie de la page Facebook litigieuse, ni de la seule circonstance que cinq autres salariées ont participé aux échanges. Elle ne peut davantage être déduite de la manière dont l'employeur a pris connaissance des propos échangés, ce dernier n'ayant pas précisé les conditions dans lesquelles il s'en était procuré la reproduction, de telle sorte qu'il ne peut être exclu qu'elle provienne de l'une des personnes ayant seules participé aux échanges » (CA Rouen 15 novembre 2011 n° 11/01827). C'est une approche similaire qui a été retenue par la Cour de cassation dans une affaire d'injure reprochée à une ancienne salariée ; « les propos n'étaient en l'espèce accessibles qu'aux seules personnes agréées par l'intéressée, en nombre très restreint, lesquelles formaient une communauté d'intérêts, de sorte que l'injure publique n'est pas constituée » (Civ. 1ère 10 avril 2013 n° 11-19530).

La Chambre sociale a en outre jugé que la clé USB , dès lors qu'elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l'employeur pour l'exécution du contrat de travail, étant présumée utilisée à des fins professionnelles, l‘employeur peut avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels qu'elle contient, hors la présence du salarié (Soc. 12 février 2013 n° 11-28649). Cet arrêt pose bien sûr la question de la clé USB non connectée mais posée sur le bureau professionnel, ou même rangée dans le tiroir du bureau. Faut-il considérer, à l'instar des correspondances reçues par le salarié sur son lieu de travail (Soc. 11 juillet 2012 n°11-22972) ou des dossiers rangés dans le tiroir (Soc. 4 juillet 2012 n° 11-12330), que la présomption de « professionnalité » autorise l'employeur à librement la consulter dès lors qu'elle n'est pas étiquetée « personnel » ?

Enfin, nos smartphones permettent des prouesses technologiques, notamment des enregistrements discrets de conversations sur le lieu de travail. Le principe de loyauté de la preuve invite, en matière civile, à ne produire que des enregistrements réalisés avec le consentement de l'auteur des propos. Cette règle a été rappelée par la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 6 février 2013 au sujet d'un message laissé sur un répondeur téléphonique ; la Chambre sociale rappelle d'abord que « si l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée, effectuée à l'insu de l'auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue » ; puis elle ajoute qu' « il n'en est pas de même de l'utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur » (Soc. 6 février 2013 n° 11-23738). En matière pénale, la règle est bien différente puisque tous les modes de preuve sont jugés recevables, y compris ceux obtenus de façon déloyale, s'ils sont produits par des personnes privées. Cette approche différente peut ainsi conduire un salarié, pour prouver des faits de harcèlement, à produire valablement devant le juge pénal un enregistrement fait à l'insu de son employeur alors que la même preuve sera écartée par le juge prud'homal. Quelques fois pourtant, l'inégalité des armes entre salarié et employeur mériterait des exceptions au principe de la loyauté de la preuve...

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

11 Bd voltaire

21000 DIJON

03.80.48.65.00

http://avocats.fr/space/jpschmitt

Dans un arrêt rendu le 6 novembre 2013, la Cour de cassation précise que l'utilisation du chèque emploi pour les très petites entreprises (TPE) ne dispense pas l'employeur de respecter les règles applicables à la rupture du contrat de travail.

Dans cette affaire, un entrepreneur individuel avait embauché une salariée pour une durée d'un an en utilisant le chèque emploi. L'employeur a décidé de rompre le contrat avant son terme. Contestant cette rupture, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes pour obtenir réparation.

Les juges du fond l'ont débouté de sa demande en considérant que le chèque emploi permettait à l'employeur de s'attacher ponctuellement les services d'un salarié sans être lié par un contrat de travail, de sorte qu'il était également libre de mettre un terme à la relation de travail à tout moment.

Sans surprise, cette décision est censurée par la Cour de cassation dans un arrêt du 6 novembre 2013, la haute juridiction considérant que l'utilisation du chèque emploi pour les TPE dispense seulement l'employeur d'établir un bulletin de paie, un contrat de travail et un certificat de travail. En revanche, les dispositions du Code du travail relatives à la rupture du contrat de travail ne sont pas écartées en cas de recours au chèque emploi pour les TPE.

Précisons qu'aujourd'hui, le chèque emploi est intitulé titre emploi service et est régi par les articles L1273-1 et suivants du code du travail.

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

11 Bd voltaire

21000 DIJON

03.80.48.65.00

http://avocats.fr/space/jpschmitt

Cass. soc., 6 nov. 2013, n° 12-24.053

L'article L. 1332-3 du Code du travail permet à l'employeur de prononcer une mise à pied immédiate lorsqu'il a connaissance de faits qui rendent indispensable une mesure conservatoire. Elle constitue dans ce cas, non une sanction en elle-même, mais le préalable à une sanction ; c'est une simple mesure d'attente qui éloigne le salarié jusqu'à ce qu'il soit fixé sur son sort (mise à pied disciplinaire, mutation, rétrogradation, licenciement...).

Elle s'inscrit, le plus souvent, dans une procédure de licenciement en cours pour un motif disciplinaire. En conséquence elle n'a pas à être motivée, et l'employeur est dispensé de respecter la procédure de l'entretien préalable. Le salarié, qui en plus de son éviction immédiate, se voit, la plupart du temps, privé de son salaire pendant la période correspondante.

Néanmoins, il appartient à l'employeur d'aller rapidement au bout de la procédure engagée, et notamment de convoquer le salarié à un entretien préalable puis de lui notifier la sanction prise.

L'arrêt rendu par la Cour de cassation le 30 octobre 2013 conerne le cas d'une mise à pied conservatoire non suivi immédiatement d'effet, en ce sens que l'employeur a tardé à poursuivre la procédure envisagée, en l'espèce de licenciement.

Dans cette affaire, l'employeur a notifié au salarié une mise à pied conservatoire puis a engagé, 6 jours plus tard, une procédure de licenciement pour faute grave.

Le salarié a contesté son licenciement devant les prud'hommes en soutenant notamment que la mise à pied conservatoire n'a pas été immédiatement suivi de la procédure de licenciement, de sorte qu'elle devait s'analyser en une mise à pied disciplinaire. L'employeur ayant alors purgé son pouvoir disciplinaire, le salarié demandait que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

Les juges du fond avaient suivi le salarié en considérant que faute de concomitance entre la mise à pied "conservatoire" et la procédure de licenciement, la mise à pied présentait un caractère disciplinaire interdisant qu'elle soit suivie d'un licenciement prononcé pour les mêmes faits.

Dans son arrêt du 30 octobre 2013, la Cour de cassation valide l'analyse des premiers juges. Elle retient en effet que l'employeur avait notifié au salarié sa mise à pied mais n'avait engagé la procédure de licenciement que six jours plus tard sans justifier d'aucun motif à ce délai ; dès lors, la cour d'appel a pu en déduire que la mise à pied présentait un caractère disciplinaire nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire et que l'employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement.

Cet arrêt très clair est important.

En cas de mise à pied conservatoire notifiée hors convocation à entretien préalable, l'employeur doit impérativement engager dans le même temps la procédure de licenciement. Un délai de 6 jours est excessif, sauf le cas où l'employeur justifie qu'il lui était nécessaire de disposer d'un délai de réflexion en procédant par exemple à des auditions de salariés ou investigations pour s'assurer de la véracité des faits susceptibles d'être reprochés au salarié.

Il faut signaler que la Cour de cassation avait déjà reconnu dans un arrêt du 13 septembre 2012 qu'un délai de 13 jours était un délai indispensable compte tenu de la nécessité, pour l'employeur, de mener à bien les investigations sur les faits reprochés portant sur un détournement de fonds et de se déterminer sur la nécessité d'engager une procédure de licenciement pour faute grave.

Mais ces cas sont rares, de sorte que très souvent l'employeur doit mettre à pied et dans le même temps convoquer à entretien préalable en vue d'un licenciement (ou de toute autre sanction disciplinaire). A défaut, la mise à pied conservatoire sera immanquablement requalifiée en une mise à pied disciplinaire, de sorte que le licenciement serait automatiquement invalidé pour reposer sur des faits déjà sanctionnés.

Pour être complet, rappelons que lorsque les faits reprochés au salarié donnent lieu à l'exercice de poursuites pénales, l'employeur peut prendre une mesure de mise à pied conservatoire si les faits le justifient, sans engager immédiatement une procédure de licenciement (jurisprudence constante).

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

11 Bd voltaire

21000 DIJON

03.80.48.65.00

http://avocats.fr/space/jpschmitt

Soc. 30 octobre 2013 n° 12-22962

La mise en oeuvre du pouvoir disciplinaire de l'employeur correspond toujours au même cas :

- il est reproché au salarié d'avoir commis une faute découverte par l'employeur ou portée à sa connaissance ;

- cette faute est suffisamment importante pour provoquer une réaction patronale sous forme de sanction.

Une sanction est toute mesure autre que des observations verbales :

- prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif ;

- de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Dans ce cas, l'employeur doit mettre en oeuvre la procédure disciplnaire légalement prévue, c'est-à-dire convoquer le salarié pour recueillir ses explications avant de prendre toute décision.

La question posée à la cour de cassation était de savoir si l'employeur pouvait renoncer à poursuivre la procédure disciplinaire.

Dans cette affaire qui a donné lieu à l'arrêt rendu le 25 septembre 2013, une salariée reprochait à son employeur de l'avoir convoquée à un entretien préalable au licenciement, puis d'avoir renoncé à toute sanction à l'issue de cet entretien. Elle demandait en conséquence la résiliation judiciaire de son contrat de travail et évoquait avoir suvi un préjudice.

La cour de cassation a considéré que rien n'indiquait que l'employeur avait fait preuve d'une légèreté blâmable ou d'une intention malveillante en engageant la procédure disciplinaire, de sorte qu'il n'y avait pas lieu de prononcer la rupture du contrat de travail à ses torts.

Ainsi, sauf abus de l'employeur, l'engagement d'une procédure disciplinaire peut être abandonnée avant toute notification de décision sans que le salarié puisse en faire le reproche à l'employeur.

Cette décision est assez logique dans la mesure où les règles protectrices du salarié imposent à l'employeur non seulement de recueillir les explications de ce dernier mais aussi de respecter un certain délai de réflexion. Il peut s'avérer que ces différentes étapes révèlent soit l'inexistence des faits reprochés au salarié, soit l'absence de gravité des manquements. Aussi, l'employeur doit être en mesure de tirer les conclusions de ses constats et réflexions et abandonner ainsi la poursuite de la procédure.

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

11 Bd voltaire

21000 DIJON

03.80.48.65.00

http://avocats.fr/space/jpschmitt

Soc. 25 septembre 2013 n° 12-11832

Sauf le cas du licenciement pour faute grave ou lourde, tout licenciement ouvre au salarié le droit à une indemnité dès lors qu'il dispose d'une ancienneté d'au moins une année. L'indemnité de licenciement est soit légale, soit conventionnelle.

Depuis le décret du 18 juillet 2008, l'indemnité légale est de 1/5ème de mois par année d'ancienneté, outre 2/15ème de mois au delà de 10 ans d'ancienneté. Ce décret a par ailleurs supprimé le dispositif précédent qui prévoyait que l'indemnité légale de licenciement pour motif économique devait être supérieure à l'indemnité légale de licenciement pour motif personnel.

L'indemnité conventionnelle peut bien sûr être plus favorable mais peut-elle être différente en fonction du motif du licenciement ?

Oui a dit la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 3 juillet 2013.

Dans cette affaire, le salarié licencié pour motif personnel revendiquait le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement économique et qui était plus favorable que l'indemnité légale de licenciement.

Les 1ers juges ayant fait droit à lademande du salarié, la cour de cassation censure cette analyse en rappelant que les dispositions du décret du 18 juillet 2008 n'ont pour effet que de garantir au salarié licencié pour motif personnel une indemnité légale minimale de licenciement égale à celle versée en cas de licenciement pour motif économique.

Aussi, dès lors que le salarié licencié pour motif personnel bénéficie d'une indemnité conventionnelle au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, il ne peut pas bénéficier de l'indemnité conventionnelle de licenciement pour motif économique même si elle est supérieure.

Ainsi, le décret du 18 juillet 2008 n'a pas eu pour effet d'aligner les indemnités conventionnelles de licenciement dès lors qu'elles étaient au moins égales au montant minimal issu de ce décret, à savoir 1/5e de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15e de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

11 Bd voltaire

21000 DIJON

03.80.48.65.00

http://avocats.fr/space/jpschmitt

Soc., 3 juill. 2013, n° 12-13.612

L'usage de l'internet professionnel à des fins personnelles est généralement admis, tant qu'il reste raisonnable. Lorsqu'il dégénère en abus, il devient fautif, comme vient de le rappeler la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 26 février 2013.

Dans cette affaire, une salariée naviguait pendant ses heures de travail sur de nombreux sites extraprofessionnels : voyages, sorties, commerces, réseaux sociaux, etc...

Pour ces connexions non professionnelles, la salariée a été licenciée pour faute grave.

La salariée, responsable juridique opérationnelle, a contesté son licenciement devant le conseil de prud'hommes en expliquant que ces connexions n'avaient pas impacté son travail et que dans tous les cas, ses tâches professionnelles n'étaient pas précisément décrites par son employeur.

La Cour de cassation valide l'analyse qui a été faite par la cour d'appel qui a rejeté les demandes de la salariée. Les juges ont en effet considéré que 10.000 connexions non professionnelles sur une durée d'à peine 15 jours constituaient une utilisation d'internet particulièrement abusive, de sorte que la faute grave était justifiée.

Ainsi, si internet peut permettre au salarié de s'échapper ponctuellement de son travail et être donc toléré, celui-ci doit toutefois veiller à ne pas en abuser.

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

11 Bd voltaire

21000 DIJON

03.80.48.65.00

http://avocats.fr/space/jpschmitt

Soc. 26 février 2013, n° 11-27372

Dans son arrêt du 13 mars 2013, la Cour de cassation précise que s'il s'avère que l'absence prolongée du salarié résulte d'une situation de stress ou de surcharge de travail dont est responsable l'employeur, celui-ci ne peut pas invoquer la désorganisation générée par l'absence pour le licencier.

Ainsi, lorsque l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement.

Dans cette affaire, la salariée a été engagée en janvier 2007 au sein d'un laboratoire pharmaceutique comme chef de produit senior. Elle a été licenciée dix mois plus tard pour "absences prolongées et répétées perturbant l'organisation et le bon fonctionnement de l'entreprise". Il n'est pas inutile de préciser que la salariée avait bénéficié d'un arrêt maladie dès l'expiration de sa période d'essai.

La salariée conteste son licenciement devant les prud'hommes et explique avoir subi une situation de stress sur son poste et une surcharge de travail.

Tout en rappelant que la salariée ne s'en était jamais plaint, l'employeur conteste l'existence d'une situation de stress "qui ait excédé la capacité normale de tout salarié à y faire face".

La cour d'appel de Lyon retient cet argument et estime que la salariée "n'a à aucun moment alerté son employeur quant à l'existence d'une situation de stress anormal ni davantage pris attache avec la médecine du travail".

La Cour de cassation censure cette décison. Selon la haute juridiction, il importe peu que la salariée n'ait jamais alerté son employeur, le seul fait que soit invoqué une situation d'épuisement professionnel, de burn out, de stress ou de harcèlement, le juge doit vérifier que ces situations anormales ne sont pas à l'origine de l'arrêt maladie.

Or, s'il s'avère que c'est le cas, le licenciement sera alors injustifié car l'employeur n'aura pas satisfait à son obligation de sécurité.

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

11 Bd voltaire

21000 DIJON

03.80.48.65.00

http://avocats.fr/space/jpschmitt

Soc. 13 mars 2013 n° 11-22082

Dans son arrêt rendu le 27 février 2013, la Cour de cassation fait un rappel essentiel en matière disciplinaire.

L'on sait que l'article L 1332-2 du Code du travail prévoit que toute sanction disciplinaire doit être notifiée dans le délai d'un mois maximum après le déroulement de l'entretien.

Ce délai vaut pour toute sanction disciplinaire, et à fortiori, pour le licenciement disciplinaire.

La Cour de cassation a eu l'occasion de rappeler à de nombreuses reprises que le non respect de ce délai par l'employeur prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Dans cette nouvelle affaire, il était question d'un salarié qui avait sollicité le bénéfice d'un arrêt maladie après la tenue de l'entretien préalable à son licenciement. L'employeur avait attendu le retour de son salarié dans l'entreprise pour lui notifier la décision de rupture. C'est ainsi qu'il lui a notifié son licenciement pour faute grave plus d'un mois après la tenue de l'entretien préalable.

Assez logiquement, le salarié a fait valoir devant le Conseil de prud'hommes que son arrêt maladie n'avait pas suspendu le délai d'un mois prévu par l'article L1332-2 du code du travail et qu'ainsi, le licenciement étant intervenu plus d'un mois après l'entretien, il était nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

Dans son arrêt du 27 février 2013, la Cour de cassation valide en tous points l'analyse du salarié. La haute juridiction considère en effet que le licenciement disciplinaire doit intervenir dans le délai d'un mois à compter de la date de l'entretien préalable et ce délai n'est ni suspendu, ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident de travail, une maladie professionnelle ou une maladie non professionnelle du salarié.

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

11 Bd voltaire

21000 DIJON

03.80.48.65.00

http://avocats.fr/space/jpschmitt

Soc., 27 février 2013, n°11-27130

Un salarié peut demander au conseil des prud'hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquements de l'employeur à ses obligations.

Lorsque la demande de résiliation est justifiée, celle-ci est prononcée aux torts de l'employeur et produit donc les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date de son prononcé par le juge.

Mais la solution est toute autre si cette demande de résiliation judiciaire est motivée par des faits de harcèlement moral dont a été victime le salarié sur son lieu de travail.

Dans cette hypothèse, l'arrêt rendu le 20 février 2013 par la cour de cassation enseigne que la rupture produit les effets d'un licenciement nul, ce qui donne le droit au salarié aux indemnités suivantes :

- indemnités de rupture du contrat (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés),

- indemnités réparant l'intégralité du préjudice et dont le montant, fixé par le juge, équivaut au minimum aux 6 derniers mois de salaire,

- en cas de non-respect de la procédure de licenciement, indemnité réparant le préjudice causé par cette irrégularité.

La différence entre le licenciement sans cause réelle et sérieuse et le licenciement nul tient au montant des dommages et intérêts ; en cas de nullité, le salarié a droit à au moins 6 mois de salaires ; en cas d'absence de cause réelle et sérieuse, les 6 mois de salaires ne sont dus que si le salarié a 2 ans d'ancienneté et appartient à une entreprise d'au moins 11 salariés.

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

11 Bd voltaire

21000 DIJON

03.80.48.65.00

http://avocats.fr/space/jpschmitt

Soc. 20 février 2013, n° 11-26560

Dans son arrêt du 23 janvier 2013, la Cour de cassation considère qu'un manquement de l'employeur à ses obligations suffisamment grave peut justifier la prise d'acte de la rupture du contrat par le salarié même si les faits ont eu lieu en dehors du temps et du lieu de travail.

Dans cette affaire, l'employeur avait agressé publiquement la salariée, en arrêt de travail, alors qu'elle se trouvait à son club de bridge (l'employeur avait fait irruption brutalement dans la pièce où se trouvait la salariée, remettant en cause avec véhémence l'état de santé de celle-ci et exigeant qu'elle lui remette son arrêt de travail). La salariée a alors pris acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant des faits qui, même s'ils concernaient la relation de travail, s'étaient déroulés en dehors du temps et du lieu de travail.

La Cour de cassation estime que le manquement de l'employeur à ses obligations était suffisamment grave pour justifier la prise d'acte, et qu'il importait peu que les faits, qui étaient relatifs à un différend professionnel, se soient déroulés en dehors du temps et du lieu de travail.

Il résulte donc de cette décision que la relation professionnelle ne s'interrompt pas nécessairement une fois franchie la porte de l'entreprise, le comportement de l'employeur, comme du salarié, en dehors du temps et du lieu de travail pouvant avoir une incidence sur la relation professionnelle.

La seule condition posée est que ces comportements puissent se rattacher ou soient en rapport avec la relation contractuelle.

Cette décision est proche d'un arrêt récent rendu par la Cour de cassation et dans lequel il était question de propos et d'attitudes déplacées d'un salarié à l'égard de collègues en dehors du temps et du lieu de travail; la haute juridiction avait déjà considéré que ce comportement ne relevait pas de la vie privée du salarié et pouvait donc justifier un licenciement (Soc. 18 octobre 2011).

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

11 Bd voltaire

21000 DIJON

03.80.48.65.00

http://avocats.fr/space/jpschmitt

Soc., 23 janv. 2013, n° 11-20356

Voici un revirement de jurisprudence utile à signaler.

Il résulte de l'article L8223-1 du code du travail qu'un salarié auquel un employeur a eu recours sans être déclaré a droit, en cas de rupture de la relation de travail et sous la condition que cette non déclaration ait été intentionnelle, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

Dans son arrêt du 6 février 2013, la Cour de cassation vient de préciser qu'au regard de la nature de sanction civile de cette indemnité, les dispositions du code du travail ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail. En l'espèce, le cumul de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de l'indemnité conventionnelle de licenciement a été validé.

Jusqu'à présent, l'indemnité forfaitaire se cumulait avec toutes les indemnités de rupture du contrat (indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés), mais pas avec l'indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle.

Dans cette dernière hypothèse, le juge devait accorder la plus élevée des deux.

Cette jurisprudence est abondonnée par la haute juridicition.

La Cour de cassation estime dorénavant que l'indemnité forfaitaire est cumulable avec l'indemnité de licenciement.

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

11 Bd voltaire

21000 DIJON

03.80.48.65.00

http://avocats.fr/space/jpschmitt

Soc. 6 février 2013 n° 11-23738

La Cour de cassation vient, dans un arrêt du 6 février 2013 (Soc. n°11-27000), d'ajouter une condition de validité à la rupture conventionnelle qui n'était pas originellement prévue par les textes : la convention doit être établie en double exemplaire, dont un remis au salarié, à défaut de quoi elle peut être annulée et produire ainsi les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pourquoi une telle exigence ?

La Haute juridiction précise que « la remise d'un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention, dans les conditions prévues par l'article L. 1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause ».

Ainsi, la remise d'une exemplaire au salarié, même si elle n'est pas légalement obligatoire, s'impose pour que la loi soit correctement appliquée. Le salarié doit donc nécessairement disposer d'un exemplaire original de la convention pour que cette dernière soit conclue conformément aux dispositions légales, et donc, valable.

A défaut, la rupture conventionnelle est susceptible d'être annulée par le Conseil de prud'hommes.

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

11 Bd voltaire

21000 DIJON

03.80.48.65.00

http://avocats.fr/space/jpschmitt

Soc. 6 février 2013 n° 11-27000

Voici le premier arrêt rendu par la Cour de cassation en matière de rupture conventionnelle.

Depuis la création de la rupture conventionnelle en 2008, plusieurs procédures ont été engagées pour réclamer au juge l'annulation de telle ou telle rupture conventionnelle conclue dans un contexte conflictuel entre les parties. Dans ces affaires, il est en effet soutenu que le consentement du salarié n'était pas éclairé, ce qui aurait pour effet d'invalider sa signature.

Rappelons que selon l'article L.1237-11 du Code du Travail, « La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinée à garantir la liberté du consentement des parties ».

Déjà la Cour de Cassation refusait de valider des ruptures amiables en l'état d'un litige existant (Soc. 31 octobre 2000 - 2 décembre 2003 - 31 octobre 2007 - 11 février 2009). Cette jurisprudence a été logiquement reprise pour la rupture conventionnelle, notamment par la Cour d'Appel de RIOM dans un arrêt très commenté du 18 janvier 2011 et qui a retenu, « La convention de rupture du contrat de travail ne peut être valablement conclue que si elle manifeste le consentement libre et non équivoque du salarié pour mettre fin au contrat de travail et si elle respecte les droits auxquels il peut prétendre, à défaut de quoi elle doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

Par arrêt du 30 janvier 2013, la chambre sociale de la Cour de cassation valide l'analyse des premiers juges qui ont annulé la rupture conventionnelle au motif que "la salariée était au moment de la signature de l'acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont résultés".

Dès lors, même en présence d'une rupture conventionnelle homologuée par la DIRECCTE, et par hypothèse qui n'a pas fait l'objet d'une rétractation par l'une ou l'autre partie dans les 15 jours de la signature, le juge peut décider d'annuler la rupture conventionnelle si il est apporté la preuve du conflit entre les parties au moment de la régularisation de la rupture, et comme en l'espèce la preuve de faits de harcèlement moral.

Les conséquences sont importantes puisque dans la présente affaire, l'annulation de la rupture conventionnelle a conduit les juges du fond à dire qu'il s'agissait en réalité d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui a permis au salarié d'obtenir des dommages et intérêts.

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

11 Bd voltaire

21000 DIJON

03.80.48.65.00

http://avocats.fr/space/jpschmitt

Soc. 30 janvier 2013 n° 11-22332

Il résulte de l'article L1132-1 du code du travail qu'un salarié ne peut faire l'objet d'aucune sanction ni être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap.

Deux exceptions existent à cette règle impérative ;

- le cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail,

- le cas de la perturbation du fonctionnement de l'entreprise comme conséquence de l'absence prolongée ou des absences répétées du salarié et nécessigtant un remplacement définitif.

Pour ce dernier cas, lorsque le salarié conteste le bien fondé de son licenciement, l'employeur doit notamment prouver la désorganisatiton de l'entreprise du fait de son absence prolongée.

Dans l'affaire qui a conduit la Cour de cassation à rendre un arrêt du 23 janvier 2013, il était question de l'absence prolongée d'un salarié peu qualifié au sein d'une entreprise de taille plus ou moins importante. Les premiers juges ont estimé que eu égard au niveau de qualification du salarié absent depuis plusieurs mois et à la banalité de ses tâches, son remplacement par des embauches à durée déterminée ou la suppléance de ses collègues demeuraient toujours possible au sein de l'entreprise. Il a été de la sorte considéré que l'absence prolongée du salarié n'entraînait pas une réelle perturbation de l'entreprise, et qu'ainsi son licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation valide cette analyse et retient donc que les pertubations de l'entreprise consécutives à l'absence prolongée d'un salarié doivent objectivement être appréciées en fonction de l'emploi occupé et de la taille de l'entreprise.

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

11 Bd voltaire

21000 DIJON

03.80.48.65.00

http://avocats.fr/space/jpschmitt

Soc. 23 janvier 2013, n° 11-13904