prud'hommes (8)
Dans un arrêt rendu le 20 novembre 2013, le Conseil d'Etat considère que si l'administration doit vérifier si l'inaptitude physique du salarié protégé est réelle et justifie son licenciement, il ne lui appartient pas de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet serait la nullité de la rupture du contrat de travail.
Dans cette affaire, le salarié protégé conteste l'autorisation de licenciement rendue par l'inspecteur du travail consécutivement à un avis d'inaptitude de la médecine du travail. Le Conseil d'Etat estime que dans le cas où la demande de licenciement du salarié protégé est motivée par l'inaptitude physique, il appartient à l'inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre de rechercher, sous le contrôle du juge, si cette inaptitude est telle qu'elle justifie le licenciement envisagé, compte tenu des caractéristiques de l'emploi exercé à la date à laquelle elle est constatée, de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé, des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi et de la possibilité d'assurer son reclassement dans l'entreprise.
Il est en effet constant que le contrôle du caractère réel et sérieux du licenciement échappe au juge judiciaire en présence d'une autorisation administrative accordée à l'employeur de licencier le salarié protégé, le juge administratif étant seul à pouvoir connaître de la réalité de l'inaptitude et du respect par l'employeur de son obligation de reclassement.
Cet arrêt du 20 novembre 2013 est toutefois intéressant en ce qu'il indique qu'il n'appartient pas à l'administration, et, partant, au juge administratif, dans le cadre de son contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude. En effet, la décision de l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié, s'il s'y estime fondé, fasse valoir devant les juridictions compétentes (prud'hommes) les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur.
La solution inverse aurait eu pour effet de défavoriser le salarié protégé puisque si en principe, le licenciement pour inaptitude causée par un harcèlement imputable à l'employeur encourt la nullité, le salarié protégé, placé dans la même situation, aurait alors été privé, en cas d'autorisation de licencier, de la possibilité de contester la validité de la rupture.
C'était sans compter le fait que l'autorité administrative ne prend sa décision qu'au regard de l'inaptitude du salarié déclarée par la médecine du travail et de l'impossibilité de procéder à son reclassement, et n'a donc pas à apprécier les causes de cette inaptitude, appréciation qui ne relève donc que du juge judiciaire.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
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21000 DIJON
03.80.48.65.00
Dans cette affaire, un salarié a été licencié pour faute grave pour des voies de fait sur la personne de son employeur, lequel avait déposé plainte (main courante) pour menaces et agressions physiques et verbales.
Au pénal, le salarié a fait l'objet d'un rappel à la loi par le délégué du procureur de la République, et ce dans le cadre d'une mesure alternative aux poursuites décidée par le Parquet.
Le salarié ayant a ontesté son licenciement devant le Conseil de prud'homme, l'employeur à bien évidemment tenter d'opposer le rappel à la loi du délégué du procureur pour soutenir que les faits étaient constitués et qu'ainsi, la faute grave n'avait même pas besoin d'être contrôlée par le juge du travail.
La cour d'appel à suivi l'employeur en considérant que la mise en garde judiciaire établissait la réalité des faits reprochés au salarié et le fait qu'ils étaient constitutifs d'une faute grave.
Dans son arrêt du 25 septembre 2013, la Cour de cassation censure cette analyse.
Elle décide assez logiquement que "la mise en garde judiciaire" effectuée à l'occasion de la signification d'une ordonnance de non-lieu par le délégué du procureur de la République est dépourvue de l'autorité de la chose jugée au pénal sur le civil et n'emporte pas, par elle-même, preuve des faits imputés à un auteur ; il en résulte qu'il revient à l'employeur qui invoque une faute grave à l'appui du licenciement d'un salarié pour ces mêmes faits d'en démontrer la réalité et la gravité.
En effet, aucune condamnation pénale n'ayant été prononcée à l'encontre du salarié, le juge prud'homal conservait son entier pouvoir d'appréciation de la réalité de la faute grave eu égard aux faits et pièces invoqués par les deux parties.
Jean-philippe SCHMITT
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Depuis le 8 août 2013 (date d'entrée en vigueur du décret n° 2013-721 du 2 août 2013), aucune conciliation prud'homale relative au licenciement ne peut intervenir en dessous d'un certain seuil d'indemnisation.
En effet, il résulte du nouvel article L. 1235-1 du code du travail que, « En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l'article L. 1411-1, l'employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation proposer d'y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié ».
Le barème est fonction de l'ancienneté du salarié au sein de l'entreprise. Il est le suivant (art. D 1235-1 du code du travail) :
- 2 mois de salaire pour une ancienneté inférieure à deux ans
- 4 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre deux ans et moins de huit ans
- 8 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre huit ans et moins de quinze ans
- 10 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre quinze ans et vingt cinq ans
- 14 mois de salaire pour une ancienneté supérieur à vingt cinq ans.
Il est important de préciser que ces seuils sont des minimaux, ce qui signifie qu'une conciliation prud'homale peut être conclue pour des montants supérieurs. Certains salariés auront d'ailleurs tendance à considérer le barème forfaitaire faible au regard notamment de ce que prévoit l'art. L1235-3 du Code du travail ; en effet, lorsque le salarié à au moins 2 ans d'ancienneté et est employé dans une entreprise occupant au moins 11 salariés, si le conseil de prud'hommes juge que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, il devra lui attribuer une indemnité au moins égale à 6 mois de salaires, outre bien évidemment préavis et indemnité conventionnelle (ou légale) de licenciement s'il s'agissait d'un licenciement pour faute grave.
Pour être complet, il semble également utile d'ajouter que s'agissant du barème :
- le salaire à prendre en considération est le salaire brut des derniers mois perçus,
- l'indemnité forfaitaire prévue à l'article D1235-1 du code du travail ne se confond pas avec les autres indemnités auxquelles a droit le salarié en cas de licenciement, notamment les indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, c'est-à-dire les indemnités de licenciement et de préavis (sauf le cas du licenciement pour faute grave), de congés payés, contrepartie d'une clause de non-concurrence...
En cas de conciliation, l'indemnité forfaitaire mettra un terme définitif au litige mais uniquement en ce qui concerne les demandes relatives à la contestation du licenciement, ce qui signifie que les autres demandes subsistent devant le Conseil de prud'hommes (rappel de salaires pour heures supplémentaires...).
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
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La loi relative à la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 prévoit une réduction des délais de prescription concernant les demandes liées, d'une part à l'exécution ou à la rupture du contrat de travail et, d'autre part, au paiement des salaires.
Selon un nouvel article L1471-1, alinéa 1er du Code du travail : « toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit ».
Alors qu'auparavant les actions relatives au contrat de travail se prescrivaient en principe par 5 ans, le délai de prescription est dorénavant de 2 ans.
Ce nouveau délai de prescription de 2 ans n'est toutefois pas applicable aux actions suivantes (article L. 1471-1 alinéa 2 du Code du travail) :
- les actions en paiement des salaires, désormais soumises à une prescription de 3 ans (voir ci-après) ;
- celles en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du travail, restant soumise à la prescription de 10 ans de l'article 2226 du Code civil ;
- celles fondées sur une discrimination ou des faits de harcèlement sexuel ou moral, pour lesquelles la prescription de 5 ans reste applicable.
A l'inverse, il faut signaler que le délai de 2 ans ne fait pas obstacle aux délais plus courts prévus par le Code du travail, notamment ceux applicables aux actions suivantes :
- l'action portant sur la régularité de la procédure de licenciement pour motif économique en raison de l'absence ou de l'insuffisance d'un plan de sauvegarde de l'emploi (délai de 12 mois : article L. 1235-7 du Code du travail) ;
- la contestation de la rupture d'un contrat résultant de l'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (délai de 12 mois : article L 1233-67 du Code du travail) ;
- la contestation d'une rupture conventionnelle homologuée (délai de 12 mois : article L. 1237-20 du Code du travail) ;
- la dénonciation par le salarié du reçu pour solde de tout compte (délai de 6 mois : article L. 1234-20 du Code du travail).
La seconde nouveauté concerne la prescription de demandes de rappel de salaires qui passe de 5 à 3 ans. En effet, le nouvel article L3245-1 du Code du travail prévoit que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.
L'alinéa 2 du texte précise que la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.
Le salarié pourra donc, en tout état de cause, réclamer en justice des rappels de salaire sur une période d'au moins 3 annnées. Reste donc à définir précisément le point de départ du délai de prescription pour lequel la Cour de Cassation a pu juger que la prescription ne s'applique pas « lorsque la créance, même périodique, dépend d'éléments qui ne sont pas connus du créancier, en particulier lorsque ces éléments résultent de déclarations que le débiteur est tenu de faire » (Cass. soc., 9 décembre 2010, n° 09-40.548). En l'espèce, il s'agissait d'un salarié n'ayant pas été mis en possession, par l'employeur, des éléments lui permettant de chiffrer ou de connaître le montant de ses commissions.
Pour être complet, il faut rappeler que ces nouvelles règles de prescription s'appliquent depuis le 14 juin 2013. Toutefois, pour les instances prud'homales introduites avant cette date, l'action est poursuivie en application de la loi ancienne et donc eu égard aux précédents délais de prescription.
Jean-philippe SCHMITT
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C'est un arrêt riche d'enseignement qu'a rendu la Chambre sociale de la Cour de cassation le 16 mai 2013.
Dans cette affaire, l'employeur demandait que deux conseillers prud'hommes appartenant au même syndicat que le salarié à l'initiative du procès ne puissent pas juger le dossier dudit salarié.
Il a ainsi présenté une demande de récusation en soutenant que l'appartenance au même syndicat que l'une des parties ne permettait pas aux conseillers prud'homaux d'être impartial...
La Cour de cassation refuse cette vision et rend une décision particulièrement motivée.
Elle considère en effet que le respect de l'exigence d'impartialité, imposé tant par les règles de droit interne que par l'article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, est assuré, en matière prud'homale, par la composition même des conseils de prud'hommes, qui comprennent un nombre égal de salariés et d'employeurs élus, par la prohibition d'ordre public de tout mandat impératif, par la faculté de recourir à un juge départiteur extérieur aux membres élus et par la possibilité, selon les cas, d'interjeter appel ou de former un pourvoi en cassation.
Dès lors, il en résulte que la seule circonstance qu'un ou plusieurs membres du conseil de prud'hommes appartiennent à la même organisation syndicale que l'une des parties au procès n'est pas de nature à affecter l'équilibre d'intérêts inhérent au fonctionnement de la juridiction prud'homale ou à mettre en cause l'impartialité de ses membres.
Ainsi, il ne peut exister la moindre suspicion de partialité dans l'hypothèse où l'un des conseillers, voir les deux, qu'il(s) appartienne(nt) au collège salarié ou au collège employeur, est adhérent du même syndicat que l'une des parties.
Jean-philippe SCHMITT
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La loi sur la sécurisation de l'emploi du 14 mai 2013 modifie deux règles de prescription de droit du travail.
La première concerne les actions relatives au paiement des salaires et qui se prescrivent désormais par 3 ans au lieu de 5. En pratique, la demande peut porter sur les sommes dues lors des 3 dernières années ou, en cas de rupture du contrat, à compter des 3 années précédant la rupture du contrat.
La seconde concerne les actions relatives à l'exécution ou à la rupture du contrat de travail (autres que celles relatives au paiement du salaire) et qui se prescrivent désormais par 2 ans sauf :
- si l'action vise à réparer un dommage corporel causé lors de l'exécution du travail ;
- si l'action repose sur une discrimination (prescription de 5 ans) ou un harcèlement.
Ces nouvelles dispositions s'appliquent à tous les délais de prescription en cours à compter de la future date de promulgation de la loi de sécurisation de l'emploi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.
Toutefois, pour les actions judiciaires introduites avant l'entrée en vigueur de la loi, il faut appliquer l'ancienne loi, et ce y compris si le procès va en cour d'appel puis en cassation.
Par exception, les délais de prescription plus courts continuent toutefois de s'appliquer, notamment :
- 1 an pour les actions relatives à la rupture conventionnelle ou au contrat de sécurisation professionnelle,
- 6 mois pour celles relatives au solde de tout compte.
Jean-philippe SCHMITT
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Selon l'article L2132-3 du code du travail, les syndicats ne peuvent exercer les droits réservés à la partie civile devant les juges que pour les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent.
Distinguer le préjudice qu'ont pu individuellement subir les salariés de l'entreprise d'un préjudice porté à l'intérêt collectif de la profession n'est pas toujours simple.
Dans l'affaire qui a conduit la Cour de cassation à rendre un arrêt le 12 février 2013, le syndicat réclamait le paiement par l'employeur d'une prime de temps de repas à l'ensemble des salariés et pas uniquement à ceux postés avec des horaires en alternance.
Selon la Cour de cassation, cette action relevait bien de la défense de l'intérêt collectif de la profession dès lors qu'elle tendait à l'application du principe d'égalité de traitement et non pas au paiement de sommes déterminées à des personnes nommément désignées.
Dès lors, l'action en justice du syndicat a été jugée recevable.
Jean-philippe SCHMITT
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Y a t-il vol et donc délit si un salarié photocopie des documents de l'entreprise qui l'emploie en vue de se défendre dans une instance prud'homale ?
Cette question a fait l'objet d'une jurisprudence abondante tant il est vrai que le fait de photocopier un document appartenant à autrui, sans son accord, constitue matériellement un vol.
Depuis plusieurs années, les chambres sociale et criminelle de la Cour de Cassation admettent toutefois de tels comportements mais y posent des conditions :
- le salarié doit avoir eu connaissance des documents litigieux à l'occasion de ses fonctions, et ce de manière régulière,
- ces documents doivent être indispensables ou strictement nécessaires à sa défense prud'homale.
Un arrêt rendu par la chambre criminelle de la Cour de cassation le 16 juin 2011 confirme cette jurisprudence.
Dans cette affaire, le salarié, informé que son employeur allait mettre fin à son contrat, s'était envoyé sur sa boite mail personnelle des documents de l'entreprise. Puis contestant le bien fondé de son licenciement, il a produit ces documents pour tenter d'établir l'absence de légitimité de la rupture de son contrat. En réplique, l'employeur a porté plainte pour vol et abus de confiance.
Aussi bien le juge d'instruction que la Cour d'appel puis la Cour de cassation ont jugé qu'il n'y avait pas vol ou abus de confiance du salarié. Les termes de la décision sont les suivants : "avisé du projet de son employeur de rompre son contrat de travail, le salarié a pu légitimement appréhender des documents dont il avait eu connaissance à l'occasion de l'exercice de ses fonctions et dont la production était strictement nécessaire à l'exercice de sa défense dans la procédure prud'homale qu'il a engagée peu après ".
Ainsi dès lors que les documents de l'entreprise dont le salarié avait eu connaissance à l'occasion de ses fonctions et qu'il a appréhendés ou reproduits sans l'autorisation de son employeur sont strictement nécessaires à l'exercice des droits de sa défense dans le litige prud'homal l'opposant à son employeur, le salarié ne commet aucun délit.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
Spécialiste en droit du travail
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