L'article L1332-4 du code du travail prévoit qu'ucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Cette règle souffre d'une exception. En effet, l'employeur peut invoquer des fautes commises il y a plus de 2 mois pour sanctionner la persistance du salarié dans son ...

Selon l'article L1243-1 du code du travail, l'employeur ne peut rompre un contrat de travail à durée déterminée (CDD) que dans des situations bien précises et limitativement énumérées : faute grave, force majeure ou rupture d'un commun accord. La Cour de cassation rappelle dans son arrêt du 30 novembre 2011 que ces cas de rupture s'appliquent dès l'instant où le CDD a été conclu, même si le salarié n'a pas encore commencé à travailler. Dans cette affaire, un employeur avait décidé de ne ...

Dans cette affaire, le contrat de travail prévoyait une clause de mobilité rédigée dans les termes suivants " Notre direction générale pourra être amenée à vous transférer dans tout service de notre société ou à vous muter dans un de nos secteurs ". Quelques années après l'embauche, l'employeur a souhaité muter son salarié qui a alors refusé le nouveau poste et été licencié pour motif personnel (non respect de clause de mobilité). Contestant son licenciement, le salarié a soulevé devant ...

La durée de travail de tout salarié peut être fixée, avec son accord, par une convention individuelle de forfait en heures, sur la semaine ou le mois. Pour certains salariés, notamment les cadres, la durée de travail peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures ou en jours, sur l'année, si un accord collectif l'autorise. L'accord définit alors les catégories de salariés pouvant conclure une telle convention, la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi ...

Il ressort de l'arrêt rendu le 26 octobre 2011 par la Cour de cassation que le salarié licencié pour inaptitude à la suite d'un accident du travail où la faute inexcusable de l'employeur a été reconnue peut solliciter des dommages-intérêts en réparation de la perte de droits à la retraite. Dans cette affaire, un salarié, victime d'un accident du travail, obtient du Tribunal des affaires de sécurité sociale (Tass) que soit reconnue la faute inexcusable de l'employeur. ...

En droit du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage n'est, en principe, pas assimilé à une période de travail effectif. Ce temps doit toutefois faire l'objet de contreparties, soit financière (exemple d'une indemnité forfaitaire mensuelle), soit sous forme de repos (exemple de l'augmentation du temps de pause) si deux conditions sont remplies : - le port d'une tenue de travail est rendue obligatoire par l'employeur, - l'habillage et/ou le déshabillage doivent ...

Si la durée du travail constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié, les horaires de travail relèvent en principe du pouvoir de direction de l'employeur. En cas de changement, le salarié ne peut donc s'y opposer. La Cour de cassation considère néanmoins que, dans certains cas, la variation des horaires peut caractériser une modification du contrat de travail. Tel est le cas de la mise en oeuvre d'un temps partiel modulé, du passage d'un horaire ...

Lors de la rupture du contrat de travail, l'employeur doit remettre au salarié divers documents dont un certificat de travail et l'attestation Pôle Emploi, ce dernier document étant important car il permet au salarié de s'inscrire au chômage (art. R. 1234-9 du Code du travail). Ces documents légaux de fin de contrat sont quérables et non portables, ce qui signifie que l'employeur doit les mettre à disposition du salarié mais n'a pas l'obligation de les lui adresser. Par contre, ...

Dans cette affaire, une salariée a considéré que son employeur manquait à ses obligations, de sorte qu'elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Elle a ensuite demandé au Conseil de prud'hommes que cette prise d'acte soit requalifiée en un licenciement abusif compte tenu des torts de l'employeur. Les juges du fond ont reconnu que les faits reprochés à l'employeur justifiaient la prise d'acte, qui devait s'analyser comme un licenciement sans cause réelle ...

L'arrêt de travail du salarié entraîne une simple suspension du contrat. Le salarié malade doit informer l'employeur et justifier de son absence par la production d'un certificat médical prescrivant l'arrêt de travail. Le contrat étant suspendu, le salarié ne perçoit pas son salaire mais, sous réserve d'un délai de carence, perçoit des indemnités journalières de maladie de la sécurité sociale. De nombreuses conventions collectives obligent toutefois l'employeur à verser au salarié des indemnités ...

Le recours au contrat à durée déterminée est strictement encadré par la loi qui le réserve à des besoins précis et temporaires, notamment en cas d'accroissement d'activité. En cas de remise en cause de la légalité du motif de recours à CDD devant les prud'hommes, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de la légitimité du motif, sous peine de voir requalifier le CDD en un CDI et donc d'être condamné à des dommages et intérêts pour rupture abusive. Dans cette affaire qui a conduit à ...

De nombreux contentieux prud'homaux concernent le non paiement d'heures supplémentaires. La preuve de ces heures relève de l'article L3171-4 du code du travail qui dispose que " En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ...

La surveillance médicale des salariés est l'un des aspects essentiels de l'obligation de sécurité qui pèse sur l'employeur. En effet, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. Il doit notamment garantir à tout salarié embauché le suivi de sa santé, qu'il s'agisse de l'examen d'embauche, de la visite périodique (annuelle ou tous les 2 ans en fonction du poste) ou des examens de reprise suite à ...

Le contrat de travail peut contenir une clause de non-concurrence dont l'objet est d'interdire au salarié, à l'expiration de son contrat, d'exercer certaines activités professionnelles susceptibles de nuire à son ancien employeur. Pour être licite, cette clause doit respecter un certain nombre de conditions cumulatives dont l'obligation de prévoir une contrepartie financière pour le salarié. Depuis plusieurs années, en application du principe de complémentarité de la convention collective, ...

Dans un arrêt du 21 septembre 2011 , la Cour de cassation rappelle que l'interdiction faite au salarié, avant toute mise à pied, de continuer à venir travailler s'analyse en un licenciement verbal qui est nécessairement abusif. Dans cette affaire, le salarié avait été empêché d'accéder à son lieu de travail dont les serrures avaient été changées et le digicode modifé par le nouveau responsable désigné qui lui avait ordonné de quitter l'entreprise. Cette interdiction avait été faite au salarié à ...

Si l'employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement lorsqu'une telle mesure est envisagée, les griefs évoqués dans le cadre de cet entretien ne lient pas l'employeur quant aux motifs qu'il souhaite retenir pour justifier la rupture du contrat de travail. La Cour de Cassation considère à cet égard que le juge ne peut écarter sans les examiner les griefs énoncés dans la lettre de licenciement, même lorsqu'ils n'ont pas été évoqués lors de ...

Avant de mettre en oeuvre une procédure de licenciement pour motif économique, l'employeur doit tout tenter pour l'éviter. Il doit donc essayer de reclasser le salarié sur un autre emploi dès qu'il envisage la rupture de son contrat. L'article L. 1233-4 précise à cet égard que " Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ...

En matière prud'homale, le jugement est notifié par le greffe directement aux parties, et ce par la voie du recommandé avec accusé réception. Dans l'hypothèse d'un appel, la décision du Conseil de prud'hommes est alors suspendue jusqu'à ce que la Cour statue. Toutefois, le jugement peut être assorti de l'exécution provisoire, ce qui signifie qu'en cas d'appel, les sommes soumises à l'exécution provisoire reste exigible, à charge alors pour le bénéficiaire d'en faire bon usage car en cas de ...