Dans l'échelle des sanctions, le licenciement pour faute lourde du salarié est le plus sévère. La faute lourde est définie par la jurisprudence comme une faute d'une exceptionnelle gravité et commise avec l'intention de nuire à l'employeur.

Les exemples de faute lourde les plus fréquents concernent des cas de malversation, de divulgation de secrets de l'entreprise, ou d'actes de concurrence tels que la constitution, avant l'expiration du contrat de travail, d'une entreprise concurrente.

L'intention de nuire à l'employeur est un élément constitutif de la faute lourde, qui doit être établie, indépendamment de la gravité des faits. Compte tenu de sa gravité, le licenciement pour faute lourde est privatif de l'indemnité de préavis, de l'indemnité conventionnelle (ou légale) de licenciement, et de l'indemnité compensatrice de congés payés.

C'est sur ce dernier point que la cour de cassation a rendu un arrêt le 5 mai 2010.

Dans cette affaire, le salarié avait été licencié pour faute lourde en janvier 2004 pour avoir créé et développé une société concurrente. Aucune indemnité ne lui étant versée, il a notamment réclamé devant le conseil des prud'hommes l'indemnité de congés payés pour la période allant du 1er juin 2002 au 31 mai 2003.

La cour de cassation rappelle que le salarié licencié pour faute lourde ne perd que les droits acquis au titre de la période de référence en cours au jour de son licenciement.

Les jours acquis au titre d'une période de référence antérieure restent par conséquent dus et doivent donner lieu au versement de l'indemnité compensatrice de congés payés.

En l'espèce, le salarié n'a donc pu perdre que les congés payés acquis au titre de la période en cours, c'est-à-dire ceux du 1er juin 2003 au jour du licenciement. Les congés payés acquis pour la période précédente devaient donc lui être versés par l'employeur.

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à Dijon (21)

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Cass. soc. 5 mai 2010, n° 08-41682 D