La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La période d'essai constitue ainsi une première phase du contrat de travail qui :

- n'est pas obligatoire,

- doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement,

- a une durée maximale fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat de travail, avec, dans certains cas (CDD, VRP...), application de règles particulières,

- peut, sauf abus, être rompue librement sous réserve du respect d'un délai de prévenance.

Au terme de la période d'essai, le salarié est définitivement embauché.

Qu'en est-il de la rupture de la période d'essai d'un salarié protégé ?

Dans son arrêt du 23 mars 2011, la Cour de cassation rappelle que l'employeur qui souhaite rompre le contrat de travail d'un salarié protégé doit respecter la procédure protectrice, ce qui implique d'obtenir l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.

Si une telle hypothèse est, en pratique, exceptionnelle à cause de la condition d'ancienneté nécessaire pour qu'un salarié soit éligible à un quelconque mandat, cela existe pour autant comme dans cette affaire où le salarié était, avant d'être embauché, conseiller du salarié par décision préfectorale .

De fait, le salarié était donc, dès le 1er jour de son embauche, un salarié protégé, ce qui signifiait que l'employeur aurait dû recourir à l'autorisation de l'inspecteur du travail pour rompre la période d'essai. La sanction ? C'est la nullité de la rupture et donc le droit pour le salarié à demander sa réintégration, outre l'indemnisation consécutive.

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

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jpschmitt@audard-schmitt.com

Soc. 23 mars 2011, n° 10-13700