Depuis l'arrêt du 25 juin 2003 rendu par la formation plénière de la Chambre Sociale de la Cour de cassation, « lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ».

En quelques sorte, la jurisprudence a créé un 3ème mode de rupture qui se situe entre la démission et le licenciement, sauf que dans le cas de la prise d'acte de rupture c'est le salarié qui prend l'initiative de la rupture immédiate du contrat en considération, selon lui, des manquements de son employeur.

Ce n'est que postérieurement que le Conseil de prud'hommes qualifiera cette rupture. En effet, la prise d'acte peut recevoir deux qualifications :

- soit, les manquements reprochés à l'employeur sont établis et la rupture s'analysera en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- soit, les faits reprochés à l'employeur ne sont pas établis et la rupture s'analysera en une démission.

Bien évidemment, la prise d'acte de rupture ne sera qualifié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les manquements de l'employeur sont suffisamment graves et contemporain de ladite rupture. Il y a donc de la part du salarié une réelle prise de risque dans cette initiative de rupture car si, au final, le juge considère qu'il n'y a pas manquement suffisamment grave, ou pas manquement du tout, le salarié n'aura droit à rien puisque la démission sera juridiquement établie.

Pour autant, cette prise d'acte de rupture emporte un effet direct, ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans un arrêt du 4 juin 2008 (pourvoi n° 06.45.757). La rupture est en effet immédiate, ce qui signifie que le salarié n'a à respecter aucun préavis. Dans ces conditions, en présence d'une prise d'acte de rupture, l'employeur est mis devant le fait accompli et ne peut exiger de son salarié un délai de prévenance. De la même manière, l'employeur doit établir les documents légaux de fin de contrat sans attendre.

Et s'agissant de l'attestation Assédic, il a été jugé que l'employeur doit y faire figurer le motif exact de la rupture tel qu'il ressort de la prise d'acte, ce qui n'est pas toujours des plus aisé, ce d'autant plus lorsque l'employeur conteste les raisons qui ont poussées le salarié à prendre acte de la rupture de son contrat. Aussi, concrètement, l'employeur doit faire figurer la rupture ni dans la case licenciement, ni dans la case démission mais dans la case "autre motif".

Ce n'est qu'après l'arbitrage du Conseil de prud'hommes que cette rupture sera qualifiée et qu'ainsi, peut être, le salarié obtiendra outre des dommages et intérêts, des allocations chômage pour cause de licenciement.

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en Droit du travail

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