cdi (6)
Dans son arrêt du 6 novembre 2013, la cour de cassation rappelle que par l'effet de la requalification d'une succession de contrats à durée déterminée en un CDI, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de sa première embauche.
Cette décision n'est pas surprenante, sauf qu'en l'espèce les juges du fond avaient jugé autrement.
Selon les premiers juges, la reprise d'ancienneté ne devait être prise en compte qu'en cas de succession ininterrompue de contrats à durée déterminée ou que si le salarié, en cas d'interruption, établissait qu'il s'était tenu à la disposition de l'entreprise. Ainsi il était exigé que la elation contractuelle ait été continue, seule condition pour les juges du fonds pour que l'ancienneté du salarié soit acquise à compter de la première embauche.
La haute juridiction ne valide pas une telle analyse et estime qu'il importe peu que les CDD aient été tous ou partiellement interrompus par des périodes d'inactivité.
Selon la Cour de cassation, par l'effet de l'article L. 1245-1 du Code du travail, selon lequel tout CDD conclu de manière irrégulière est réputé à durée indéterminée, le salarié est réputé engagé à durée indéterminée à partir du premier CDD irrégulier. Il a donc droit, dès cette date, au paiement des rappels de salaire et indemnité de congé payé afférente.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
http://avocats.fr/space/jpschmitt
Ce nouvel arrêt montre qu'il est souvent nécessaire pour la Cour de cassation de trancher à nouveau des points de droit qui ne font aujourd'hui plus débat.
Ainsi, par son arrêt du 6 novembre 2013, la haute juridiction a du rappeler l'effet de la requalification d'une succession de contrats à durée déterminée, savoir que le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de sa première embauche.
Dans cette affaire, un salarié avait travaillé au sein de La Poste à l'occasion de 52 CDD puis fut finalement engagé en CDI. Ayant demandé la requalification de l'intégralité de la relation contractuelle en un CDI et le paiement de diverses sommes, la cour d'appel n'a pas fait droit à sa demande de rappel de salaire et d'indemnité de congé payé afférente, au motif qu'il ne démontrait pas, soit une succession ininterrompue de CDD, soit qu'il s'était tenu à la disposition de son employeur durant les périodes d'interruption.
Confirmant donc sa jurisprudence, la Cour de cassation rappelle, dans son arrêt du 6 novembre 2013, que par l'effet de l'article L1245-1 du Code du travail, selon lequel tout CDD conclu de manière irrégulière est réputé à durée indéterminée, le salarié est réputé engagé à durée indéterminée à partir du premier CDD irrégulier. Il a donc droit, dès cette date, au paiement des rappels de salaire et indemnité de congé payé afférente.
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Selon l'article L6211-2 du code du travail, le contrat d'apprentissage signé avec un apprenti associe un enseignement dans un centre de formation (ou une section d'apprentissage) et une formation en entreprise.
L'employeur s'engage donc à assurer une formation professionnelle complète à son apprenti. Celui qui ne satisfait pas à son obligation de formation détourne le contrat d'apprentissage de son objet. En cas de litige, il risque donc de voir ce contrat requalifié en contrat de travail à durée indéterminée.
C'est ce qu'il s'est produit dans cette affaire qui a conduit la Cour de cassation à rendre un arrêt le 12 février 2013. Il était question d'un apprenti qui avait été intégré aux équipes de travail au même titre qu'un salarié de l'entreprise. Or, de ce fait, il était dans l'impossibilité matérielle de recevoir une formation professionnelle sérieuse.
De cet arrêt, il faut donc retenir que le contrat de l'apprenti qui ne reçoit pas de formation professionnelle sérieuse peut être requalifié en contrat à durée indéterminée
Jean-philippe SCHMITT
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Il n'est pas inutile de dire et redire qu'en l'état du droit, le contrat à durée déterminée (CDD) doit être écrit et comporter un certain nombre de mentions, dont la définition précise de son motif (article L. 1242-12 du code du travail). Lorsqu'il est conclu pour remplacer un salarié absent, le CDD doit par ailleurs comporter le nom et la qualification du salarié remplacé.
A défaut, la sanction est incontournable, le CDD est requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI) avec toutes les conséquences que cela implique, notamment concernant les modalités de rupture du contrat de travail.
Dans cette nouvelle affaire, l'employeur avait seulement indiqué le nom du salarié malade, de sorte qu'il n'était pas précisé au CDD la qualification du salarié remplacé.
Dans son arrêt du 31 octobre 2012, la Cour de cassation rappelle que les conditions sont cumulatives et que l'employeur doit impérativement mentionner le nom du salarié remplacé, mais aussi sa qualification, à défaut de quoi le CDD oit être requalifié en un CDI. La haute juridiction indique précisément " est réputé à durée indéterminée le contrat de travail à durée déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif et que cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat lorsqu'il s'agit de l'un des cas visés par l'article L. 1242-12 1° du code du travail".
Le second enseignement de cet arrêt est qu'il importe peu que le ou les CDD en cause ai(en)t été suivi(s) d'un CDI. En effet, le fait que le CDD requalifié en CDI pour un problème de motif imprécis (absence de mention de la qualification du salarié remplacé) ait été suivi par un CDI, n'empêche pas le salarié de demander au juge prud'homal une indemnité de requalification.
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Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Sous réserve du respect de cette condition, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et notamment pour :
- remplacer un salarié en cas d'absence, de passage provisoire à temps partiel (conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur), de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail (après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe), ou d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
- accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.
La haute juridiction a précisé dans plusieurs arrêts qu'un employeur ne peut pas embaucher une personne en CDD pour remplacer simultanément plusieurs salariés (Soc. 16 décembre 2010, arrêt commenté ICI).
Mais le peut-il pour remplacer successivement plusieurs salariés ?
NON.
Dans son arrêt du 18 janvier 2012, la Cour de cassation indique que l'employeur ne peut pas prévoir dans un même contrat le remplacement de tel salarié de telle date à telle date, puis d'un autre salarié à telle période et ainsi de suite. L'arrêt précise à cet égard "le CDD ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents, que ce soit simultanément ou successivement ".
En cas de remplacement successifs de salariés par un même salarié, il faut conclure un CDD par remplacement, à défaut de quoi le CDD est requalifiable en un CDI et donc les conditions de la rupture du contrat seront jugées illégitimes.
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Soc. 18 janvier 2012, n° 10-16926
Les conditions et cas de recours à CDD sont très encadrés par le Code du travail. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Le CDD dit d'usage n'échappe pas à cette règle (voir par exemple mon précédent commentaire).
Dans cette affaire, un salarié engagé par plusieurs contrats à durée déterminée (CDD) non successifs s'est adressé au Conseil de prud'hommes pour obtenir la requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée. Outre les dommages et intérêts liés à la rupture irrégulière du contrat ainsi requalifiée en CDI, le salarié a réclamé les rappels de salaires dus au titre des périodes non travaillées séparant chaque CDD.
Le Conseil de prud'hommes avait fait droit à cette demande de rappel de salaires au motif que "en cas de requalification de plusieurs contrats à durée déterminée non immédiatement successifs en un contrat à durée indéterminée, l'employeur est tenu au paiement du salaire au titre des périodes pendant lesquelles il n'a pas fourni de travail au salarié ; l'employeur aurait dû fournir du travail au salarié pendant les périodes séparant chaque contrat et qu'à défaut d'avoir exécuté cette obligation, il est redevable à ce dernier des salaires correspondants".
La cour de cassation dans son arrêt du 22 septembre 2010 censure cette décision et retient que les juges ne peuvent pas condamner l'employeur à des rappels de salaire et de congés payés au seul motif qu'il aurait dû fournir du travail au salarié, et qu'à défaut d'avoir exécuté cette obligation, il était redevable des salaires correspondants. Pour prononcer cette condamnation, il leur appartient de vérifier si le salarié s'est bien tenu à la disposition de l'entreprise en vue d'effectuer un travail.
Jean-Philippe SCHMITT
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