avr.
25
Peut-on recourir à une entreprise extérieure pour remplacer définitivement un salarié absent ?
Si l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Dans ce dernier cas, la Cour de cassation a toutefois pu préciser, à plusieurs reprises, que le salarié ne peut être licencié ...
Il résulte de l'article L1233-4 du code du travail que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque le reclassement de l'intéressé dans un emploi de même catégorie que celui qu'il occupe ou dans un emploi équivalent, ou, à défaut, et sous réserve de l'accord de l'intéressé, dans un emploi de catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Aussi, ...
L'employeur qui licencie un salarié doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, en indiquant le motif de la rupture (article L. 1232-6 du code du travail). Le licenciement verbal est par conséquent automatiquement dénué de cause réelle et sérieuse, faute de motif consigné par écrit (Soc. 23 juin 1998, n° 96-41688 D). Dans l 'arrêt rendu le 9 mars 2011 , la Cour de cassation précise que l'employeur qui plusieurs jours après l'entretien préalable au ...
En cas de mise en oeuvre d'une procédure de licenciement économique, l'employeur doit exécuter loyalement son obligation de reclassement. L'offre de reclassement, adressée au salarié, doit être précise et concrète (Code du travail, art. L. 1233-4). L'employeur est tenu, avant tout licenciement économique, d'une part, de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation ...
Il est constant qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments Ces derniers mois, la Cour de cassation a affiné sa jurisprudence. L'un de ses arrêts a été particulièrement remarqué, celui du 24 novembre 2010 aux termes duquel il a ...
L'article L1235-7 du code du travail, introduit par la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005, impose aux parties qui souhaiteraient contester la régularité ou la validité d'un licenciement économique d'agir en justice dans un délai d'un an. Ainsi, il prévoit que “ toute contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement se prescrit par douze mois à compter de la dernière réunion du comité d'entreprise ou, dans le cadre de l'exercice par le salarié de son droit individuel à ...
Dans son arrêt du 30 mars 2011 , la cour de cassation rappelle que le mode de convocation à l'entretien préalable au licenciement, par l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par la remise en main propre contre décharge, visé par l'article L. 1232-2 du code du travail, n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de la convocation. Dès lors, la haute juridiction considère que l'employeur peut parfaitement avoir recours à un huissier pour ...
La règle est que l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée à l'insu de l'auteur des propos invoqués est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue. Dans cette affaire du 16 mars 2011 , la Cour de cassation valide la position des juges qui ont écarté la pièce produite par un employeur contenant le témoignage d'un tiers à l'entreprise ayant entendu à l'insu du salarié une conversation téléphonique entre ce salarié et son interlocuteur. Dans ...
Si le contrat de travail détermine les règles, obligations et devoirs de chacune des parties que sont l'employeur et le salarié, il ne peut concerner que le temps passé au travail. De la sorte, des circonstances extérieures à la vie professionnelle et tenant à la vie privée du salarié ne peuvent être prises en considération, sauf si elles affectent la relation salariale. Dans son arrêt du 9 mars 2011 , la Cour de cassation a confirmé la décision de la Cour d'appel de Paris qui avait ...
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La période d'essai constitue ainsi une première phase du contrat de travail qui : - n'est pas obligatoire, - doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement, - a une durée maximale fixée par le Code du travail, les conventions ...
Certains salariés, tels que les commerciaux, sont rémunérés au fixe et/ou à la commission qui est quant elle fonction de la réalisation d'objectifs fixés par l'employeur. L'évolution de l'activité et de la situation économique peut inciter l'employeur à modifier les objectifs initialement fixés. A cet égard, la Cour de cassation considère que ; - une modification des objectifs requiert l'accord du salarié lorsque le contrat de travail le stipule, - le contrat de travail peut prévoir ...
Même si l'employeur dispose du pouvoir disciplinaire au sein de son entreprise, certaines sanctions sont interdites, telles que les sanctions pécuniaires. La sanction pécuniaire peut s'entendre comme toute mesure, affectant directement ou indirectement la rémunération, prise par l'employeur en raison d'une faute du salarié alors que celui-ci « a normalement fourni sa prestation de travail ». Dans cette affaire, après avoir démissionné, un salarié, qui disposait d'un véhicule de fonction entretenu ...
Le VRP, qu'il soit exclusif ou multicartes, est salarié de l'entreprise qui l'emploie mais relève d'un statut particulier prévu par les articles L751 et suivants du Code du travail. Mais pour être VRP statutaire, il faut impérativement remplir certaines conditions : - exercer la profession de représentant de commerce, c'est-à-dire prospecter une clientèle, à l'extérieur des locaux de l'entreprise, dans le but de prendre des ordres d'achat au nom de l'entreprise, - exercer ...
L'article L. 1251-10 du Code du travail interdit le recours à des travailleurs intérimaires pour remplacer des salariés grévistes. Dans l'affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt rendu le 9 mars 2011 par la Cour de cassation , l'employeur avait demandé à des salariés intérimaires embauchés depuis plusieurs semaines dans l'entreprise de réaliser des heures complémentaires pour suppléer l'absence des salariés grévistes et donc réaliser le travail de ces derniers. Une ...
Dans son arrêt du 9 mars 2011 , la Cour de cassation revient sur la question de l'autorité des mentions portées sur les bulletins de salaire. Dans cette affaire, un salarié avait saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de rappel de salaires en expliquant qu'il n'avait pas été rémunéré à la hauteur de sa qualification telle que mentionnée sur ses bulletins de paie. En réplique, son employeur soutenait que la qualification professionnelle ne pouvait dépendre que des fonctions ...
Les termes de la lettre de licenciement fixent les limites du litige. Ce principe juridique est essentiel en droit du travail et interdit ainsi à l'employeur d'invoquer des faits non visés dans la lettre de licenciement en cas de contentieux prud'homal. Dans deux arrêts rendus par la Cour de cassation le 16 février 2011, il était question de savoir si la motivation d'une lettre de licenciement économique qui invoquait une baisse d'activité était suffisante. Le texte ...
De l' arrêt rendu par la Cour de cassation le 2 février 2011 , il résulte que la vidéosurveillance mise en place pour des raisons de règlement et de sécurité et non pour la surveillance de l'activité des salariés peut être utilisée comme preuve dans une procédure de licenciement. Dans cette affaire, un salarié employé comme barman dans un casino a été licencié pour faute grave, pour ne pas avoir encaissé de nombreuses consommations. Pour justifier le licenciement, l'employeur faisait ...
Dans un arrêt rendu le 9 mars 2011 (pourvoi n° 09-67.312), la chambre sociale de la Cour de cassation précise pour la première fois à qui incombe la charge de mettre en cause les organes de la procédure collective ouverte à l'égard de l'employeur au cours d'une instance d'appel. Dans cette affaire, un salarié avait saisi le conseil de prud'hommes de diverses demandes en paiement auxquelles le jugement avait fait droit. L'employeur, qui avait interjeté appel de cette décision, ayant fait ...
La clause de non concurrence est celle par laquelle le salarié s'interdit, lors de son départ de l'entreprise et pendant un certain temps par la suite, d'exercer certaines activités susceptibles de nuire à son ancien employeur. Toutefois, l'employeur ne peut pas imposer n'importe quelle clause à son salarié, clause qui doit dans tous les cas figurer dans le contrat de travail pour être opposable. C'est ainsi que la clause de non concurrence doit répondre à certaines conditions cumulatives ...
Dans deux arrêts très commentés par la presse car concernant le groupe Carrefour et les actions prud'homales de nombreux salariés, la Cour de cassation en sa chambre criminelle rappelle qu'une pause ne constitue pas un temps de travail effectif à partir du moment où les salariés peuvent, pendant cette pause, vaquer librement à leurs occupations personnelles. La Cour de cassation tire de ce principe la conclusion selon laquelle l'employeur ne doit pas prendre en compte la rémunération de ces temps ...
Derniers commentaires