Signalons ici une confirmation de jurisprudence en matière d'inaptitude médicale et donc de licenciement (cour de cassation, chambre sociale 4 juin 2009). Lorsque le médecin du travail conclut à l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'établissement ou l'entreprise (à l'issue de deux visites, ou une seule en cas de danger immédiat), l'employeur est néanmoins tenu de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel ...

De manière générale, la pause n'équivaut pas à du temps de travail effectif, ce qui signifie qu'elle n'est pas rémunérée. Ceci sous réserve de dispositions particulières résultant soit du contrat, de la convention collective applicable ou d'un usage au sein de l'entreprise. A défaut de dérogation au droit commun, la pause n'est donc pas payée. A une exception près, ce que vient de rappeler la cour de cassation dans son arrêt du 19 mai 2009. Dans cette affaire, ...

Le licenciement économique est très encadré par les textes, qu'il s'agisse de la question des difficultés économiques, celle des critères d'ordre des licenciements, ou celle liée à l'obligation préalable de reclassement. C'est ce dernier point qui est évoqué par l'arrêt de la Chambre sociale de la cour de cassation de ce 4 mars 2009. Dans cette affaire, l'employeur croyait bien faire en faisant remplir à ses salariés un questionnaire pour connaître leurs souhaits de ...

Dans cette décision intéressante de la Cour de cassation rendue le 11 février 2009, la chambre sociale juge que la privation d'une prime de fin d'année en cas de rupture du contrat pour faute grave constitue une sanction pécuniaire prohibée par les textes, de sorte qu'elle ne pouvait pas être prévue par les dispositions conventionnelles applicables (accords sur les négociations sociales). En l'espèce, le texte conventionnel instituait une prime liée uniquement à la présence du ...

En cas d'arrêt maladie, le droit du travail enseigne que le contrat de travail est suspendu. L'employeur ne peut bien évidemment pas tirer grief de cette absence pour sanctionner son salarié, à défaut de quoi il s'agirait d'une mesure discriminatoire. La seule exception est l'inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail à l'issue de deux visites espacées de 15 jours (ou une seule visite en cas de danger immédiat), inaptitude autorisant alors le licenciement à ...

Selon l'article L 3251-1 du code du trvail, l'employeur ne peut opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu'en soit la nature. Les seules dérogations à ce principe résultent de l'article suivant du même Code, et selon lequel une compensation entre le montant des salaires et les sommes qui seraient dues à l'employeur peut être opérée dans les cas de fournitures suivants : 1° outils et instruments ...

L'expert comptable, comme tout autre professionnel, a à sa charge une obligation de conseil. Certains diront que cette obligation de conseil se cantonne au domaine pour lequel il est rémunéré, en l'occurence le domaine du chiffre. D'autres, comme la cour de cassation dans cet arrêt du 17 mars 2009, étendront quelques peu l'obligation de conseil de l'expert comptable à tout ce qui touche à la réalisation de sa mission, comme la régularité du contrat sur lequel il se base pour établir ...

Un arrêt intéressant de la Cour de cassation vient rappeler que seules les fonctions réellement exercées sont prises en compte pour apprécier le statut du salarié, et donc le cas échéant la demande de rappel de salaires lorsque c'est un statut supérieur qui est revendiqué. Dans cette affaire, il s'agissait de savoir si le salarié, embauché comme agent de maîtrise, était en droit de revendiquer le statut cadre avec toutes les conséquences dont cela découlent. La cour de cassation précise ...

Un salarié licencié pour motif personnel ou économique peut toujours être tenté de négocier avec son employeur. Mode d'emploi. L'accord transactionnel a vocation à mettre un terme à tout litige, via des concessions réciproques des deux parties en présence. Il est donc important, pour le salarié, d'en apprécier pleinement le contenu et les conséquences puisque sa signature exclura, en principe, ultérieurement, toute action judiciaire. Comment discuter au mieux le montant de ses ...

Un salarié, analyste financier, bénéficiait, comme ses collègues de travail, d' une prime variable, qualifiée par l' employeur, de "prime exceptionnelle", "prime de résultats" ou "bonus", et fixée discrétionnairement par celui-ci. Mais à la différence de ses collègues, ce salarié vit sa prime diminuer progressivement d' année en année avant qu' elle soit finalement supprimée par l' employeur. Ayant été licencié, il saisit un conseil de prud' ...

La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 a instauré une durée maximale de période d'essai pour les contrats à durée indéterminée en l'assortissant, en cas de rupture, d'un délai de prévenance. Ci-après, un résumé des règles applicables. 1. Durée de la période d'essai Selon l'article L1221-19 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est : - pour les ouvriers et les employés ...

Un arrêt du 25 mars 2009 rendu par la Cour de cassation nous donne l'occasion de revenir sur le régime de l'égalité salariale. Rappelons que la haute juridiction avait jugé le 29 octobre 1996 que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique. Le respect de l'égalité de salaire est donc le principe, sauf à justifier d'une différence de situation, ce qu'illustre ...

Le contrat à temps partiel reste l'exception, raison pour laquelle le législateur impose le respect d'un certain formalisme, à l'exemple de la répartition du temps de travail au contrat. C'est ainsi que sur une base hebdomadaire ou mensuelle (sauf celui des salariés des associations et des entreprises d'aide à domicile et parfois des VRP), il doit être mentionné la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (ou les semaines du mois), ce qui résulte expressément ...

La clause de non concurrence continue toujours autant à faire parler d'elle à la Cour de cassation. Dans cette affaire jugée le 25 mars 2009, il était question de savoir si l'employeur pouvait exiger de son salarié, une fois la rupture du contrat consommée, de prouver qu'il respectait la clause de non concurrence pour la lui payer tous les mois jusqu'à son terme. En effet, si l'employeur est en droit de cesser de verser la contrepartie financière à la clause de non-concurrence ...

En principe, un fait relevant de la vie privée du salarié ne peut être invoqué par l'employeur. Toutefois, quand ce fait affecte la relation de travail, il peut constituer un motif de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. C'est sur la base de cette règle de droit que la Cour de cassation vient de confirmer sa jurisprudence en ce qui concerne le cas d'un salarié qui avait commis une infraction au code de la route avec son véhicule personnel et s'était ...

Au visa de l'article L. 122-41, devenu L. 1332-3 du Code du travail, la Cour de cassation retient que la mise à pied prononcée par un employeur dans l'attente de sa décision dans la procédure de licenciement engagée dans le même temps a un caractère conservatoire. Dans cette affaire, le salarié a été convoqué le 9 décembre 2003 à un entretien préalable fixé au 12 décembre pour un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire de trois jours ; après vérification de ses explications ...

L'employeur doit-il impérativement remettre un reçu pour solde de tout compte au salarié lors de la rupture du contrat de travail ? La réponse est oui, comme le précise pour la première fois l'administration dans une circulaire DGT du 17 mars 2009. En cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif, l'employeur doit donc délivrer au salarié : - un certificat de travail (c. trav. art. L. 1234-19) ; - une attestation assédic lui permettant de faire valoir ses droits ...

Le Code du travail impose le respect de règles essentielles pour valider la procédure de licenciement, dont : - la convocation du salarié à un entretien préalable, - la notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, - l'énonciation des motifs du licenciement dans la lettre. L'inobservation de l'une de ses règles peut conduire soit à l'irrégularité de la procédure sanctionnée par le versement d'une indemnité le plus souvent égale à un mois de ...