objectifs (4)
La rémunération variable est due en cas de défaut de fixation des objectifs par l'employeur
Lorsqu'une partie de la rémunération du salarié est variable, celle-ci doit être clairement définie dans le contrat de travail, tout comme les objectifs conditionnant le versement de cette rémunération variable. Dans ce cas, le contrat de travail peut prévoir que la fixation de ces objectifs est déterminée soit par commun accord des parties, soit unilatéralement par l'employeur.
Le plus souvent, le contrat de travail prévoit que les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction ; dès lors, celui-ci peut les modifier, à une double condition. Il faut que les objectifs soient :
- réalisables (au vu de l'expérience du salarié, du dynamisme du secteur d'activité, etc.) ;
- connus du salarié dès le début de l'exercice.
Que se passe t-il quand l'employeur oublie de fixer cet objectif ?
Ce cas se rencontre régulièrement lorsque le contrat de travail prévoit le versement d'une rémunération variable calculée en fonction d'objectifs fixés périodiquement par l'employeur.
Dans l'hypothèse où l'employeur oublie de fixer ledit objectif, le juge prud'homal considère généralement que l'employeur a manqué à ses obligations contractuelles, puisqu'il fait obstacle, de fait, au versement de la rémunération variable.
La sanction est importante pour l'employeur puisque la Cour de cassation a déjà jugé que le salarié pouvait alors prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur (cass. soc. 29 juin 2011, n° 09-65710), ce qui emporte la requalification en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et donc l'octroi de dommages et intérêts au salarié.
Mais le salarié peut aussi forcer le contrat c'est-à-dire exiger le paiement de la rémunération variable. C'est l'apport de l'arrêt rendu par la Cour de cassation ce 10 juillet 2013. Dans cette affaire, l'employeur avait rompu le contrat de travail d'un directeur administratif et comptable au bout de 3 mois, pendant la période d'essai. Le contrat prévoyait le versement d'une part variable d'un montant maximal de 10 000 € en fonction de la réalisation d'objectifs à préciser. Faute, pour l'employeur, d'avoir défini ces objectifs et les modalités de calcul de la part variable, et en l'absence de période de référence dans le contrat de travail, la Cour de cassation a considéré que l'entreprise pouvait valablement être condamnée à payer au salarié l'intégralité de la rémunération variable, soit en l'espèce 10 000 €.
Ainsi, à défaut de fixation de l'objectif par l'employeur, le salarié est en droit de réclamer l'intégralité de la rémunération variable consécutive.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
L'insuffisance de résultats constitue un motif de licenciement lorsqu'elle est causée par une carence du salarié. Les mauvais résultats doivent donc relever d'une insuffisance professionnelle ou d'une faute imputables au salarié. Ce n'est pas le cas lorsque les objectifs à atteindre ne sont pas réalistes en raison, notamment, de l'absence de moyens nécessaires à leur réalisation ou des difficultés économiques sur le secteur.
Dans cette affaire, un technico-commercial devait, au titre de ses objectifs pour l'année 2004, vendre 19 systèmes laser à usage médical commercialisés par l'employeur. Ces objectifs n'ayant pas été atteints en 2004, pas plus que ceux à réaliser au 1er trimestre 2005, le salarié a été licencié.
Contestant son licenciement, il a expliqué que les objectifs contractuels fixés n'étaient pas réalistes et qu'ainsi, il ne pouvait lui être reproché de ne pas les avoir atteint.
La Cour d'appel, comme la cour de cassation dans son arrêt du 22 mars 2012, relèvent que le salarié n'avait jamais contesté la hauteur des objectifs à atteindre en avançant l'absence de moyens nécessaires à leur réalisation ou des difficultés économiques sur son secteur, de sorte que l'insuffisance de résultats avérée résultait de sa seule insuffisance professionnelle.
Cette analyse est quelques peu étonnante car elle tend à refuser au salarié le droit d'invoquer le caractère irréaliste des objectifs après son licenciement si il ne s'en est pas plaint auparavant. Il ne semble toutefois pas que ce soit le sens de la décision de la Cour de cassation qui, rappelons le, n'est ni publiée, ni diffusée.
Aussi, probablement que les juges du fond avaient examiné les éléments de contestation du salarié qui se plaignait notamment de ne pas disposer de moyens techniques nécessaires à la réalisation des objectifs et des difficultés économiques sur le secteur. Ne trouvant rien au dossier du salarié pour "excuser" la non atteinte des objectifs, il a dès lors été considéré, et c'est là l'apport de la décision, que l'insuffisance de résultats résultait nécessairement de l'insuffisance professionnelle du salarié.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
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jpschmitt@audard-schmitt.com
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La rémunération peut être constituée d'un fixe et d'un variable, ce dernier dépendant souvent des objectifs assignés par l'employeur. Lorsqu'ils sont révisés unilatéralement par l'employeur, les objectifs donnés à un salarié doivent être à la fois réalisables et portés à sa connaissance en début d'exercice (Soc. 2 mars 2011 n° 08-44977, arrêt commenté ici).
Dans l'affaire jugée le 29 juin 2011 par la Cour de cassation, le salarié avait été embauché comme ingénieur commercial moyennant une rémunération dont 40% dépendaient d'objectifs fixés dans une "lettre de rémunération annuelle" remise au salarié lors de l'entrée dans l'entreprise, et devant l'être, ultérieurement, au début de chaque année fiscale.
Or, l'employeur s'était abstenu de fixer les objectifs pendant 3 années consécutives, ce qui a déclenché de la part du salarié une prise d'acte de rupture dont il a ensuite tenté de faire requalifier par les prud'hommes en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur a reconnu ne pas avoir fixé ces objectifs annuels pendant 3 années mais expliquait que le salarié n'avait subi aucun préjudice compte tenu du fait que "à défaut de fixation annuelle de nouveaux objectifs, les objectifs précédents sont nécessairement reconduits sous le contrôle par le juge de leur caractère réaliste".
Les juges du fond puis la Cour de cassation n'ont pas suivi l'argumentaire de l'employeur.
Il a en effet été jugé que lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d'objectifs fixés annuellement par l'employeur, le défaut de fixation desdits objectifs constitue un manquement justifiant la prise d'acte de la rupture par le salarié ; ainsi, le manquement de l'employeur à son obligation justifiait, à lui seul, que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
Spécialiste en droit du travail
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Certains salariés, tels que les commerciaux, sont rémunérés au fixe et/ou à la commission qui est quant elle fonction de la réalisation d'objectifs fixés par l'employeur.
L'évolution de l'activité et de la situation économique peut inciter l'employeur à modifier les objectifs initialement fixés.
A cet égard, la Cour de cassation considère que ;
- une modification des objectifs requiert l'accord du salarié lorsque le contrat de travail le stipule,
- le contrat de travail peut prévoir que cette modification relève du pouvoir de direction de l'employeur.
Dans ce dernier cas, l'employeur ne peut toutefois pas procéder de manière arbitraire en augmentant par exemple tellement les objectifs que la commission initialement promise au salarié va disparaître. A ce titre la modification des objectifs peut être opérée par le seul employeur à la double condition que ces nouveaux objectifs :
- soient réalisables,
- soient portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.
Dès lors que ces deux conditions sont réunies, la cour de cassation précise dans son arrêt du 2 mars 2011 que l'employeur peut modifier les objectifs que le salarié doit atteindre, peu importe alors que résulte de cette modification unilatéralement apportée par l'employeur aux objectifs initiaux une réduction de la rémunération variable du salarié.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
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