Selon l'article L1226-8 du code du travail, lorsque, à l'issue d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Ce même article précise que les conséquences de l'accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l'intéressé aucun retard de promotion ou d'avancement au sein de l'entreprise. Dans cette affaire qui ...
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La prise d'acte de rupture n'est justifiée que s'il y a impossibilité de poursuivre le contrat
Ancien plan social, le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est destiné à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre et à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourra être évité. L'employeur a l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi lorsque l'entreprise compte au moins 50 salariés, et que le nombre de licenciements est au moins égal à 10 dans une même période de 30 jours. Dans cette affaire, une salariée voulait bénéficier d'un plan de ...
L'obligation de loyauté résulte des termes de l'article 1135 du code civil selon lequel « les conventions obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que l'équité, l'usage ou la loi donnent à l'obligation d'après sa nature ». Ce principe est rappelé par l'article L1222-1-4 du code du travail qui dispose que le contrat doit être exécuté de bonne foi. Cette obligation s'impose dès la conclusion du contrat de travail et perdure pendant ...
En matière de procédure disciplinaire, le juge prud'homal apprécie la gravité des faits reprochés au salarié au regard de différents critères, dont la nature et l'importance de la faute, le préjudice pour l'employeur, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et la qualité des services rendus depuis son embauche, ainsi que sa position hiérarchique. Dans cette affaire ayant donné lieu à l'arrêt du 2 mars 2010 , un salarié avait été licencié pour faute grave au motif qu'il était arrivé un ...
La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Aussi, l'employeur qui souhaite licencier un salarié pour faute grave doit engager la procédure de licenciement de manière rapide, c'est-à-dire « dans un délai restreint » (selon la formule utilisée par la haute ...
Selon l'arrêt rendu le 16 février 2010 par la Cour de cassation, le salarié doit avoir manifesté son accord pour le paiement forfaitisé des heures supplémentaires. Ainsi, a été censurée la décision d'une cour d'appel qui, pour débouter le salarié d'une demande en paiement d'heures supplémentaires, a constaté que son contrat de travail d'ingénieur cadre était conclu sur une base forfaitaire incluant le paiement des heures supplémentaires. De plus, l'accord de branche sur les 35 heures avait ...
La cour de cassation protège la vie privée du salarié, même au travail. Ce débat concerne notamment l'internet au travail puisque en l'état de la jurisprudence actuelle, l'employeur ne peut pas prendre connaissance des données figurant sur l'ordinateur de l'un de ses salariés hors de sa présence s'il s'agit de fichiers identifiés comme personnels (sauf le cas de risque ou évènement particulier). Qu'en est-il des sites internet visités par le salarié sur son ordinateur ...
La prise d'acte de rupture est en quelques sorte une démission dont le salarié en impute la responsabilité à son employeur. Cette prise d'acte de rupture sera requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à dommages et intérêts, si les manquements de l'employeur sont considérés graves par le juge. La cour de cassation juge dans un arrêt du 10 mars 2010 qu'un non paiement de salaires pendant une durée de deux mois est un manquement grave permettant de ...
Selon l'article L1226-9 du code du travail, « Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ». Le législateur a en effet souhaité préserver les salariés en arrêt de travail, de sorte que seuls quelques cas permettent une rupture de leur contrat. Il y a bien sûr la faute ...
Certains avantages octroyés au salarié ne résultent pas nécessairement du contrat de travail ou de la convention collective, mais d'un usage dans l'entreprise. L'employeur qui décide de mettre fin à un usage doit en informer préalablement, d'une part, les représentants du personnel (s'il y en a) et d'autre part, chaque salarié susceptible d'en bénéficier. À défaut, la dénonciation ne produit aucun effet. C'est ce que rappelle la cour de cassation dans son arrêt du 20 janvier ...
Selon l'article L 1152-1 du code du travail, le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptibles de porter atteinte à ses droits, sa dignité, d'altérer sa santé, ou de compromettre son avenir professionnel. Dans son arrêt du 9 décembre 2009, la Cour de cassation considère que n'entre pas dans ce cadre, le fait pour l'employeur de rétrograder une salariée en établissant des ...
Selon le principe « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les salariés placés dans une situation identique, c'est-à-dire ceux qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. Néanmoins, il peut opérer des différences de salaire entre ces derniers que si elles reposent sur des raisons objectives, matériellement vérifiables et étrangères à toute discrimination. La cour de cassation s'efforce ces dernières années à préciser ...
En application de l'article L4121-1 du codu travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés, et ce par ; - des actions de prévention des risques professionnels, - des actions d'information et de formation, - la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Dans deux arrêts rendus le 3 février 2010 , la cour de cassation rappelle que les mesures prises par l'employeur pour ...
Dans cette affaire arbitrée par la cour de cassation le 2 mars 2010 , un salarié avait refusé une mutation disciplinaire, ce qui avait conduit l'employeur à prononcer alors son licenciement. Contestant son licenciement devant le Conseil des prud'hommes, le salarié a obtenu gain de cause et fait juger son licenciement comme injustifié aux motifs que les mêmes faits ne pouvaient être invoqués à l'appui de deux sanctions disciplinaires différentes. En l'espèce, la lettre de rupture motivait le ...
L'employeur est titulaire, au sein de son entreprise, du pouvoir de direction et du pouvoir disciplinaire. Cela signifie qu'il donne les directives de travail à ses salariés qu'il sanctionne s'il estime que des insuffisances ou fautes sont commises. Le Code du travail définit la sanction disciplinaire comme la mesure, autre que des observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif et que cette mesure est de nature à affecter la présence du ...
Lorsqu'un licenciement économique est envisagé par un employeur occupant moins de 1000 salariés, il doit obligatoirement être proposé au salarié le bénéfice d'une convention de reclassement personnalisé (CRP). En cas d'acceptation de la CRP par le salarié qui dispose pour ce faire de 21 jours pour prendre sa décision, le contrat de travail est réputé être rompu d'un commun accord (c. trav. art. L. 1233-67). Mais pour autant, cette rupture du contrat ne prive pas le salarié de la ...
Mon blog a déjà commenté ce sujet (http:// avocats.fr/space/jpschmitt/content/paiement-du-temps-d-habillage--_BF5FE417-F72D-3C34-ABE0-3EEBCD9C5E5E ), mais un arrêt récent rendu par la cour de cassation me donne l'occasion d'y revenir. Dans cette affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt du 17 février 2010 , un employeur avait été condamné pour ne pas avoir accordé de contreparties à ses salariés en compensation du temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage de leur ...
Dans cette affaire qui a conduit la Cour de cassation a rendre un arrêt le 6 janvier 2010 , un salarié est déclaré inapte à son poste de travail à l'issue d'une seconde visite médicale faite par le médecin du travail. Licencié pour impossibilité de reclassement, il saisit la juridiction prud'homale. La Cour de cassation, confirmant la décision des juges du fond, considère que l'employeur n'avait pas respecté son obligation de recherche d'un reclassement. Pour elle, seules les ...
Une fusion, une cession ou une scission d'entreprise peut avoir comme conséquence la modification de la convention collective applicable. Le droit du travail enseigne que la convention collective et les éventuels accords d'entreprise continuent à s'appliquer pendant une durée totale de 15 mois (3 mois de préavis et 12 mois de « survie », sauf clause prévoyant une durée supérieure), délai qui est censé permettre à l'employeur et aux syndicats de remettre à plat le statut collectif et donc de renégocier ...
Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée fixée par le contrat de travail mais dans la limite de la durée légale (soit 35 heures par semaine) ou conventionnelle applicable dans l'entreprise. Elles concernent donc les employés à temps partiel qui, sur demande de leur employeur, peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires. Quelle la rémunération consécutive ? C'est une rémunération équivalente aux autres heures tant que la durée légale de ...
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