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Par un arrêt rendu le 5 juin 2013, la Cour de cassation rappelle que manque à son obligation d'adaptation des salariés au poste de travail l'employeur qui, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, n'a fait bénéficier le salarié d'aucune formation permettant de maintenir sa capacité à occuper un emploi.
Dans cette affaire, il était question d'un opérateur licencié économique et qui a saisi le Conseil de prud'hommes de différentes demandes, dont une demande indemnitaire pour défaut d'adaptation.
Les premiers juges ont écarté la demande du salarié au motif "qu'il a été recruté sans compétence ni expérience au poste d'opérateur de lignes auquel il a été formé par l'employeur ; que son expérience lui permet désormais de prétendre à des postes similaires dans l'industrie mécanique ; que son poste de travail n'a connu depuis son embauche aucune évolution particulière nécessitant une formation d'adaptation ; qu'il lui appartenait par ailleurs de demander à bénéficier d'un congé individuel de formation ou du droit individuel de formation".
Cette analyse est censurée par la haute jurididiction.
En effet, au visa de l'article L6321-1 du code du travail selon lequel l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations, il a été considété par la Cour de cassation qu'en l'espèce l'employeur n'avait à aucun moment fait bénéficier le salarié d'une formation permettant de maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ; dès lors, l'employeur a été considéré comme fautif et doit indemniser le préjudice subi par le salarié, préjudice distinct de la rupture.
Rappelons que si l'employeur a une obligation spéciale d'adaptation inhérente au licenciement pour motif économique, notamment dans le cadre de son obligation de reclassement, la loi du 19 janvier 2000 a institué une obligation générale d'adaptation remaniée qui est aujourd'hui prévue par l'article L. 6321-1 du Code du travail.
L'obligation de l'employeur ne se limite pas à une simple adaptation du salarié à son poste de travail ; elle englobe le maintien de son employabilité. Mais pour cela, l'employeur ne peut se contenter de référer les droits DIF ou CIF du salarié. Il lui appartient d'être diligent et de prévoir, dans toutes les circonstances, d'adapter son salarié à l'évolution de son emploi.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
Par un arrêt en date du 5 juin 2013, la chambre sociale de la Cour de Cassation a jugé que ne respectait pas les dispositions de l'article L6321-1 du Code du travail l'employeur qui « en seize ans d'exécution du contrat de travail n'avait fait bénéficier le salarié, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, d'aucune formation permettant de maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations » ; dans ce cas, le salarié est alors fondé à solliciter des dommages et intérêts.
L'employeur ne peut s'exonérer de son obligation en invoquant le fait qu'il appartenait au salarié de demander à bénéficier d'un congé individuel de formation ou du droit individuel de formation.
En effet, l'employeur n'est pas seulement tenu à une obligation d'adaptation au poste de travail des salariés ; il doit également veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi.
Cette décision est importante car elle met à la charge de l'employeur une véritable obligation d'adaptation de ses salariés au poste occupé, le manquement à cette obligation pouvant être utilement invoqué par le salarié en cas notamment de reproches sur la qualité de son travail.
Cette décision vient confirmer l'arrêt du 23 octobre 2012 par lequel la Cour de Cassation avait consacré un principe de veille du maintien de la capacité des salariés à occuper leur emploi, distinct du devoir d'adaptation.
Jean-philippe SCHMITT
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Depuis un accord national professionnel du 9 juillet 1970 et la loi du 16 juillet 1971, les textes se sont succédés jusqu'à la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004. Aujourd'hui, chaque salarié doit être en mesure, pendant toute sa carrière professionnelle, de développer, compléter ou renouveler sa qualification, ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles. Cela passe par la formation en dehors du temps de travail, le droit individuel à la formation, les contrats et périodes de professionnalisation et la redéfinition des actions de formation menées dans le cadre du plan de formation. Pour ce dernier cas, l'article L930-1 du Code du travail énonce très précisément que « l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences ». Ce plan de formation doit toutefois être distingué du congé de formation qui est, quant à lui, une autorisation d'absence donnée au salarié ayant pris seul l'initiative de se former, pas nécessairement d'ailleurs dans le domaine d'activité de son emploi.
Dans l'affaire qui a donné lieu au prononcé de l'arrêt du 23 octobre 2007, plusieurs salariés avaient fait l'objet d'un licenciement économique. Contestant leur licenciement et réclamant en conséquence des dommages et intérêts du fait de la perte d'emploi, ils ont chacun ajouté une réclamation indemnitaire tirée d'un manque de formation professionnelle au cours de l'exécution de leur contrat. La Cour d'appel saisie du dossier ayant fait droit à l'ensemble des demandes des salariés, l'employeur, en l'occurrence une organisation syndicale professionnelle, considérait impossible le cumul entre l'indemnité pour perte d'emploi et celle pour manquement à l'obligation de formation, ajoutant qu'en toute hypothèse il n'était pas expliqué en quoi il aurait manqué à son obligation d'adaptation à l'emploi. Rappelant l'ancienneté des salariés (24 et 12 années) et le bénéfice d'un unique stage de formation pendant toute la durée d'exécution du contrat, la Cour de cassation a jugé qu'au regard de l'obligation pour l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, le manquement de l'employeur dans l'exécution du contrat était établi et entraînait un préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat.
L'on peut tirer quatre enseignements de cette décision importante ;
- l'employeur est tenu d'adapter les salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, et ce tout au long de l'exécution du contrat,
- le juge apprécie le respect par l'employeur de son obligation d'adaptation au regard de l'ancienneté du salarié et du nombre de stages effectués depuis son embauche,
- le salarié est en droit de demander au juge la condamnation de l'employeur au paiement de dommages et intérêts en cas de manquement,
- le manquement par l'employeur à son obligation d'adaptation n'invalide pour autant pas le licenciement.
Bien évidemment, pour prétendre à une indemnisation, il appartiendra au salarié de justifier du préjudice subi du fait de l'absence de formation au cours du contrat. Pour cela, il devra disposer d'une ancienneté certaine et prouver les difficultés de réinsertion consécutives à son licenciement en démontrant que ces difficultés sont dues, notamment, à l'absence de formation et d'adaptation pendant les quelques années écoulées dans l'emploi occupé.
Soc. 23 octobre 2007 pourvoi n° 06-40950