La période d'essai a pour but de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié, et au salarié d'apprécier si les fonctions exercées lui conviennent. Elle n'est pas obligatoire, mais ne se présume pas : elle doit être expressément prévue dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Pendant ou à l'issue de la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l'employeur ou le salarié, sans justification particulière, ni indemnité (sauf en cas de dispositions conventionnelles contraires). Cependant, l'employeur et le salarié doivent respecter des délais de prévenance, qui varient en fonction de la partie à l'initiative de la rupture (pour aller plus loin cliquez ici).

La difficulté posée dans l'affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt rendu par la cour de cassation le 15 décembre 2010 était la motivation retenue par l'employeur pour justifier la rupture de la période d'essai.

En effet, alors qu'il n'était pas légalement obligé de motiver la rupture de la période d'essai, l'employeur a indiqué dans sa lettre la fermeture de son établissement en raison de l'absence de neige (c'était un contrat saisonnier de serveuse au sein d'un hôtel situé en montagne).

Considérant le motif avancé comme abusif, la, salariée s'est adressée au conseil de prud'hommes en réclamant des dommages et intérêts.

La Cour de cassation rappelle que la période d'essai est destinée à permettre à l'employeur d'apprécier les qualités et capacités professionnelles du salarié, ce qui implique qu'il ne peut être rompu pour un motif non inhérent à la personne de la salariée. Or, en l'espèce, l'employeur faisait valoir qu'il avait dû fermer l'hôtel le 8 janvier en raison de l'absence de neige, ce qui constituait donc un motif de rupture non prévu par les textes définissant la période d'essai elle même.

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à Dijon (21)

Spécialiste en droit du travail

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Soc. 15 décembre 2010 n° 09-42273