Il est constant que l'action en reconnaissance du caractère professionnel d'une maladie doit être engagée dans les deux ans qui suivent la date à laquelle la victime est informée par un certificat médical du lien possible entre la maladie et l'activité professionnelle . Dans cette nouvelle affaire, un salarié a déclaré le 25 juillet 2007 une maladie qui a été prise en charge au titre des maladies professionnelles. Pour considérer que cette décision était inopposable à l'employeur ...

En matière d'élections des institutions représentatives du personnel (IRP), la propagande électorale avant le 1er tour est réservée aux syndicats habilités à présenter des listes. Dans cette affaire qui a amené la Cour de cassation à rendre un arrêt le 7 novembre 2012 , le syndicat CGT a demandé au juge d'instance l'annulation du premier tour des élections des IRP dans une entreprise au motif qu'un tract distribué et affiché la veille de ce premier tour appelait les électeurs à ne pas ...

Un salarié protégé est licencié le 2 juin 2005 après autorisation de l'inspecteur du travail le 18 mai 2005. Après avoir tenté de contester en vain le bien-fondé de son licenciement devant la juridiction administrative, le salarié saisit le conseil de prud'hommes pour contester la régularité de la procédure. L'intéressé fait notamment valoir que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse faute de qualité à agir du signataire de la lettre de licenciement qui lui a été ...

L'employeur peut-il sanctionner un salarié protégé qui a commis une faute dans le cadre de son mandat ? La Cour de cassation rappelle qu'en matière de sanction des salariés protégés, le pouvoir disciplinaire de l'employeur est limité aux obligations professionnelles du salarié. Le mandat étant hors de ces obligations professionnelles, il est donc nécessairement hors champ disciplinaire. La haute juridiction cantonne donc le pouvoir disciplinaire de l'employeur à ...

Dans cette affaire, un salarié lié à son employeur par un contrat à durée déterminée (CDD) à temps partiel a obtenu du juge prud'homal la requalification de ce contrat en un contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet. Le montant du rappel de salaire que devait alors verser l'employeur était en débat. Selon l'employeur, la requalification de la relation contractuelle, qui confère au salarié le statut de travailleur permanent de l'entreprise, doit replacer ce dernier dans la ...

Il n'est pas inutile de dire et redire qu'en l'état du droit, le contrat à durée déterminée (CDD) doit être écrit et comporter un certain nombre de mentions, dont la définition précise de son motif (article L. 1242-12 du code du travail). Lorsqu'il est conclu pour remplacer un salarié absent, le CDD doit par ailleurs comporter le nom et la qualification du salarié remplacé. A défaut, la sanction est incontournable, le CDD est requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI) avec toutes les ...

Lorsqu'un salarié est déclaré inapte à son emploi dans l'entreprise par le médecin du travail, l'employeur doit chercher à le reclasser avant de le licencier pour inaptitude physique (articles L. 1226-2 et 1226-10 du Code du travail). L'employeur est tenu de prendre l'initiative de la recherche d'un poste de reclassement en s'appuyant sur les propositions du médecin du travail et, le cas échéant, en les sollicitant. Mais seules les recherches de reclassement ...

Le principe « à travail égal, salaire égal », selon lequel l'employeur est tenu à une égalité des rémunérations pour l'ensemble des salariés placés dans une même situation, a été posé pour la première fois dans un arrêt de principe de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 29 octobre 1996. Cette règle trouve à s'appliquer s'agissant de salariés effectuant le même travail et ayant des fonctions identiques au sein de l'entreprise. Ce fondement sur lequel la Cour ...

Les temps consacrés aux pauses ne peuvent être considérés comme du temps de travail effectif que si trois conditions sont réunies : le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Il en résulte, de manière générale, que les pauses ne sont pas assimilées à du temps travail effectif. Et, sauf usage d'entreprise ou dispositions plus favorables du contrat de travail ou de la convention collective, ils ne ...

Il résulte de l'article L3171-4 du Code du travail que " En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies ...

Quels que soient le type de licenciement économique (individuel ou collectif) et l'effectif de l'entreprise, l'employeur ne peut pas procéder à un licenciement économique s'il n'a pas recherché un autre poste pour le ou les salariés visés. Le Code du travail précise que l'employeur doit mettre en oeuvre tous les moyens nécessaires pour reclasser les salariés, ce qui signifie notamment qu'il ne peut pas se contenter de créer une cellule emploi ou de proposer les mesures instaurées avec l'Assédic - Pôle ...

Dans cette affaire, une salarié était en arrêt maladie depuis plusieurs mois et avait finalement adressé à son employeur un courrier aux termes duquel elle prenait acte de la rupture de son contrat de travail en raison du harcèlement dont elle avait été victime de la part de son supérieur hiérarchique. L'employeur lui avait alors répondu que, durant son absence pour maladie, le supérieur en question avait été licencié, de sorte que rien ne s'opposait à son retour dans ...

Tout salarié qui, dans le cadre de ses fonctions, engage personnellement des dépenses pour l'accomplissement de sa mission a le droit de se faire rembourser par son employeur. le principe est que les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur, doivent lui être remboursés sans qu'ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la ...

Dans un arrêt du 26 septembre 2012 , la Cour de cassation vient de réaffirmer son exigence pour la validité du forfait jours d'un suivi de la durée et de la charge de travail des salariés concernés. En effet, la haute juridiction décide qu'un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique sur la charge et l'amplitude de travail du salarié en forfait jours, ainsi qu'un examen trimestriel par la direction de ces informations prévues par l'accord collectif n'est pas ...

Conformément aux dispositions de l'article R.1234-9 du code du travail, l'employeur doit, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, remettre à son salarié les attestations et justificatifs lui permettant d'exercer ses droits à un revenu de remplacement auprès de son Pôle Emploi (article L.5421-2 du code du travail). Depuis le décret du 30 mars 2006 (n°2006-390), l'employeur doit transmettre l'attestation d'assurance chômage aux organismes gestionnaires de l'assurance ...

Le chef d'entreprise employant au moins 20 salariés a l'obligation d'adopter et d'afficher un règlement intérieur au contenu strictement délimité par la loi. Ce document d'information comporte notamment les mentions relatives aux faits de harcèlement sexuel ou de harcèlement moral, pénalement réprimés. En effet, l'article L1153-5 du Code du travail, tel qu'il résulte de la loi du 6 août 2012, dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de ...

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la charge de la preuve revient aussi bien à l'employeur qu'au salarié (article L. 3171-4 du code du travail). Toutefois, le salarié qui prétend avoir effectué des heures supplémentaires et en réclame le paiement, doit préalablement fournir au juge des éléments pour étayer sa demande. C'est uniquement dans un second temps que l'employeur doit fournir des éléments pour prouver les horaires effectivement ...

Il arrive que la lettre de licenciement ne soit pas nécessairement signée par l'employeur lui-même puisqu'il peut déléguer ce pouvoir à un représentant. Sur ce point, les juges se montrent relativement souples et n'exigent pas que la délégation soit expresse. Ainsi, le pouvoir de licencier peut se déduire d'une délégation plus large, aux termes de laquelle l'employeur confie à un représentant le soin d'exercer toutes les actions liées à la gestion des ressources humaines. Les ...