Les conditions de recours à un contrat à durée déterminée (CDD) sont très encadrées par la loi. En effet, quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, le CDD peut donc être considéré comme un contrat à durée indéterminée. La sanction est alors, outre la requalification, l'octroi de dommages et intérêts pour ...

Dans son arrêt du 12 juillet 2010 , la cour de cassation rappelle les conditions de la promesse d'embauche (1) et précise sa jurisprudence en cas de non respect de ladite promesse (2). 1/ La promesse d'embauche qui indique l'identité des parties, la date d'engagement, la nature de l'emploi, et la rémunération constitue un contrat de travail. 2/ La rupture de celui-ci du fait de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, même s'il n'a reçu ...

Le renouvellement de la période d'essai ne peut résulter que d'un accord exprès des parties intervenu au cours de la période initiale, même si les dispositions conventionnelles prévoient une simple information du salarié. En conséquence, le salarié qui n'a pas donné son accord écrit au renouvellement de la période d'essai n'est pas présumé l'avoir accepté, de sorte que la rupture du contrat du travail intervenue au cours de la seconde période s'analyse en un licenciement sans cause réelle ...

Licenciés économiques par leur employeur dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) discuté préalablement en Comité d'entreprise, certains des salariés ainsi licenciés ont saisi le conseil des prud'hommes pour obtenir la nullité de leur licenciement. Pour cela, ils ont notamment critiqué le caractère sérieux et précis des mesures de reclassement envisagées, et ce aux motifs que ; - les offres d'emplois faites dans les filiales étrangères du groupe, dont celle allemande, ne ...

À la suite d'un arrêt de travail nécessitant une viste de reprise, l'on sait que le salarié est déclaré apte ou inapte avec, le cas échéant, des préconisations de la part de la médecine du travail. L'une des règles du Code du travail impose qu'à compter de la visite médicale lors de laquelle le salarié a été déclaré inapte, l'employeur dispose d'un délai d'un mois pour le reclasser ou le licencier. Et à l'issue de ce délai, si le salarié n'est ni licencié ni reclassé, l'employeur doit reprendre le ...

L'envoi d'un mail épuise t-il le pouvoir disciplinaire de l'employeur ? C'est à cette question qu'a répondu la Cour de cassation dans son arrêt du 26 mai 2010 . Dans cette affaire, une salariée avait reçu un courrier électronique de son employeur qui faisait état d'un certain nombre de critiques et l'invitait à un changement radical. Alors qu'il était annoncé à la salariée qu'un point serait fait dans le mois suivant, elle fut destinataire le lendemain d'une lettre valant convocation à entretien ...

J'ai déjà commenté sur mon blog le régime applicable à la clause de non concurrence (voir article publié le 27 août 2009 ), notamment à l'occasion d'un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 1er juillet 2009 . Dans cette affaire, si le contrat de travail prévoyait une clause de non concurrence, il était mentionné que l'employeur pouvait y renoncer en levant ladite clause mais aucun délai n'y était indiqué. La haute juridiction a alors considéré ...

Selon l'article L3221-2 du code du travail, l'employeur doit assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse (article ...

L'on sait que la conséquence de la prise d'acte de la rupture du contrat par le salarié est la cessation immédiate de la relation de travail, ce qui signifie qu'aucun préavis n'a à être effectué. Pour autant, les faits que le salarié reproche à l'employeur doivent être d'une gravité suffisante pour entrainer cette rupture immédiate, à défaut de quoi l'employeur est en droit de demander réparation de cette dispense « forcée » de préavis. Dans une affaire où le salarié avait ...

Le harcèlement moral se définit comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Cette définition légale ne fait toutefois aucune référence à la durée des agissements. La Cour de cassation, dans sa décision du 26 mai 2010 , a posé clairement ...

La suspension du contrat de travail emporte en principe la suspension des principales obligations mises à la charge de l'employeur et du salarié. Mais ce principe doit-il être mis en oeuvre concernant le véhicule de fonction mis à disposition du salarié pour son usage personnel ? La Cour de cassation consacre définitivement, dans un arrêt rendu le 24 mars 2010 , le principe selon lequel un véhicule de fonction ne peut, sauf stipulation contraire du contrat de travail, être retiré au ...

Si à l'issue d'un arrêt maladie ou de travail, le salarié est déclaré inapte à son poste, l'employeur doit tenter de reclasser son salarié avant de le licencier. En effet, ce n'est que dans l'hypothèse où aucun poste n'est disponible que le licenciement devient inévitable. Dans l'affaire qui a conduit la cour de cassation à rendre l'arrêt du 9 juin 2010 , un salarié "pilote conditionnement" avait été déclaré inapte à la suite d'un accident du travail. Dans le cadre de son obligation préalable de ...

Si la maladie elle-même ne peut pas constituer un motif légitime de licenciement, les conséquences de l'absence du salarié malade peuvent parfois justifier le licenciement, spécialement les cas d'absences répétées ou de maladie prolongée. Toutefois, deux conditions cumulatives sont exigées par la Cour de cassation : - que le fonctionnement de l'entreprise s'en retrouve perturbé ; - que le remplacement définitif du salarié malade s'avère nécessaire. Ces conditions sont très strictement ...

Lorsqu'un salarié est déclaré inapte, l'employeur dispose d'un mois pour le reclasser ou le licencier. S'il n'a pris aucune décision au terme de ce délai, il doit reprendre le paiement du salaire (art. L. 1226-11 du code du travail). Le salarié ne percevant aucun revenu entre la reconnaissance de son inaptitude et son reclassement ou son licenciement, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 a mis en place un système d'indemnisation spécifique à l'inaptitude consécutive à un ...

Dans cette affaire, un salarié réclamait le paiement de jours de réduction du temps de travail (RTT). La cour d'appel avait rejeté cette demande, estimant que le salarié bénéficiait de 12 jours de RTT par an et qu'au vu des bulletins de salaire, il avait bien pris ceux-ci en 2001 et 2002. Les juges convenaient toutefois que pour l'année 2003 les bulletins de salaire ne faisaient état d'aucune prise de jour de RTT, mais estimaient que le salarié ne démontrait pas que l'employeur était responsable ...

Rappelons ici brièvement que la clause de non concurrence est celle par laquelle le salarié s'interdit, lors de son départ de l'entreprise et pendant un certain temps par la suite, d'exercer certaines activités susceptibles de nuire à son ancien employeur. La clause de non concurrence doit répondre à certaines conditions cumulatives pour être valable ; - être assortie d'une contrepartie financière, - être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, - ...

C'est l'enseignement de la décision rendue le 18 juin 2010 par le Conseil constitutionnel. Le Conseil constitutionnel avait été saisi le 10 mai 2010 par la Cour de cassation d'une question prioritaire de constitutionnalité (QPC), posée par un couple dont la femme avait été victime d'un accident du travail l'ayant laissée tétraplégique, visant les dispositions du code de la sécurité sociale qui régissent le régime d'indemnisation des accidents du travail et maladies ...

L'article L1235-7 du code du travail, introduit par la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005, impose aux parties qui souhaiteraient contester la régularité ou la validité d'un licenciement économique d'agir en justice dans un délai d'un an. Ainsi, il prévoit que “ toute contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement se prescrit par douze mois à compter de la dernière réunion du comité d'entreprise ou, dans le cadre de l'exercice par le salarié de son droit ...