licenciement verbal (3)
Dans un arrêt du 6 février 2013, la Cour de cassation juge qu'un message laissé sur un répondeur vocal, dont l'auteur ne peut pas ignorer qu'il est enregistré par l'appareil récepteur, peut être utilisé comme preuve par le destinataire de ce message.
Pour éviter tout amalgame, il était important que ce principe soit rappelé par la haute juridiction.
En effet, la règle est que l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée et effectué à l'insu de l'auteur des propos invoqués constitue un procédé déloyal empêchant son utilisation comme moyen de preuve devant le juge.
Dans cette affaire, le salarié voulait démontrer au conseil de prud'hommes qu'il avait fait l'objet d'un licenciement verbal. Pour cela, il a utilisé comme moyen de preuve un message que l'employeur lui avait laissé sur son répondeur téléphonique.
Au motif que l'auteur du message sur le répondeur ne pouvait pas ignorer qu'il était enregistré, la Cour de cassation, a donc admis que la retranscription des messages vocaux laissés sur le répondeur ne constituait pas un procédé déloyal, et pouvait donc constituer un moyen de preuve recevable devant le juge.
Cette jurisprudence est en tous points conforme à ce qui a été jugé pour les SMS. L'auteur d'un SMS sait en effet que son message peut être conservé par le destinataire, de sorte que la production de la retranscription de ce SMS devant le juge (par exemple par constat d'huissier), est un mpyen de preuve recevable (Soc., 23 mai 2007, n° 06-43209).
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
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03.80.48.65.00
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Dans un arrêt du 21 septembre 2011, la Cour de cassation rappelle que l'interdiction faite au salarié, avant toute mise à pied, de continuer à venir travailler s'analyse en un licenciement verbal qui est nécessairement abusif.
Dans cette affaire, le salarié avait été empêché d'accéder à son lieu de travail dont les serrures avaient été changées et le digicode modifé par le nouveau responsable désigné qui lui avait ordonné de quitter l'entreprise. Cette interdiction avait été faite au salarié à qui il était indiqué qu'une mise à pied allait lui être notifiée.
La difficulté est qu'au jour où le salarié a été interdit d'accéder à son lieu de travail, aucune mise à pied conservatoire ne lui avait été notifiée. Cette mise à pied n'a été notifiée que deux jours plus tard. Ces deux jours de retard suffisent à la haute juridiction pour considérer que l'employeur avait mis fin au contrat de travail en dehors de toute procédure régulière, de sorte que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.
Cette décision reprend très exactement ce qui a été jugé le 9 mars 2011, affaire dans laquelle cette fois-ci un salarié avait dû rendre les clefs lui permettant d'accéder à son lieu de travail avant même qu'une mise à pied ne lui ait été notifiée. Là encore, les juges ont estimé que le salarié avait fait l'objet d'un licenciement verbal, peu important l'envoi par la suite d'une lettre de licenciement (arrêt commenté ICI).
Jean-philippe SCHMITT
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L'employeur qui licencie un salarié doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, en indiquant le motif de la rupture (article L. 1232-6 du code du travail). Le licenciement verbal est par conséquent automatiquement dénué de cause réelle et sérieuse, faute de motif consigné par écrit (Soc. 23 juin 1998, n° 96-41688 D).
Dans l'arrêt rendu le 9 mars 2011, la Cour de cassation précise que l'employeur qui plusieurs jours après l'entretien préalable au licenciement, demande au salarié de lui remettre les clefs lui permettant d'accéder à son lieu de travail, et l'empêche de travailler pendant plusieurs jours, en l'absence de mise à pied, se rend coupable d'un licenciement verbal, qui ne peut être régularisé par l'envoi postérieur d'une lettre de rupture notifiée par recommandé.
La procédure n'ayant pas été respectée, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
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