convention de forfait (7)
Dans un arrêt du 24 avril 2013, la Cour de cassation a jugé que l'entreprise relevant de la convention collective Syntec et qui conclue une convention de forfait jours avec un cadre doit nécessairement adapter la clause, soit par accord d'entreprise, soit individuellement dans le contrat de travail, afin d'assurer la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. A défaut, la convention de forfait en jours se trouve frappée de nullité.
La haute juridiction rappelle ainsi que tout accord collectif sur la durée du travail en forfait jours doit être de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
Les conséquences de cette décision du 24 avril 2013 sont importantes pour tous les salariés rémunérés au forfait et relevant de la convention collective SYNTEC.
En effet, sauf à ce que leur convention individuelle en forfait jours définisse clairement les conditions qui permettent que l'amplitude et la charge de travail soient raisonnables, et qui assurent une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé, les salariés au forfait sont en droit de sollicter le paiement de toutes les heures dépassant la durée légale de travail fixée à 35 heures (dont les majorations pour heures supplémentaires).
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
http://avocats.fr/space/jpschmitt
Dans son arrêt du 24 avril 2013, la Cour de cassation rappelle la nécessité, pour tout accord collectif qui institue des conventions de forfait annuel en jours, de garantir le respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.
Depuis en effet plusieurs mois, la haute juridiction exige que l'employeur mette en place des dispositifs de contrôle de la charge de travail, afin d'éviter que le salarié au forfait se retrouve à effectuer des journées de travail interminables.
Dans cette affaire, ni l'accord de branche ni les accords d'entreprise n'étaient de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restaient raisonnables. Ainsi, il n'existait aucune mesure destinée à assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
En l'espèce, l'employeur s'étant contenté de reprendre les dispositions de l'accord dans la convention de forfait signée par le salarié, il a été jugé qu'aucune garantie n'existait pour assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, de sorte que la convention de forfait était nulle.
Ainsi que cela a été rappelé dans un précédent article (lire ICI), les conséquences de la nullité du forfait sont importantes pour l'employeur puisque le salarié est en droit de réclamer le paiement de toutes les heures supplémentaires dans la limite de la prescription (c'est-à-dire les heures dépassant la durée légale de travail).
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
http://avocats.fr/space/jpschmitt
Le forfait-jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées à l'année, et non plus en heures. Ces conventions séduisent de plus en plus d'entreprises car elles présentent l'avantage d'exonérer l'employeur de la plupart des dispositions relatives à la durée de travail et notamment celles qui concernent les heures supplémentaires.
Pour autant, la liberté n'est pas totale en la matière et des règles très précises ont été posées par la Cour de Cassation compte tenu de l'influence du droit européen.
Rappelons d'abord que le forfait-jours concerne les cadres dits autonomes, ainsi que les salariés cadre et non cadre dont la durée du temps de travail ne peut être pré déterminée et qui disposent d'une réelle autonomie. Cette notion d'autonomie est essentielle puisqu'il vient d'être jugé que lorsque l'emploi du temps du salarié est déterminé par son supérieur hiérarchique, lequel définit le planning de ses interventions auprès des clients, alors l'intéressé qui ne dispose d'aucune liberté dans l'organisation de son travail n'est pas susceptible de relever du régime du forfait en jours (Cour de cassation, Soc. 31 octobre 2012).
Pour être valable, la convention de forfait doit respecter plusieurs conditions. Tout d'abord, être autorisée par un accord collectif contenant des mesures de nature à assurer le respect des règles impératives relatives à la durée du travail, notamment les durées maximales de travail, les repos journaliers et hebdomadaires (11 heures par nuit et 35 heures par semaine). Ensuite, le salarié doit donner son accord écrit, et le seul renvoi général dans le contrat de travail (ou un avenant) à un accord collectif autorisant le recours au forfait-jours est insuffisant.
Par ailleurs, depuis la loi du 20 août 2008, doit être organisé, chaque année avec le salarié en forfait-jours, un entretien annuel portant sur la charge et l'organisation de son travail, l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération (article L.3121-46 du Code du Travail). Ces 4 sujets doivent être abordés durant l'entretien d'évaluation ou séparément, et un compte-rendu doit être établi.
Mais cela n'est pas tout puisque l'employeur doit en outre avoir mis en place des mesures garantissant que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé (arrêt Cour de cassation, Soc. 26 septembre 2012). En pratique, il faut pouvoir justifier d'un formulaire auto déclaratif mensuel du salarié et dans lequel il recense ses journées ou demi-journées de congé (congés payés, RTT...).
Ces règles sont impératives car si l'employeur ne formalise pas correctement les entretiens annuels obligatoires ou ne s'assure pas de ce que le salarié bénéficie de ses repos journaliers et hebdomadaires, il prend le risque que la convention de forfait soit privée d'effet, cela même si l'accord collectif sur la réduction du temps de travail (de branche ou d'entreprise) et la convention de forfait signée avec le salarié sont conformes à la jurisprudence de la Cour de Cassation.
Bien sûr, c'est au salarié de produire tous éléments permettant de convaincre le Juge de l'existence des heures supplémentaires, mais la charge de la preuve est partagée et l'employeur doit être en mesure de démontrer le contraire. Néanmoins, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a récemment jugé que la charge de la preuve du respect des seuils et plafonds incombe au seul employeur, ce qui s'applique donc aux jours de repos (Soc. 17 octobre 2012 n° 10-17370).
Lorsque la convention de forfait est annulée, les conséquences financières peuvent être importantes puisque le salarié serait en droit de réclamer le paiement de l'intégralité de ses heures supplémentaires (sur la base de 35 heures ou de l'horaire collectif), sous réserve de la prescription qui est en l'état actuel du droit de 5 ans, ainsi que l'indemnisation pour perte des repos compensateurs afférents, ce qui aurait pour effet de modifier rétroactivement toutes les sommes assises sur le salaire de base versé durant la période (variable, bonus, primes...).
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
http://avocats.fr/space/jpschmitt
Dans un arrêt du 26 septembre 2012, la Cour de cassation vient de réaffirmer son exigence pour la validité du forfait jours d'un suivi de la durée et de la charge de travail des salariés concernés.
En effet, la haute juridiction décide qu'un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique sur la charge et l'amplitude de travail du salarié en forfait jours, ainsi qu'un examen trimestriel par la direction de ces informations prévues par l'accord collectif n'est pas suffisant pour assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés.
Dans cette affaire, un directeur comptable était soumis à une convention de forfait annuel en jours, issue de l'accord de réduction du temps de travail pris en application de la CCN du commerce de gros.
Dans les prud'hommes, ce salarié a réclamé des indemnités pour non-respect du forfait jours.
La Cour de cassation a décidé que les garanties conventionnelles prévues au niveau de la branche et de l'entreprise, à savoir un entretien annuel et un examen trimestriel de la direction, n'étaient pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié concerné et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.
En conséquence, la convention de forfait annuel en jours est privée d'effet et il appartient à l'employeur de régler à son salarié le nombre d'heures exactement travaillées, y compris les majorations pour heures supplémentaires.
Cet arrêt s'inscrit dans la droite ligne de celui du 29 juin 2011 (commenté ICI) par lequel toute convention individuelle de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
Il faut donc retenir que pour que le forfait jours soit valide, l'accord collectif doit prévoir des outils de contrôle régulier de la charge de travail des salariés en forfait jours, allant bien au-delà du seul entretien annuel.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
jpschmitt@audard-schmitt.com
http://avocats.fr/space/jpschmitt
La mention, de manière intentionnelle, sur un bulletin de salaire, d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué constitue l'infraction de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié (art. L. 8221-5 du code du travail).
Le caractère intentionnel du délit doit impérativement être établi et sur ce point, la cour de cassation a déjà pu juger que la preuve d'un comportement intentionnel de l'employeur n'est pas rapportée par la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie (Soc. 11 janvier 2011 n° 09-41139).
Dans cette nouvelle affaire (arrêt du 28 février 2012), la haute juridiction a estimé que le caractère intentionnel était rapporté par le fait que l'employeur avait appliqué au salarié un système de forfait jours sans avoir conclu de convention de forfait et l'absence de mention, sur les bulletins, de toutes les heures accomplies au-delà de la durée légale par un cadre qui travaillait régulièrement plus de dix heures par jour.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
jpschmitt@audard-schmitt.com
http://avocats.fr/space/jpschmitt
La durée de travail de tout salarié peut être fixée, avec son accord, par une convention individuelle de forfait en heures, sur la semaine ou le mois. Pour certains salariés, notamment les cadres, la durée de travail peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures ou en jours, sur l'année, si un accord collectif l'autorise. L'accord définit alors les catégories de salariés pouvant conclure une telle convention, la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi et les caractéristiques principales des conventions individuelles. Dans ces cas, la convention individuelle de forfait doit être établie par écrit pour être opposable.
L'arrêt rendu par la Cour de cassation le 3 novembre 2011 concerne le cas des jours de maladie en présence d'une convention de forfait jours.
Dans cette affaire, des salariés soumis à une convention de forfait de 215 jours par an, bénéficiaient en plus de leurs congés payés, d'un certain nombre de jours de repos. Toutefois, en cas de maladie, l'employeur supprimait pour le mois donné 1 jour de réduction de temps de travail (RTT) auquel le salarié aurait pu prétendre s'il n'avait pas été absent.
La question posée était donc de savoir si cette récupération au titre de la maladie était possible ?
La haute juridiction répond par la négative. En effet, selon l'article L3122-27 du code du travail, seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'interruption collective du travail résultant :
- de causes accidentelles, d'intempéries ou de cas de force majeure,
- d'inventaire,
- du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels.
Ces dispositions étant applicables aux conventions de forfait en jours (puisqu'elles ne font pas partie des règles desquelles sont exclues les salariés soumis à ce type de forfait, cf article L. 3121-48), l'employeur ne pouvait donc pas récupérer sur les jours de repos les journées non travaillées suite à un arrêt maladie.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
jpschmitt@audard-schmitt.com
http://avocats.fr/space/jpschmitt
Soc. 3 novembre 2011, n° 1018762
La convention de forfait est un accord permettant de convenir d'un salaire forfaitaire, incluant un nombre déterminé d'heures supplémentaires. Cette convention de forfait, qui concerne les cadres, est de 3 types :
- convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle,
- convention de forfait en heures sur une base annuelle,
- convention de forfait en jours sur l'année.
Les critiques du Comité européen portent sur le fait que le forfait jours ne définit qu'un temps de repos légal (11 heures par jour et 35 heures consécutives par semaine), ce qui rend possible une durée de travail hebdomadaire bien au-delà des 48 heures maximum fixées par le Code du travail et la Charte sociale européenne.
Un contentieux est donc né sur la légalité de la convetion de forfait, ce qui a amené la Cour de cassation à se prononcer dans un arrêt du 29 juin 2011.
Dans cette affaire, le salarié soutenait que faute par l'employeur d'avoir respecté les dispositions précises de l'accord collectif (metallurgie), la convention de forfait lui était inopposable, de sorte qu'il était fondé à réclamer le paiement des heures supplémentaires effectuées.
Dans sa décision, rendue sous l'empire de la législation sur les forfaits jours antérieure à la loi TEPA (c. trav. art. L. 3121-45 dans sa rédaction antérieure au 22 août 2008), la chambre sociale de la Cour de cassation considère que "toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif contenant des dispositions assurant la garantie du respect des durées maximales du travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires". Elle ajoute par ailleurs que "le mécanisme de forfait jours en cause dans cette affaire, tel qu'il ressortait de l'accord de branche applicable, est conforme aux exigences constitutionnelles et européennes en matière de droit à la santé et au repos ainsi que de durée du travail".
En quelque sorte donc, la haute juridiction ne voit aucun obstacle à la légalité d'une convention de forfait en jours mais exige que cette convention soit prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
Ainsi, plutôt que d'évoquer une durée maximum, la Cour de cassation a posé le débat sous l'angle de la santé et du temps de repos des salariés. Il reste donc à clarifier si les exigences posées par la Cour sur les garanties offertes par l'accord collectif en matière de durée maximale du travail et de repos sont de portée générale et transposables à la législation actuelle, moins exigeante qu'antérieurement sur le contenu de l'accord collectif (c. trav. art. L. 3121-39, la loi n ° 2008-789 du 20 août 2008 a admis à certaines conditions un dépassement du nombre limite de jours travaillés dans l'année fixé à 218 jours).
Dans cette affaire du 29 juin 2011, la haute juridiction estime toutefois que la référence dans les bulletins de paie à un horaire de 151,67 heures de travail par mois de même que les insuffisances de l'employeur en matière de contrôle du nombre de jours travaillés ou en suivi de l'organisation et de la charge de travail, revèlent que les stipulations de l'accord collectif du 28 juillet 1998 dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours n'avaient pas été observées par l'employeur.
Ainsi, si l'employeur ne respecte pas les dispositions prévues par l'accord collectif visant à assurer le respect de la sécurité et de la santé du salarié, la convention de forfait jours signée par l'intéressé est sans effet. L'intéressé peut alors prétendre au paiement d'heures supplémentaires. Sur ce point, la Cour de cassation revient sur une jurisprudence antérieure qui considérait que si le salarié pouvait prétendre à des dommages-intérêts, la convention de forfait du salarié restait valable.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire - 21000 DIJON
03.80.48.65.00
jpschmitt@audard-schmitt.com
http://avocats.fr/space/jpschmitt