La Cour de Justice des Communautés Européennes (CJCE) consacre le droit pour les salariés de retour d'un congé parental à bénéficier des congés payés acquis avant leur départ, et ce aux termes d'un arrêt rendu le 22 avril 2010 Selon l'accord-cadre sur le congé parental annexé à la directive 1996-34, " les droits acquis ou en cours d'acquisition par le travailleur à la date du début du congé parental sont maintenus dans leur état jusqu'à la fin du congé parental ", et s'appliquent à l'issue ...

Dans un arrêt en date du 1er juin 2010 , la Cour de cassation vient d'affirmer que lorsque l'activité d'une entité économique employant des salariés de droit privé est, par transfert de cette activité, reprise par une personne publique dans le cadre d'un service public administratif, il appartient à cette personne publique de proposer à ces salariés un contrat de droit public reprenant les clauses substantielles de leur contrat, notamment concernant la rémunération, et en cas de refus ...

Sur pourvoi inscrit contre un arrêt de la Cour d'appel de Dijon, la Cour de cassation rappelle dans une décision du 1er juin 2010 que sauf fraude, les possibilités de reclassement dans le cadre d'un licenciement économique s'apprécient au plus tard à la date du licenciement . Dans cette affaire, l'entreprise qui a procédé au licenciement économique était en voie d'intégrer un groupe au moment où elle a licencié son salarié. Ce dernier a donc considéré que son employeur ...

L'employeur peut être amené à modifier le lieu de travail du salarié, ce qui ne nécessite pas nécessairement l'accord préalable de ce dernier. En effet, soit l'employeur fait jouer une clause de mobilité, soit il considère qu'il ne s'agit que d'un simple changement des conditions de travail. C'est sur ce dernier point que la Cour de cassation est revenue dans son arrêt du 21 avril 2010 . En principe, le fait pour un employeur de transférer le lieu de travail d'un salarié ...

Le licenciement économique d'un ou de plusieurs salariés peut être envisagé dans différents cas ; difficultés économiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise et cessation d'activité. Mais lorsqu'une entreprise appartient à un groupe, les difficultés économiques s'apprécient au niveau de ce groupe et dans la limite du secteur d'activité auquel l'entreprise qui licencie appartient. Cette règle est la même en cas de réorganisation de ...

Selon une jurisprudence désormais bien établie, l'employeur est tenu envers le salarié d'une obligation de sécurité de résultat ; le manquement à cette obligation a le caractère d'une faute inexcusable, au sens de l'article L. 452-1 du code de la sécurité sociale, lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. Sur ce fondement, un salarié peut être amené à mettre en ...

Dans l'échelle des sanctions, le licenciement pour faute lourde du salarié est le plus sévère. La faute lourde est définie par la jurisprudence comme une faute d'une exceptionnelle gravité et commise avec l'intention de nuire à l'employeur. Les exemples de faute lourde les plus fréquents concernent des cas de malversation, de divulgation de secrets de l'entreprise, ou d'actes de concurrence tels que la constitution, avant l'expiration du contrat de travail, d'une ...

Dans son arrêt du 5 mai 2010 , la Cour de cassation rappelle que la clause de non concurrence dépourvue de contrepartie financière est illicite. Une telle clause est donc nulle et de nul effet, mais seul le salarié peut s'en prévaloir puisqu'il s'agit d'un moyen de nullité relative ; de la sorte, l'employeur, qui n'a pas lever la clause au moment de la rupture du contrat, ne peut opposer à son salarié la nullité de ladite clause pour se dispenser de la lui régler. Aussi, si le ...

L'on sait que la signature de la convention de reclassement personnalisé n'empêche pas le salarié de contester son licenciement, et notamment le motif économique. En effet, la CRP n'a de sens que si le motif de rupture invoqué par l'employeur est réel et donc justifié. Dans un arrêt en date du 5 mai 2010 , la Cour de cassation vient de juger qu'en l'absence de motif économique de licenciement, la convention de reclassement personnalisé devient sans cause. ...

Le régime applicable au licenciement économique a connu une modification législative le 18 mai 2010 (loi n° 2010-499) en ce qui concerne l'obligation préalable de reclassement de l'employeur. En effet, après une légère modification de l'article L1233-44 du code du travail, il a été inséré un article L1233-4-1 qui concerne spécifiquement les entreprises (ou les groupes) qui ont un ou plusieurs établissements à l'étranger. Selon ce nouvel article, lorsque l'entreprise ou le ...

Il résulte de l'article L1233-4 du code du travail que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque le reclassement de l'intéressé dans un emploi de même catégorie que celui qu'il occupe ou dans un emploi équivalent, ou, à défaut, et sous réserve de l'accord de l'intéressé, dans un emploi de catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Aussi, ...

Selon l'article L3245-1 du Code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 5 ans. En matière prud'homale, toute demande de rappel de salaires (heures supplémentaires, primes ou autres) est soumise à la prescription quinquennale, ce qui signigie que le salarié peut au mieux réclamer un arriéré de 5 années au jour où il saisi le Conseil des prud'hommes. Dans cette affaire, une salariée réclamait le versement de primes depuis plusieurs années. A chaque fois, la ...

Le salarié qui a des griefs à formuler à l'encontre de son employeur peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail, mais seuls les griefs suffisamment graves peuvent justifier une telle décision, car, à défaut, la rupture produit les effets d'une démission. Bien évidemment, c'est le juge du travail qui décidera de qualifier les manquements invoqués par le salarié, ce qui signifie qu'il lui revient d'apprécier la gravité ou non du manquement, si manquement il y a. ...

La cour de cassation n'en finie pas de règlementer la clause de non concurrence. Dans cette affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt du 8 avril 2010 , un employé commercial avait signé un contrat de travail comprenant une clause de non concurrence dont la contrepartie financière était minorée en cas de licenciement pour faute. Démissionnant quelques années plus tard, l'employeur lui a réglé la contrepartie financière due jusqu'à ce qu'il se rende compte que son ancien salarié était ...

Selon l'article L4624-1 du code du travail, l'avis du médecin du travail relatif à l'aptitude ou à l'inaptitude d'un salarié peut faire l'objet d'un recours devant l'inspecteur du travail. Dans l'hypothèse où c'est le salarié qui inscrit un recours contre la décision de la médecine du travail, le plus souvent l'employeur attendra la décision de l'inspecteur du travail avant d'envisager les mesures à prendre. Dans cette affaire ayant donné lieu à l'arrêt du 3 février 2010 , une salariée en ...

Lorsqu'un licenciement économique est envisagé par un employeur occupant moins de 1000 salariés, il doit être proposé au salarié le bénéfice d'une convention de reclassement personnalisé (CRP). Le salarié dispose alors de 21 jours pour prendre sa décision, et s'il accepte cette convention, le contrat de travail est réputé être rompu d'un commun accord (c. trav. art. L. 1233-67). Dans un arrêt rendu le 24 mars 2010 , la Cour de cassation précise que lorsque l'employeur ne propose pas au ...

L'on sait que la modification du contrat de travail nécessite l'accord du salarié, et ce dès lors que l'un des éléments essentiels du contrat est susceptible d'être affecté, telle que la rémunération. Dans un arrêt important rendu le 27 janvier 2010 par la Cour de cassation, il a été précisé que le fait de poursuivre le contrat de travail aux nouvelles conditions ne signifie nullement que le salarié ait accepté la modification en l'absence d'accord écrit (commenté ici => http:// ...

La Cour de cassation a, dans son arrêt du 25 mars 2010 , rappelé deux règles applicables au satut du VRP. La particularité du VRP à temps partiel : Dans cette affaire, un salarié VRP à temps partiel réclamait le bénéfice de la rémunération minimale conventionnelle. Pourtant, le contrat de travail ne comportait pas de clause d'exclusivité et autorisait le salarié à travailler pour un autre employeur dès lors qu'il ne s'agissait pas d'une entreprise concurrente. En ...