Voici un revirement de jurisprudence utile à signaler. Il résulte de l'article L8223-1 du code du travail qu'un salarié auquel un employeur a eu recours sans être déclaré a droit, en cas de rupture de la relation de travail et sous la condition que cette non déclaration ait été intentionnelle, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire. Dans son arrêt du 6 février 2013 , la Cour de cassation vient de préciser qu'au regard de la nature de sanction civile de cette indemnité, les ...
La Cour de cassation vient, dans un arrêt du 6 février 2013 (Soc. n°11-27000) , d'ajouter une condition de validité à la rupture conventionnelle qui n'était pas originellement prévue par les textes : la convention doit être établie en double exemplaire, dont un remis au salarié, à défaut de quoi elle peut être annulée et produire ainsi les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pourquoi une telle exigence ? La Haute juridiction précise que « la remise ...
Le forfait-jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées à l'année, et non plus en heures. Ces conventions séduisent de plus en plus d'entreprises car elles présentent l'avantage d'exonérer l'employeur de la plupart des dispositions relatives à la durée de travail et notamment celles qui concernent les heures supplémentaires. Pour autant, la liberté n'est pas totale en la matière et des règles très précises ont été posées par la Cour de ...
Voici le premier arrêt rendu par la Cour de cassation en matière de rupture conventionnelle. Depuis la création de la rupture conventionnelle en 2008, plusieurs procédures ont été engagées pour réclamer au juge l'annulation de telle ou telle rupture conventionnelle conclue dans un contexte conflictuel entre les parties. Dans ces affaires, il est en effet soutenu que le consentement du salarié n'était pas éclairé, ce qui aurait pour effet d'invalider sa signature. Rappelons que selon ...
Il est de principe que le représentant du personnel ne doit subir aucune perte de rémunération du fait de l'exercice de sa mission, de sorte que l'employeur doit payer les heures de délégation comme toute heure de travail effectif ordinaire, ce qui résulte très expressément des dispositions de l'article L. 2143-17 du code du travail. La Cour de cassation a déjà jugé que les indemnités ou primes forfaitaires qui compensent une sujétion particulière de l'emploi du salarié doivent être ...
Il résulte de l'article L1132-1 du code du travail qu'un salarié ne peut faire l'objet d'aucune sanction ni être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap. Deux exceptions existent à cette règle impérative ; - le cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail, - le cas de la perturbation du fonctionnement de l'entreprise comme conséquence de l'absence prolongée ou des absences répétées du salarié et nécessigtant un remplacement définitif. Pour ce dernier ...
Il résulte de l'article L1233-4 du code du travail qu'avant de procéder au licenciement pour motif économique d'un salarié, l'employeur doit essayer de le reclasser sur un autre emploi (" Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient" ). Dans son arrêt du ...
La position de la Cour de cassation était très attendue et l'arrêt du 23 janvier 2013 vient de trancher un point de droit important. Rappelons que l'employeur qui souhaite rompre la période d'essai d'un salarié doit respecter un délai de prévenance qui va de 24 heures à un mois selon les situations (l'art. L. 1221-25 du code du travail prévoit que lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être ...
Dans son arrêt du 9 janvier 2013 , la Cour de cassation rappelle que le fait de reporter la prise de congés payés acquis au titre d'une période de référence sur l'année de référence suivante ne donne, en principe, aucun droit au salarié d'exiger le paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés. En effet, seule une autorisation expresse de report émanant de l'employeur peut être de nature à déroger à cette règle. Dans cette affaire, le salarié expliquait que ...
Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale (35 heures par semaine) ou aux durées conventionnelles ou pratiquées dans l'entreprise. Aucune durée minimum n'est imposée par les textes sauf dans certains cas de contrats aidés où un horaire minimum est prévu. Un contrat de travail conclu à temps partiel doit obligatoirement être écrit et contenir un certain nombre de mentions (art L3123-14 ...
La prise d'acte de rupture située entre la demission et le licenciement contraint la Cour de cassation à "légiférer" en l'absence de textes spécifiques dans le Code du travail. Dans cette nouvelle affaire, la question posée était de savoir si une prise d'acte pouvait intervenir de la part du salarié en arrêt à la suite d'un accident du travail. En cas de réponse positive, quels en sont les effets ? Dans son arrêt du 12 décembre 2012 , la Cour de cassation reconnaît à un salarié la ...
Dans cette affaire, un salarié protégé, élu délégué du personnel, décide de saisir le Conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail en invoquant divers manquements de son employeur. Le juge prud'homal fait droit à sa demande et décide que cette résiliation s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Toutefois, il refuse d'allouer au salarié une indemnité au titre de la violation de son statut protecteur, savoir celle égale au montant de ...
Dans son arrêt du 1er décembre 2012, la chambre sociale de la cour de cassation rappelle que le refus du salarié de rejoindre sa nouvelle affectation ne constitue pas à lui seul une faute grave Il en effet constant qu'un salarié ne peut pas en principe s'opposer à un simple changement de ses conditions de travail. S'il refuse, l'employeur est donc en droit de le licencier. Cependant, la jurisprudence consière que ce refus ne constitue pas à lui seul une faute grave. Dans ...
L'aptitude ou l'inaptitude médicale du salarié à l'emploi pour lequel il a été embauché ne peut être appréciée que par le médecin du travail. Celui-ci ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail qu'après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l'entreprise, et après deux examens médicaux de l'intéressé accompagnés, le cas échéant, d'examens complémentaires et espacés de deux semaines. A l'issue des périodes de ...
L'annulation de l'autorisation administrative de licenciement par l'autorité hiérarchique ne laisse rien subsister de celle-ci, peu importe l'annulation ultérieure de la décision de l'autorité hiérarchique. C'est ce qu'enseigne l'arrêt de la Cour de cassation du 27 novembre 2012 . Dans cette affaire, un salarié délégué syndical a fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement après autorisation de l'inspecteur du ...
C'est une jurisprudence dorénavant consante mais il est toujours utile de rappeler les arrêts récents de la Cour de cassation. En cas de travail dissimulé, le salarié peut obtenir du juge prud'homal le bénéfice d'une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, et ce quelle que soit la durée de la relation de travail, à moins que l'application d'autres règles légales ou conventionnelles ne conduise à une solution plus favorable (c. trav. art. L. 8223-1 ; est réputé travail dissimulé par ...
Lorsque la sécurité sociale classe un salarié en invalidité 2e catégorie (incapacité professionnelle totale), l'employeur doit faire passer au salarié invalide une visite de reprise auprès du médecin du travail, sauf l'hypothèse d'une non reprise du travail. Le respect de cette obligation est impérative, à défaut de quoi le salarié serait en droit de se plaindre et invoquer le manquement à l'obligation de sécurité résultat. Mais ce classement en invalidité 2ème catégorie est également ...
Pour être valable, la démission doit résulter, au moment où elle est donnée, d'une volonté claire et non équivoque du salarié de mettre fin au contrat de travail. Aussi, le salarié qui n'aurait pas donné sa démission de façon libre et réfléchie, peut revenir sur sa décision .... mais à la condition de le faire rapidement. C'est ce qu'enseigne en effet la cour de cassation dans son arrêt du 5 décembre 2012 . Dans cette affaire, le salarié avait donné sa démission le jour même ...
Il ressort de l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 5 décembre 2012 que l'établissement par l'employeur d'une déclaration unique d'embauche implique l'existence d'un contrat de travail apparent. Dans cette affaire, plusieurs personnes employées sur un chantier où intervenaient trois sociétés ont saisi la juridiction prud'homale d'une demande de rappel de salaires à l'encontre de ces trois sociétés. L'une des entreprises a été reconnue comme ...
Dans un arrêt rendu le 8 novembre 2012 , la Cour de cassation considère que l'employeur peut commettre une faute inexcusable si, connaissant l'état de stress dans lequel se trouve un salarié depuis plusieurs mois, il ne fait rien pour le réduire, ni améliorer ses conditions de travail. Dans cette affaire, au cours d'une réunion de travail, le salarié a été victime d'un infarctus du myocarde. Après que le caractère professionnel de l'accident ait été reconnu, le salarié a saisi le Tribunal des ...
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