usage (4)
L'usage en droit du travail, c'est une pratique habituellement suivie dans l'entreprise, constitutive d'un avantage supplémentaire par rapport à la loi, la convention collective ou le contrat de travail, et accordée aux salariés ou à une catégorie d'entre eux. Par exemple, le versement d'une prime peut être institué par usage.
Il s'agit donc d'un avantage supplémentaire pour le salarié qui est en droit d'en revendiquer le bénéfice tant que ledit usage n'a pas été régulièrement dénoncé par l'employeur. Si l'employeur souhaite mettre fin à l'usage, il doit respecter une procédure particulière mais n'a pas à motiver sa décision.
L'affaire rendue par la Cour de cassation le 3 mai 2012 nous permet de faire le point sur les modalités de cette dénonciation.
La dénonciation d'un usage consiste à :
- informer les représentants du personnel du projet de suppression de l'usage,
- informer par écrit chaque salarié concerné par ce projet,
- laisser un délai de préavis suffisant pour permettre d'éventuelles négociations.
Ces 3 conditions sont impératives car si l'une d'entre elles manque, la dénonciation de l'usage est irrégulière et donc l'usage subsiste au sein de l'entreprise.
C'est la difficulté qui a été posée dans cette affaire.
Le salarié reprochait à l'employeur de ne pas avoir respecté un délai suffisant pour dénoncer l'usage. Le délai de 3 semaines de préavis entre l'envoi de la lettre de dénonciation et la suppression de l'usage a été jugé insuffisant par la cour de cassation, comme ne permettant pas d'envisager de réelles négociations avec les représentants du personnel.
En conclusion, l'employeur doit, s'il entend dénoncer un usage, respecter un délai de préavis suffisant, à défaut de quoi la dite dénonciation serait dépourvue d'effet.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
jpschmitt@audard-schmitt.com
Pour avoir valeur conventionnelle, l'usage doit répondre à 3 conditions : généralité, fixité et constance.
A compter du moment où l'usage est constitué, seule sa dénonciation par l'employeur, avec respect d'un délai de prévenance suffisant, permet à ce dernier de s'en exonérer pour l'avenir.
Dans son arrêt du 13 octobre 2010, la cour de cassation précise que l'employeur doit informer tous les salariés indivduellement, y compris ceux, comme en l'espèce, susceptibles d'en bénéficier postèrieurement.
Dans cette affaire, l'employeur a supprimé un usage au sein de l'entreprise qui voulait qu'une gratification était versée aux salariés atteignant 25 puis 38 années d'ancienneté. Pour dénoncer cet usage, l'employeur avait informé individuellement les salariés justifiant à la date de suppression du niveau d'ancienneté requis pour l'obtention de la prime.
Certains salariés estimant que l'usage aurait du être dénoncé individuellement à l'ensemble des salariés de l'entreprise, et non pas uniquement à ceux dont l'ancienneté leur permettait de bénéficier de la gratification, le Conseil de prud'hommes a été saisi pour voir déclarer cette dénonciation d'usage nulle et de nul effet.
La haute juridiction leur donne raison.
Elle rappelle d'abord que la dénonciation par l'employeur d'un usage doit, pour être régulière, être précédée d'un préavis suffisant pour permettre des négociations et être notifiée aux représentants du personnel et à tous les salariés individuellement s'il s'agit d'une disposition qui leur profite.
Elle ajoute ensuite que l'employeur doit dénoncer l'usage non seulement aux salariés qui justifient de l'ancienneté requise à la date de la suppression de l'avantage, mais également à ceux qui auraient été susceptibles d'en bénéficier dans les années à venir.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire - 21000 Dijon
03.80.48.65.00
Certains avantages octroyés au salarié ne résultent pas nécessairement du contrat de travail ou de la convention collective, mais d'un usage dans l'entreprise.
L'employeur qui décide de mettre fin à un usage doit en informer préalablement, d'une part, les représentants du personnel (s'il y en a) et d'autre part, chaque salarié susceptible d'en bénéficier. À défaut, la dénonciation ne produit aucun effet.
C'est ce que rappelle la cour de cassation dans son arrêt du 20 janvier 2010, sachant au demeurant que l'employeur doit respecter un délai de prévenance suffisant pour que des négociations puissent éventuellement s'engager (cass. soc. 13 février 1996, n° 93-42309).
Dans cette affaire, un groupe de prêt-à-porter n'avait pas accordé aux salariés de deux magasins un usage en vigueur dans un autre établissement et consistant à doubler le montant de la rémunération en cas de travail le dimanche. L'employeur avait ensuite dénoncé cet usage, ce qui, selon lui, mettait fin pour l'avenir à la disparité de traitement entre les salariés des différents magasins.
Pkusieurs salariés ont réclamé réparation en invoquant notamment le principe « à travail égal, salaire égal ». Or, si l'employeur admettait devoir des rappels de salaire pour la période précédant la dénonciation, il estimait que, pour la période postérieure, les salariés ne pouvaient prétendre à quoi que ce soit.
À tort selon la cour de cassation. En effet, dans cette affaire, l'employeur n'avait pas pris la peine d'informer individuellement les salariés concernés de la dénonciation de l'usage. Celui-ci soutenait que cette formalité ne présentait aucun intérêt dans la mesure où les intéressés n'avaient jamais bénéficié de l'usage en question. Or, l'information individuelle des salariés est obligatoire, quelles que soient les circonstances. Dans ces conditions, l'usage n'avait jamais cessé de produire effet, de sorte que les salariés avaient droit à des rappels de salaire, tant avant qu'après la « dénonciation ».
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire - 21000 Dijon
03.80.48.65.00
Cass. soc. 20 janvier 2010, n° 08-41078 D
Les règles applicables à la relation du travail ressortent de différentes sources : le Code du travail, la convention collective applicable, lecontrat de travail lui même et le règlement intérieur de l'entreprise. Une autre source du droit du travail existe, c'est l'usage. L'usage est en quelque sorte une règle non écrite qui s'impose à l'employeur, mais à la condition que 3 critères soient réunis : généralité, fixité et constance.
Si un usage est consacré au sein d'une entreprise, chaque salarié a vocation a exiger d'en être bénéficiaire, sauf le cas d'une dénonciation par l'employeur. Mais attention, l'employeur qui décide de mettre fin à un usage doit en informer préalablement, d'une part, les représentants du personnel et, d'autre part chaque salarié susceptible d'en bénéficier. À défaut, la dénonciation ne produit aucun effet. La cour de cassation a également pu préciser que l'employeur devait respecter un délai de prévenance suffisant pour que des négociations puissent éventuellement s'engager (Soc. 13 février 1996, n° 93-42309).
Dans l'affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt rendu le 20 janvier 2010 par la Cour de cassation, un groupe de prêt-à-porter n'avait pas accordé aux salariés de deux magasins un usage en vigueur dans un autre établissement et consistant à doubler le montant de la rémunération en cas de travail le dimanche. L'employeur avait ensuite dénoncé cet usage, ce qui, selon lui, mettait fin pour l'avenir à la disparité de traitement entre les salariés des différents magasins.
Les salariés lésés entendaient néanmoins obtenir réparation au titre du principe « à travail égal, salaire égal ». Or, si l'employeur admettait devoir des rappels de salaire pour la période précédant la dénonciation, il estimait que, pour la période postérieure, les salariés ne pouvaient prétendre à quoi que ce soit.
À tort, car l'employeur n'avait pas pris la peine d'informer individuellement les salariés concernés de la dénonciation. Celui-ci soutenait que cette formalité ne présentait aucun intérêt, dans la mesure où les intéressés n'avaient jamais bénéficié de l'usage en question. Or, l'information individuelle des salariés est obligatoire, quelles que soient les circonstances. Dans ces conditions, l'usage n'avait jamais cessé de produire effet, de sorte que les salariés avaient droit à des rappels de salaire, tant avant qu'après la « dénonciation ».
Jean-Philippe SCHMITT
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Cass. soc. 20 janvier 2010, n° 08-41078 D
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