Le forfait-jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées à l'année, et non plus en heures. Ces conventions séduisent de plus en plus d'entreprises car elles présentent l'avantage d'exonérer l'employeur de la plupart des dispositions relatives à la durée de travail et notamment celles qui concernent les heures supplémentaires.

Pour autant, la liberté n'est pas totale en la matière et des règles très précises ont été posées par la Cour de Cassation compte tenu de l'influence du droit européen.

Rappelons d'abord que le forfait-jours concerne les cadres dits autonomes, ainsi que les salariés cadre et non cadre dont la durée du temps de travail ne peut être pré déterminée et qui disposent d'une réelle autonomie. Cette notion d'autonomie est essentielle puisqu'il vient d'être jugé que lorsque l'emploi du temps du salarié est déterminé par son supérieur hiérarchique, lequel définit le planning de ses interventions auprès des clients, alors l'intéressé qui ne dispose d'aucune liberté dans l'organisation de son travail n'est pas susceptible de relever du régime du forfait en jours (Cour de cassation, Soc. 31 octobre 2012).

Pour être valable, la convention de forfait doit respecter plusieurs conditions. Tout d'abord, être autorisée par un accord collectif contenant des mesures de nature à assurer le respect des règles impératives relatives à la durée du travail, notamment les durées maximales de travail, les repos journaliers et hebdomadaires (11 heures par nuit et 35 heures par semaine). Ensuite, le salarié doit donner son accord écrit, et le seul renvoi général dans le contrat de travail (ou un avenant) à un accord collectif autorisant le recours au forfait-jours est insuffisant.

Par ailleurs, depuis la loi du 20 août 2008, doit être organisé, chaque année avec le salarié en forfait-jours, un entretien annuel portant sur la charge et l'organisation de son travail, l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération (article L.3121-46 du Code du Travail). Ces 4 sujets doivent être abordés durant l'entretien d'évaluation ou séparément, et un compte-rendu doit être établi.

Mais cela n'est pas tout puisque l'employeur doit en outre avoir mis en place des mesures garantissant que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé (arrêt Cour de cassation, Soc. 26 septembre 2012). En pratique, il faut pouvoir justifier d'un formulaire auto déclaratif mensuel du salarié et dans lequel il recense ses journées ou demi-journées de congé (congés payés, RTT...).

Ces règles sont impératives car si l'employeur ne formalise pas correctement les entretiens annuels obligatoires ou ne s'assure pas de ce que le salarié bénéficie de ses repos journaliers et hebdomadaires, il prend le risque que la convention de forfait soit privée d'effet, cela même si l'accord collectif sur la réduction du temps de travail (de branche ou d'entreprise) et la convention de forfait signée avec le salarié sont conformes à la jurisprudence de la Cour de Cassation.

Bien sûr, c'est au salarié de produire tous éléments permettant de convaincre le Juge de l'existence des heures supplémentaires, mais la charge de la preuve est partagée et l'employeur doit être en mesure de démontrer le contraire. Néanmoins, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a récemment jugé que la charge de la preuve du respect des seuils et plafonds incombe au seul employeur, ce qui s'applique donc aux jours de repos (Soc. 17 octobre 2012 n° 10-17370).

Lorsque la convention de forfait est annulée, les conséquences financières peuvent être importantes puisque le salarié serait en droit de réclamer le paiement de l'intégralité de ses heures supplémentaires (sur la base de 35 heures ou de l'horaire collectif), sous réserve de la prescription qui est en l'état actuel du droit de 5 ans, ainsi que l'indemnisation pour perte des repos compensateurs afférents, ce qui aurait pour effet de modifier rétroactivement toutes les sommes assises sur le salaire de base versé durant la période (variable, bonus, primes...).

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

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En application des dispositions de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et en particulier à la règlementation en matière d'heures supplémentaires. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Dans cette affaire, un salarié employé dans une société de vente et de réparation de véhicules industriels est licencié. Le salarié n'ayant signé aucun contrat de travail écrit, il estime relever du droit commun relatif au décompte de son temps de travail et saisit donc le conseil de prud'hommes afin de recevoir le paiement d'heures supplémentaires et d'indemnités de repos.

L'employeur prétend que le salarié relève au contraire du régime du forfait horaire sans référence horaire, prévu par la convention collective des services de l'automobile, compte tenu de ses fonctions de cadres « auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l'entreprise ou leur établissement ».

La convention collective précise en effet que le contrat doit « mettre en évidence les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant le forfait sans référence horaire ». Mais l'existence d'un contrat écrit n'étant pas une condition de validité à l'application de ces dispositions, l'employeur considère que le salarié, au vu de différents éléments de preuve apportés quant aux responsabilités dont il était investi et à son niveau de rémunération, relève de ce régime.

La cour d'appel de Montpellier puis la Cour de cassation dans son arrêt du 6 avril 2011 ne suivent pas l'argumentaire de l'employeur. La haute juridiction retient que si le contrat écrit n'est pas mentionné dans la convention collective comme étant un élément obligatoire à la validité de l'application du régime dérogatoire de celui imposé par le Code du travail (art. L. 3121-10 et suivants du code du travail), pour autant « les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant, pour les cadres dirigeants, le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci ».

Par conséquent, la cour de cassation estime que « l'exclusion, pour cette catégorie de cadres, de la réglementation de la durée du travail est subordonnée à l'existence d'un document contractuel écrit mentionnant les modalités d'exercice des responsabilités justifiant le forfait sans référence horaire ».

Ainsi, à défaut de contrat écrit liant les parties, le droit commun doit être appliqué, les heures supplémentaires et les indemnités de repos compensateur sont dues.

Jean-Philippe SCHMITT

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Soc., 6 avr. 2011, n° 07-42.935