avertissement (3)
Dans une décision du 30 janvier 2013, la Cour de cassation considère que les demandes écrites d'explications de l'employeur à la suite de faits qualifiés de refus d'obéissance et conservées dans le dossier individuel du salarié peuvent constituer une sanction disciplinaire.
Dans cette affaire, un salarié de La Poste avait, dans le cadre d'un préavis de grève, pris son service en retard et refusé d'effectuer des tâches de « tri général ». L'employeur lui a alors envoyé des demandes écrites d'explications. Puis pendant deux jours, le salarié a adopté la même attitude, ce qui a amené l'employeur à lui notifier un avertissement pour refus d'obéissance.
Contestant cette décision, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes en expliquant qu'il avait été l'objet d'une double sanction, ce qui est illégal.
La Haute juridiction accepte l'argumentaire du salarié et se fonde sur l'article L. 1331-1 du Code du travail qui dispose que « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».
Pour la cour de cassation, les demandes d'explications à la suite des faits fautifs étant écrites, et conservées dans le dossier individuel du salarié, elles constituaient, en elles-mêmes une sanction, et les mêmes faits ne pouvaient, dès lors, faire l'objet d'une seconde sanction, en l'occurrence l'avertissement.
Pour ces raisons, l'avertissement a été annulé.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
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L'avertissement est une sanction mineure puisqu'il se situe en bas de l'échelle des sanctions, comme la lettre d'observations, le rappel à l'ordre ou le blâme. De ce fait, il ne nécessite pas le respect d'une procédure particulière, notamment un entretien préalable au cours duquel les explications du salarié sont recueillies. Son but est en effet de mettre en garde le salarié afin qu'il ne reproduise plus les faits fautifs.
Mais dans certains cas, l'avertissement peut avoir une incidence sur la présence du salarié au sein de l'entreprise, sur sa carrière ou sa rémunération. Dans ce cas, quelle est la procédure ?
Dans cette affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt rendu le 3 mai 2011, le règlement intérieur prévoyait que le licenciement d'un salarié pour motif disciplinaire n'était possible que si l'intéressé avait fait l'objet d'au moins deux sanctions. Un salarié est licencié après avoir fait l'objet de plusieurs sanctions, dont deux avertissements. Il conteste la validité des avertissements, n'ayant pas été convoqué à un entretien préalable par l'employeur. Pour valider les avertissements, les juges du fond ont retenu qu'ils n'avaient pas, par eux-mêmes, une incidence sur le maintien du salarié dans l'entreprise.
Cette décision est censurée par la Cour de cassation dans son arrêt du 3 mai 2011. La haute juridiction considère en effet que si, en principe, l'employeur n'a pas à convoquer le salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement, il en va autrement si le règlement intérieur prévoit que l'avertissement peut avoir une incidence sur le maintien du salarié dans l'entreprise. Or, c'est le cas lorsque le règlement intérieur subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions, qui peuvent être des avertissements.
Avant de notifier un avertissement, il est donc nécessaire de convoquer le salarié à un entretien préalable dans l'hypothèse où le règlement intérieur prévoit qu'au bout de X avertissement, le salarié s'expose à un licenciement ou autre sanction disciplinaire affectant sa présence dans l'entreprise ou sa carrière ou sa rémunération.
Pour aller plus loin sur les sanctions prévues dans le règlement intérieur, cliquez ICI.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
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L'envoi d'un mail épuise t-il le pouvoir disciplinaire de l'employeur ? C'est à cette question qu'a répondu la Cour de cassation dans son arrêt du 26 mai 2010.
Dans cette affaire, une salariée avait reçu un courrier électronique de son employeur qui faisait état d'un certain nombre de critiques et l'invitait à un changement radical. Alors qu'il était annoncé à la salariée qu'un point serait fait dans le mois suivant, elle fut destinataire le lendemain d'une lettre valant convocation à entretien préalable. A l'issue, elle fut licenciée.
Contestant son licenciement, la salariée s'est adressée au Conseil des prud'hommes en avançant différents arguments, notamment que son employeur avait épuisé son droit disciplinaire par l'envoi du mail et qu'ainsi, licenciée pour les mêmes faits, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.
En réponse, l'employeur expliquait qu'il était libre de recadrer son salarié par mail à l'occasion de son pouvoir de direction, recadrage qui ne devait pas se confondre avec l'exercice de son pouvoir disciplinaire qui impliquait quant à lui la notification d'une sanction à part entière.
La haute juridiction a considéré que l'e-mail sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement dont l'écrit papier n'était pas nécessaire, ce qui signifie que l'employeur, qui n'est pas en droit de sanctionner deux fois un même fait, ne pouvait licencier la salariée pour les mêmes faits.
La Cour de cassation retient donc que :
- le juge peut considéder que les faits reprochés sanctionnaient un comportement fautif et constituaient un avertissement, peu importe que le mot avertissement n'y figure pas,
- l'employeur peut valablement adresser un avertissement par « écrit électronique », sans qu'un « écrit papier » ne soit nécessaire.
Il s'agit donc d'une décision importante puisque de nombreux mails sont dorénavant échangés à l'occasion du travail, certains étant indiscutablement des mails de « recadrage » et pouvant donc s'analyser en une sanction insusceptible d'être sanctionnée ultérieurement sans l'apparition de nouveaux faits fautifs.
Jean-Philippe SCHMITT
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