requalification (7)
Dans son arrêt du 6 novembre 2013, la cour de cassation rappelle que par l'effet de la requalification d'une succession de contrats à durée déterminée en un CDI, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de sa première embauche.
Cette décision n'est pas surprenante, sauf qu'en l'espèce les juges du fond avaient jugé autrement.
Selon les premiers juges, la reprise d'ancienneté ne devait être prise en compte qu'en cas de succession ininterrompue de contrats à durée déterminée ou que si le salarié, en cas d'interruption, établissait qu'il s'était tenu à la disposition de l'entreprise. Ainsi il était exigé que la elation contractuelle ait été continue, seule condition pour les juges du fonds pour que l'ancienneté du salarié soit acquise à compter de la première embauche.
La haute juridiction ne valide pas une telle analyse et estime qu'il importe peu que les CDD aient été tous ou partiellement interrompus par des périodes d'inactivité.
Selon la Cour de cassation, par l'effet de l'article L. 1245-1 du Code du travail, selon lequel tout CDD conclu de manière irrégulière est réputé à durée indéterminée, le salarié est réputé engagé à durée indéterminée à partir du premier CDD irrégulier. Il a donc droit, dès cette date, au paiement des rappels de salaire et indemnité de congé payé afférente.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
http://avocats.fr/space/jpschmitt
Ce nouvel arrêt montre qu'il est souvent nécessaire pour la Cour de cassation de trancher à nouveau des points de droit qui ne font aujourd'hui plus débat.
Ainsi, par son arrêt du 6 novembre 2013, la haute juridiction a du rappeler l'effet de la requalification d'une succession de contrats à durée déterminée, savoir que le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de sa première embauche.
Dans cette affaire, un salarié avait travaillé au sein de La Poste à l'occasion de 52 CDD puis fut finalement engagé en CDI. Ayant demandé la requalification de l'intégralité de la relation contractuelle en un CDI et le paiement de diverses sommes, la cour d'appel n'a pas fait droit à sa demande de rappel de salaire et d'indemnité de congé payé afférente, au motif qu'il ne démontrait pas, soit une succession ininterrompue de CDD, soit qu'il s'était tenu à la disposition de son employeur durant les périodes d'interruption.
Confirmant donc sa jurisprudence, la Cour de cassation rappelle, dans son arrêt du 6 novembre 2013, que par l'effet de l'article L1245-1 du Code du travail, selon lequel tout CDD conclu de manière irrégulière est réputé à durée indéterminée, le salarié est réputé engagé à durée indéterminée à partir du premier CDD irrégulier. Il a donc droit, dès cette date, au paiement des rappels de salaire et indemnité de congé payé afférente.
Jean-philippe SCHMITT
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Il résulte de l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 24 avril 2013 que le salarié qui demande la requalification de contrats de travail à durée déterminée non successifs en CDI, peut demander le paiement de son salaire pour les périodes intermédiaires dites "interstitielles".
Dans cette affaire, il était question d'une salariée engagée par une association à l'occasion de 4 CDD non successifs, c'est-à-dire avec alternance de périodes travaillées et d'autres non travaillées. Le dernier CDD n'ayant pas été suivi d'un CDI, la salariée s'est adressée au conseil de prud'hommes pour réclamer la requalification de ses CDD en un contrat à durée indéterminée ainsi que le paiement des périodes non travaillées.
S'agissant de la demande de salaires pour les périodes non travaillées entre les différents CDD, la Cour de cassation précise que ces périodes, appelées "périodes interstitielles", ne doivent être rémunérées au salarié que s'il démontre qu'il s'est tenu à la disposition de l'employeur pendant ces périodes, et ce, pour effectuer un travail.
Cette solution avait déjà été précisée en matière de contrats d'intérim non successifs : les périodes non travaillées entre chaque mission ne peuvent être payées à l'intérimaire que s'il s'est tenu à la disposition de l'entreprise pendant ces périodes pour effectuer un travail (Soc. 9 décembre 2009, n°08-41737).
Jean-philippe SCHMITT
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Soc. 24 avril 2013 n° 12-12771
Il est constant que la conclusion d'un contrat de travail temporaire (intérim) n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas énumérés par la loi. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.
Conclu en dehors du cadre légal, le contrat peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée avec les conséquences indemnitaires qui en découlent.
Mais une autre règle existe aussi, celle du délai de carence.
En effet, lorsqu'une mission prend fin, il n'est pas possible d'embaucher sur le même poste de travail à nouveau sous contrat de travail temporaire ou sous contrat à durée déterminée, avant l'expiration d'une période égale :
- au tiers de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est d'au moins 14 jours,
- avant l'expiration d'un délai de carence d'un mois,
- à la moitié de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est inférieur à 14 jours.
Il est à noter que :
- le délai de carence se calcule en jours d'ouverture de l'entreprise,
- la règle du délai d'attente entre deux contrats de travail temporaire ne s'applique pas dans les cas suivants : nouvelle absence du salarié remplacé, contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d'une des personnes visées aux 4° et 5° de l'article L. 1251-6 du Code du travail (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial...), travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, rupture anticipée du fait du salarié, refus par le salarié du renouvellement de son contrat, contrats saisonniers ou d'usage.
Dans son arrêt du 24 avril 2013, la Cour de cassation revient sur cette question du délai de carence.
Dans cette affaire, elle rappelle que l'entreprise utilisatrice doit en principe respecter un délai de carence lorsque sont conclus des contrats de mission successifs sur un même poste, à moins qu'il ne s'agisse de remplacer un salarié temporairement absent en cas de nouvelle absence du salarié, d'une activité pour laquelle il est d'usage constant de ne pas recourir aux contrats à durée indéterminée ou de remplacer une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1251-6 du code du travail.
Or, en l'espèce, il existait notamment du contrat de mission conclu pour le remplacement d'un salarié absent suivi immédiatement par un contrat de mission conclu pour un accroissement temporaire d'activité.
La haute juridiction a considéré que dans un tel cas, un délai de carence devait être respecté.
Mais cette seule constatation était insuffisante pour requalifier les missions interimaires en un CDI car de jurisprudence constante, la non respect du délai de carence n'emporte pas requalification...
La Cour de cassation est donc allée plus loin dans sa décision du 24 avril 2013.
Après avoir constaté que les 109 contrats de mission se sont succédés, sans interruption, pendant près de deux ans afin d'assurer le remplacement de salariés absents puis pour faire face à un accroissement temporaire d'activité, elle conclue que le recours au travail temporaire avait eu pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.
Cela revient donc à considérer que le non-respect du délai de carence, là où il est nécessaire, entraîne la requalification des contrats de mission car il prouve à lui seul que l'employeur à contourner la loi pour s'assurer du mainten d'un salarié à un poste pérenne.
Jean-philippe SCHMITT
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Dans cette affaire, un salarié lié à son employeur par un contrat à durée déterminée (CDD) à temps partiel a obtenu du juge prud'homal la requalification de ce contrat en un contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet.
Le montant du rappel de salaire que devait alors verser l'employeur était en débat.
Selon l'employeur, la requalification de la relation contractuelle, qui confère au salarié le statut de travailleur permanent de l'entreprise, doit replacer ce dernier dans la situation qui aurait été la sienne s'il avait été recruté depuis l'origine dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Toujours selon l'employeur, le salarié ne pouvait dès lors prétendre à des rappels de salaires couvrant les périodes non travaillées pour son employeur, que déduction faite des salaires déjà versés par lui mais aussi de ceux perçus d'autres employeurs, et des indemnités chômage perçues au titre du régime des intermittents (il s'agissait d'un emploi d'assistant de réalisation à France 3).
Selon le salarié, le rappel devait porter sur les sommes dues sur la base du salaire mensuel correspondant au CDI à temps complet, déduction des sommes déjà versées au titre du CDD.
Dans son arrêt du 17 octobre 2012, la cour de cassation donne raison au salarié et oblige donc l'employeur à reconstituer le salaire correspondant à un temps complet en ne pouvant déduire que la part du salaire qu'il a versée au titre du CDD.
Jean-philippe SCHMITT
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Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Sous réserve du respect de cette condition, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et notamment pour :
- remplacer un salarié en cas d'absence, de passage provisoire à temps partiel (conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur), de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail (après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe), ou d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
- accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.
La haute juridiction a précisé dans plusieurs arrêts qu'un employeur ne peut pas embaucher une personne en CDD pour remplacer simultanément plusieurs salariés (Soc. 16 décembre 2010, arrêt commenté ICI).
Mais le peut-il pour remplacer successivement plusieurs salariés ?
NON.
Dans son arrêt du 18 janvier 2012, la Cour de cassation indique que l'employeur ne peut pas prévoir dans un même contrat le remplacement de tel salarié de telle date à telle date, puis d'un autre salarié à telle période et ainsi de suite. L'arrêt précise à cet égard "le CDD ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents, que ce soit simultanément ou successivement ".
En cas de remplacement successifs de salariés par un même salarié, il faut conclure un CDD par remplacement, à défaut de quoi le CDD est requalifiable en un CDI et donc les conditions de la rupture du contrat seront jugées illégitimes.
Jean-philippe SCHMITT
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Soc. 18 janvier 2012, n° 10-16926
Dans cette affaire, une salariée a été embauchée verbalement à durée déterminée (CDD), et sans donc qu'un contrat écrit ne soit établi. La relation contractuelle s'est finalement poursuivie par la régularisation ultérieure d'un contrat à durée indéterminée (CDI). Finalement, la relation a pris fin par le licenciement pour faute de la salariée. Contestant ce licenciement, la salarié a également revendiquer la requalification de son premier contrat et le paiement de l'indemnité de requalification consécutive.
Si l'employeur ne pouvait qu'admettre l'inexistence du CDD et donc la contravention à la loi, il précisait que l'indemnité de requalification n'était pour autant pas due compte tenu du fait que la relation de travail s'était poursuivie par la signature d'un CDI.
Les juges du fond ont débouté la salarié de ses demandes en considérant que l'intéressée ne pouvait bénéficier de l'indemnité de requalification dès lors que la relation salariale s'était poursuivie dans le cadre d'un CDI sans qu'il ait été nécessaire de procéder à la requalification du CDD.
Dans son arrêt du 29 juin 2011, la Cour de cassation censure cette décision.
Elle rappelle d'abord que le CDD doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif.
La haute juridiction précise ensuite que la circonstance que le CDD ait été poursuivi après l'échéance du terme ou que les parties aient conclu un CDI, ne prive pas le salarié du droit de demander la requalification du CDD initial, qu'il estime irrégulier, en CDI et l'indemnité spéciale de requalification prévue par l'article L. 1245-2 du Code du travail.
Jean-Philippe SCHMITT
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Soc., 29 juin 2011, n° 10-12.884