Selon l'article R 4624-21 du code du travail, le salarié bénéficie d'un examen de reprise de travail par le médecin du travail : 1° - Après un congé de maternité ; 2° - Après une absence pour cause de maladie professionnelle ; 3° - Après une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail ; 4° - Après une absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel ; 5° - En cas d'absences répétées pour raisons de santé. ...

Dans son arrêt du 6 octobre 2010 , la Cour de cassation confirme sa jurisprudence, notamment un arrêt rendu le 27 janvier 2010 commenté sur mon blog . Elle rappelle que la rémunération est un élément du contrat qui ne peut être modifié qu'avec l'accord du salarié et que l'absence de contestation, même pendant plusieurs années, ne saurait faire la preuve de l'acceptation. Les éléments essentiels du contrat, dont le premier d'entre eux est la ...

Dans l'arrêt rendu le 26 octobre 2010, la chambre sociale de la Cour de cassation apporte des précisions au sujet de l'encadrement du pouvoir de sanction de l'employeur par le règlement intérieur de l'entreprise. La loi n° 82-689 du 4 août 1982 relative aux libertés des travailleurs dans l'entreprise a encadré le pouvoir disciplinaire de l'employeur en réglementant le contenu et le processus d'élaboration du règlement intérieur ; celui-ci doit, notamment comporter les règles permanentes ...

Dans son arrêt du 6 octobre 2010 , la Cour de cassation rappelle que si l'employeur ne respecte pas la réglementation relative à la lutte contre le tabagisme, les salariés de l'entreprise sont en droit de prendre acte de la rupture de leur contrat de travail. Dans cette affaire, il s'agissait d'un bar-restaurant, lieu ouvert donc au public qui se devait de respecter la loi interdisant de d'y fumer. Or, la difficulté était que dans ce bar-restaurant, le gérant laissait sa ...

Le licenciement économique, qu'il soit individuel ou collectif, répond à de nombreuses règles relatives aux difficultés économiques invoquées, à l'obligation préalable de reclassement, aux critères d'ordre de licenciement et à la priorité de réembauchage. En ce qui concerne l'ordre des licenciements, il est constant que l'employeur doit indiquer les critères de l'ordre des licenciements au salarié lorsque celui-ci les lui réclame. Cela ressort très expressément des articles L1233-5 et ...

Aux termes de l'arrêt rendu par la Cour de cassation ce 21 octobre 2010 , le dernier employeur chez qui le salarié a été exposé au risque doit, sauf preuves contraires, prendre en charge les conséquences de la maladie professionnelle. Dans cette affaire, un salarié avait déclaré une affection reconnue comme maladie professionnelle. La CRAM avait dès lors retenu le montant des prestations afférentes pour le calcul du taux de cotisations AT de la société du salarié, celle-ci étant soumise à ...

Selon l'article L1332-4 du Code du travail, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (...) ». La prescription est donc de deux mois, pas un jour de plus. Et l'employeur qui se risque à licencier pour une faute commise il y a plus de deux mois au moment où il engage la procédure devra impérativement prouver qu'il n'a pas eu connaissance immédiatement des faits pour ...

Le point de départ de la protection du conseiller du salarié est le jour où la liste est arrêtée par le préfet, indépendamment des formalités de publicité . Revenant sur sa jurisprudence antérieure, la Cour de cassation fixe le point de départ de la protection contre le licenciement des conseillers du salarié au jour où la liste des conseillers est arrêtée par le préfet, indépendamment des formalités de publicité prévues par l'article D. 1232-5 du Code du travail. Ce texte prévoit que ...

Après l'application d'un accord de modulation, un salarié a estimé que sa durée du travail avait été réduite unilatéralement par l'employeur. En effet, rémunéré à 169 heures par mois, il est passé après l'accord de modulation à 151,67 heures augmentées d'heures supplémentaires atteignant un total de 169 heures mensuel mais avec une ventilation et un nombre d'heures toujours différent, et laissant ainsi penser à l'existence d'une convention de forfait. Le salarié a donc saisi la ...

Il résulte de l'article L1153-2 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir relaté des agissements de harcèlement moral. Ainsi, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de cette disposition est nulle et de nul effet (art. L. 1152-3). Dans son arrêt du 31 mars 2010, la cour de cassation a d'abord rappelé que cette protection s'applique même s'il apparaît, en définitive, que les faits de harcèlement moral ne sont pas établis. Tel était le cas ...

Lorsqu'un salarié est licencié, l'employeur doit respecter un préavis (sauf le cas d'une faute grave ou lourde). Cependant, il peut dispenser le salarié de son exécution. Dans un tel cas ou dans l'hypothèse où le licenciement pour faute grave est jugé abusif, l'employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis. Mais comment cette indemnité est-elle fixée ? Dans cette affaire, la salariée avait contesté le mode de calcul de l'indemnité compensatrice ...

Le contrat vendanges a pour objet la réalisation de travaux de vendanges. Ces travaux s'entendent des préparatifs de la vendange à la réalisation des vendanges, jusqu'aux travaux de rangement inclus (article L 718-4 du code rural). Ce type de contrat a une durée maximale d'un mois ; néanmoins, un salarié peut recourir à plusieurs contrats vendanges successifs, sans que le cumul des contrats n'excède une durée de deux mois sur une période de douze mois (article L 718-5). Dans l'affaire ...

Les conditions et cas de recours à CDD sont très encadrés par le Code du travail. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Le CDD dit d'usage n'échappe pas à cette règle (voir par exemple mon précédent commentaire ). Dans cette affaire, un salarié engagé par plusieurs contrats à durée déterminée (CDD) non successifs s'est adressé ...

Depuis 2007, la Cour de cassation a nuancé le principe selon lequel " le droit à congés payés est un droit qui s'exerce chaque année, sans possibilité de report des congés d'une année sur l'autre ". La Cour de justice des communautés européennes a suivi notamment le 20 janvier 2009, et la cour de cassation a finalement étendu cette exception au report à tous les cas d'arrêts. Un arrêt rendu le 21 septembre 2010 me donne l'occasion de revenir sur le sujet. Dans cette affaire, un ...

Il n'est pas inutile de rappeler ici un principe souvent oublié dans les débats prud'homaux. Selon l'article L3243-3 du code du travail , l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat. Au visa ...

L'article L8221-3 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un ...

Le licenciement économique doit répondre à de nombreuses règles pour être justifié : difficultés économiques et/ou, sauvegarde de compétitivité de l'entreprise, respect de la procédure et des délais, obligation préalable de reclassement, critères d'ordre de licenciement .... Aussi, lorsqu'un salarié conteste son licenciement pour motif économique, le juge contrôle d'abord la réalité des difficultés économiques invoquées par l'employeur pour justifier la suppression de l'emploi (article L. ...

A l'occasion de chaque relation de travail, le salarié est tenu à une obligation de loyauté à l'égard de l'entreprise pour laquelle il travaille. Pour s'assurer de cette loyauté, l'employeur peut être tenté d'imposer au salarié l'acceptation d'une clause d'exclusivité selon laquelle l'intéressé s'interdit d'exercer toute activité parallèle, pour son propre compte ou pour celui d'un autre employeur, tant que durera l'exécution du contrat de travail. Ainsi, une clause d'exclusivité vise aussi bien les ...